avcjyo单位薪酬管理类论文：市场经济条件下勘察设计单位薪酬管理初探

生活需要游戏，但不能游戏人生；生活需要歌舞，但不需 醉生梦死；生活需要艺术，但不能投机取巧；生活需要勇气， 但不能鲁莽蛮干；生活需要重复，但不能重蹈覆辙。 -无名 单位薪酬管理类论文：市场经济条件下勘察设计单位薪酬 管理初探 摘要随着行业改革不断深入，加强薪酬管理是勘察设 计单位长足发展所面临的重要课题。文章从薪酬管理的必 要性、面临的问题提出对策与设想，为勘察设计单位薪酬 管理提供参考。 关键词勘察设计单位；薪酬管理；问题；设想 随着行业改革的不断深入，勘察设计单位逐渐由原 来的“纯”事业单位转为“自主经营、自负营亏”的企业 化管理性质的“半”事业单位。以笔者所在的交通勘察设 计院为例，勘察设计单位有一个共同的特点：它们都是知 识密集型单位，而且其核心竞争力就是技术人才。但是， 目前勘察设计单位面临着一个普遍的问题就是员工频繁流 失。笔者结合所工作的勘察设计院，了解并分析了技术员 工流失的原因，主要是受行业内外部市场环境的变化，其 传统的薪酬管理模式已经显示出较大的不适应性。因此， 加强薪酬管理是当前勘察设计单位长足发展所面临的一个 重要课题。下面，就此谈点意见。 一、勘察设计单位加强薪酬管理的必要性薪酬是员 工因为个人劳动而从组织中获得的各种类型酬劳的总称， 涵盖了工资、奖金、其他报酬等。薪酬管理是现代人力资 源管理的重要组成部分。在员工心目中，薪酬不仅仅是自 己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值， 代表单位对员工工作的认同。员工期望通过积极表现、努 力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬 的提高。由此看来，勘察设计行业的发展需要建立一支素 质一流、结构合理、具有竞争力的员工队伍，而最重要的 保障环节就是建立起对外具有竞争力、吸引力，对内具有 公平性和激励性的薪酬制度。 二、勘察设计单位现存的薪酬管理问题 （一）多方环境影响薪酬机制从外部环境讲，行业 体制正加速与国际同行业接轨，市场竞争日趋激烈，民营 化经营实体涌入市场，多元一体化发展思路逐渐形成，勘 察设计单位实行的是自主经营、自负营亏的市场经营模式， 没有事业拨款经费，由此往往会在加速推进企业化管理与 服务行业稳定大局讲政治讲奉献方面形成一定冲突。从内 部环境看，勘察设计单位绝大多数是由原来的“纯”事业 单位转为企业制管理，部分人的思想仍然滞留于事业单位 管理模式，难于接受企业化管理中的激励机制以及一些新 的改革举措，担心收入差距大，岗位有危机等等，很多单 位在此情况下，为了维持稳定的大局，薪酬激励和员工绩 效考核机制不能充分运作，由此造成优秀的技术骨干人才 得不到应有的报酬，导致人才流失频繁。 （二）薪酬体系缺乏有效激励据了解，大多数勘察 设计单位的工资方案还是沿袭原事业单位工资模式。90 年 代中期，国家政策允许有条件的事业单位实行工资总额同 经济效益挂钩，部分勘察设计院开始实行“工资总额与经 济效益挂钩” ，笔者所在的设计院也同样实行了项目成本总 承包，分配制度进行了一些改革，但激励机制作用有限， 不能从根本上改变传统的薪酬体系。 （三）人力资源管理缺乏战略高度现代企业管理中， 人力资源管理已经被看成是企业的一项战略性职能，勘察 设计院作为典型的技术密集型单位，似乎都很重视人力资 源管理，但从实际上看，还有很多勘察设计院的人力资源 管理工作停留在传统的人事管理阶段，缺乏专业化的人力 资源管理人才，人力资源管理体系与经营战略不匹配。 （四）绩效管理导向单一大部分勘察设计院的绩效 管理是以“产值”为单一导向，对能产生长期影响的品牌、 技术研究与创新、内部管理、人才团队、企业文化等方面 关注不够，导致了勘察设计院的短期逐利行为，可持续发 展动力不足。另外，由于长期受事业单位管理体制的影响， 大多数勘察设计院薪酬分配的主要依据多取决于员工的学 历、资历和职称等因素，与员工本身素质能力与绩效成绩 关联不大，分配趋向于平均主义。 三、勘察设计单位加强薪酬管理的对策设想随着勘 察设计市场化程度的逐渐深入，项目成本承包管理已成为 勘察设计院重要的业务管理模式，内外环境的变化，要求 设计单位对市场的响应速度要迅速，尤其是迫切要求薪酬 体制要与其管理模式相适应。 （一）薪酬设计的原则一是战略原则。设计薪酬时 必须从战略的角度进行分析，必须体现单位中长期发展战 略的要求。要与国家发展战略和交通建设规划结合起来。 二是公平原则。这是薪酬设计的最主要原则。薪酬设计要 透明、公正、公平，让单位内部员工认可。三是竞争原则。 薪酬水平在市场上要有竞争力，力争不低于全国同行业、 同地区分配标准，能够吸引和留住所需人才。尤其在一些 关键人才的薪酬标准上应当等于或高于市场平均水平和竞 争对手水平。四是激励原则。要根据员工的能力和贡献大 小适当拉开收入差距，以充分调动积极性，激发核心管理 人和技术骨干的工作积极性。五是合法原则。合法是建立 在遵守国家相关政策、法律法规尤其税法是决不可违反的， 必须严格遵守。 （二）薪酬分层管理设想根据工作内容、工作职责、 任职资格等方面的不同要求，将岗位分为：管理、技术、 后勤服务三大类。对于设计院领导层宜采用年薪制，由月 基薪和年终风险收入组成，其绩效考核指标包括单位的年 产值、资金回收率、利润率、中标率、精品项目个数、客 户满意度等。对专业技术人员采用绩效工资制，由基本工 资、项目奖金、年终效益奖和福利等组成，其绩效指标除 产值指标外，还包括设计质量、技术创新数量、论文的数 量和后期服务质量等。对后勤服务人员宜采用岗位工资制， 由基本工资、月绩效工资、年终效益奖金以及福利等组成， 绩效指标主要是岗位职责履行情况，包括计划工作完成率、 工作态度、内部满意度等方面。无论是何种岗位的人员， 都应结合工作要求，使每个员工都能承担起职务工作责任， 重在贯彻公平与效率的基本原则，使通过职务工作显示出 才干与业绩的人员获得更高报酬。 四、建立薪酬体制应注意的事项通过对勘察设计单 位薪酬管理的必要性、影响因素以及初步设想的分析，笔 者认为实行薪酬体制改革要从以下方面提前做好准备：一 是思想动员。事业单位管理体制下的勘察设计院受长期传 统文化的影响，变革的反对力量是阻碍变革成功的关键。 转化职工的思想观念，争取更多的支持力量，是薪酬改革 的第一步工作。二是试运行。薪酬改革不可避免地会触及 部分员工的利益，其实施具有一定风险性，宜在内部试运 行，试运行过程中不与薪酬挂钩，对试运行中出现的问题 进一步修正方案。三是制定配套实施方案。薪酬管理除制 定薪酬方案之外，还要制定相关的配套实施方案，如任职 资格管理、员工培训、晋职晋升等。综上分析，勘察设计 单位加强薪酬管理不仅是国家政策的要求，也是适应市场 的需要。勘察设计单位只要用战略和发展的眼光来看待并 进行薪