1企业人力资源培训与开发研究

湖 南 农 业 大 学 高 等 教 育 自 学 考 试 本 科 生 毕 业 论 文 人力资源培训与开发研究 学生姓名：李维 考 籍 号：910914103830 年级专业：201 3级人力资源管理 指导老师及职称： 毛力元 讲师 学 院：湖南农业大学教育学院 湖南长沙 提交日期：2013年3月 2 目 录 摘要3 前言4 1 人力资源培训与开发的概念5 1.1 人力资源培训与开发的定义5 1.2人力资源培训与开发的区别6 1.3人力资源培训与开发的意义6 2 目前我国企业人力资源培训与开发的现状及析9 2.1就国有企业来说，我国人力资源现状9 2.2造成我国国有企业人力资源培训与开发现状的原因10 3 促进我国人力资源培训与开发的策略 11 3.1 改善企业软环境 11 3.2 依据实际情况选择薪酬方式 11 3.3建立有效的职业生涯发展机制 11 3.4 以培育企业核心竞争力为中心 12 4 结论14 5 致谢15 6 参考文献16 3 人力资源培训与开发研究 学 生 ： 李 维 指 导 老 师 ： 毛 力 元 湖南农业大学教育学院，长沙 410128 摘 要 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和 供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门 在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了 企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占 ，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上 看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘 与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企 业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 关键词 人力资源 职能分析 系统管理 开发研究 4 前言 当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计 分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训， 还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层 管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误 区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分 析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分 析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理 的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪 、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励 、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属 发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁 一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。 1 人力资源培训与开发的概念 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体 中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有性质性、可用性、有限性。所谓人 力资源培训与开发，就是组织根据目标对员工实施的有目的、有计划的系统培训和 训练，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，完成本职工作 或更高工作，从而提升企业绩效。是企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将 来工作所需的知识、技能并改变消极的工作态度，以改善员工现有或将来职位上的 工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。是一种人 力资本投资，目的是提高员工的绩效和实现组织的目标，是组织开展的有计划、有 步骤的管理行为，是员工职业发展和实现自我价值的需要。 1.1 人力资源培训与开发的定义 培训（Training）是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递 、信念传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行，是企业有计 划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。这些能力包括知识、技能 和对工作绩效起关键作用的行为，它是人力资源开发的基础性工作。人力资源开发 5 ，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标 、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有 的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值 。 1.2人力资源培训与开发的区别 人力资源培训与开发的区别主要是一下几点： (1)、关注点不同，培训关注现在，而开发关注未来； (2)、时间不同，培训是短期的，开发时长期的； (3)、侧重点不同，培训侧重弥补员工现状和要求之间的不足，开发侧重员工潜力和 晋升的需要； (4)、与当前工作关联度不同，培训多于现在的工作内容相关，开发可能与现在的工 作内容联系并不紧密； (5)、对工作经验要求不同，培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对 经验相对较少； (6)、有些培训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与 员工的发展意愿相关。 表1-1 人力资源培训与开发的比较 传统的 现代的 比较因素 培训 开发 培训 开发 侧重点 当前 未来 当前与未来 当前与未来 工作经验运用 低 高 高 高 目标 当前工作 未来变化 当前与未来变化 当前与未来变化 参与 强制性 自愿 自愿 自愿 高层决策管理者 开发 培训与开发 中层管理者 开发 培训与开发 专业技术人员 培训 培训与开发 基层员工 培训 培训与开发 1.3 人力资源培训与开发的意义 6 (1)、培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。现代社会的各种 各类职业，其岗位要求是多方面的，包括生理的、道德的、技术技能的等，即能力 和素质的全面要求。人员培训是保证技术进步和现代生产顺利进行的必要基础条件 。在我国，劳动者素质的提高和专门人才的队伍建设要靠人员培训这一重要的措施 。进入 21世纪，世界各国对人才数量与质量上的需求都是空前的。各国为了本国 人才队伍的建设都需要一方面吸引外来人才，另一方面加强自身的培训培养。因此 ，人员培训对于提高劳动者素质，加强人才队伍建设是一件具有战略意义的大事。 (2)、培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道。人才就是资源， 资源即是财富，这个观点已被人们所接受并认同。人才作为资源就有一个不断地发 现、培植和开发利用的问题。只有持续不断地开展人员培训活动，并从中发现人才 ，很好地培养人才，才能达到开发人才资源，利用人才资源的目的，并使之经常化 、制度化。通过人员培训，使行政机关、企事业单位的人才资源得以深入开发和有 效利用。 (3)、培训是发展社会经济的一项战略措施。教育和知识的进步是经济发展的主 要源泉，其作用远远超过物质资源。随着高新技术的发展和信息革命的开始，新知 识、新技术层出不穷，并高速度发展。在国际市场上，竞争已不单纯是财力、物力 的竞争，而是人的素质的竞争。因此，各国各地区非常关注人才的培训问题，培训 已经成为迎接竞争、适应挑战的手段。由于人员培训直接影响到经济的发展，各国 都对人员培训进行了立法。随着人员培训工作的重要性和地位的不断提高，人才的 培训方式、培训内容、培训手段也不断更新。人员培训已经成为发展社会经济的一 项战略措施。 (4)、培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。行政机关、企事 业单位的职员都渴求不断充实、完善自己，将自己的潜力充分发挥出来。这种自尊 、自我实现的需要一旦得到满足，将会产生深刻而又持久的工作动力。经过培训的 人员，不仅提高了素质和能力，还改善了工作的动机和态度。随着科学技术的发展 和社会的进步，各种职位对人的智力素质与非智力素质的要求都在迅速提高，造成 人与职位要求不协调的现象。要解决这一矛盾，一是人员调动，二是人员培训。人 员调动是以“适事选人”的方法实现人事和谐，而人员培训则是以“使人适事”的 方法实现人事和谐，即通过必要的培训手段，使其更新观念，增长知识和能力，适 应职位要求，这是实现人事和谐更为有效的手段。 7 (5)、培训是建设优秀组织文化的有力杠杆。当前，企业经营管理单纯依靠计划 、组织、控制手段，已不足以使企业在竞争激烈的国内外市场占据优势地位。20世 纪 80年代以来，文化问题成为研究企业经营管理的重要课题。对于社会主义企业来 说，充分发挥企业优良传统和高尚的企业精神的作用，更是在市场竞争中立于不败 之地的法宝。凡是有组织的地方，就存在组织文化，有意识地对组织文化进行扬弃 和优化，同样是提高工作效率的可靠保证。因此，通过人员培训，提高劳动者素质 是建设优良组织文化的有力杠杆。 (6)、培训是提高绩效的保障。员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减 少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可 减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 现代人力资本理论认为，企业员工的智力、技能、经验与品德是人力资源质量的 重要组成部分，并成为企业生存与发展的关键所在。进行人力资源开发不仅是现实 的需要，而且更具有战略意义。具体体现在以下几个方面： (1)、人力资源开发是现代化大生产的客观要求。随着现代化大生产的不断发展 ，分工越来越细，劳动组织越来越复杂，专业化与协作化的要求越来越高。大量新 工艺、新工程、新岗位、新职务不断涌现，而从前简单的模仿与师傅带徒弟的方式 已经不能满足现代生产经营的需要。在现代化生产的过程中，职业技能的教育和培 训已经成为现代企业进行生产经营活动的基础。员工只有通过不断的培训与开发， 才能熟悉并提高自己的生产技术，参与复杂的劳动协作。 (2)、人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段。经济学家们早就观察到人的 知识与技能的提高对于经济开发的重大价值。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨 创立了人力资源理论，它促使这方面的研究产生一个飞跃，并在生产实践中得到验 证。经过教育培训的员工，劳动熟练程度得到提高，掌握新知识、新技术的能力进 一步加强。因而所提供的产品数量与质量都将取得明显的增长，反过来又带动了人 才资本存量的增加。 (3)、人力资源开发是提高经济效益的重要手段。人力资源投资必然会产生收益 ，虽然投资周期长，但收益期也将持续很久。对企业来说，随着员工知识技能的提 高，产出会增加，产品质量将得到改善，生产成本随之下降，从而提高了企业的经 济效益，增强了整体竞争实力。 8 (4)、人力资源开发是推动企业发展的基本动力。人才是企业发展的基础，人力 资源开发的对象是企业中所有的员工。人力资源开发可以有效地进行潜能、才智的 挖掘利用，不断地发挥人的主观能动性和聪明才智，为推动企业发展提供了源源不 断的动力。 2 目前我国企业人力资源培训与开发的现状及原因 2.1就国有企业来说，我国人力资源现状 面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理者认识到原有的人事管理 观念已不适应新时代的要求。新时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的角 度审视企业发展战略，重视企业文化建设，提高企业经济效益，而且更要重视国家 的方向发展，从而使其内部的人事管理组织模式也发生了重大变化，创立了新的人 才流动机制、人才培养机制、内部监督机制和奖励机制。少数大型企业集团正向外 向型的方向发展，有的已经具备跨国公司的雏形。可以说，国有企业正在努力构造 新型的、现代企业人力资源培训与开发制度。目前，国有企业已初步建立培训开发 体系，通过岗位技能培训等形式充分发人力资源的作用。尽管取得了巨大成绩，但 也应看到，目前我国的国有企业人力资源培训与开发制度和管理组织模式尚处于积 极探索阶段，还未形成完全符合社会主义市场经济要求的现代管理制度和管理组织 模式。 (1)、国有企业人力资源培训与开发的观念仍待进一步转变。国内越来越多的国 有企业开始重视员工的培训与开发，将员工的培训与开发同企业的发展目标结合起 来。然而，在培训与开发实施中，高层领导真正重视培训与开发并给予大力支持的 不多，多数的培训与开发工作最终流于形式，没有真正产生较大的功效。 (2)、国有企业人力资源管理部门缺乏综合工作能力，且不善于营造企业文化。 当前发达国家的一些国际化大中型企业中，专业人力资源管理人员几乎普遍具备关 键性知识及技能的综合工作能力，如：交际技巧、评议表达能力、管理领导能力。 协调解决问题的能力、具备相关法规方面的基本知识、参与职能部门的目标制定工 作。这些技能的具备为企业人力资源培训与开发管理提供了人才技术保障。然而， 我国国有企业人力资源管理部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程 度上制约了企业人力资源培训与开发工作的开展。同时，人力资源管理部门也不善 于用人力资源培训与开发来营造企业文化，使职工个人价值取向与企业经营理念、 9 发展战略难以形成一致，企业文化所应具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、 融合功能、约束力功能，没有被很好的挖掘出来，职工的主人翁责任感成了一句空 话。 (3)、国有企业员工的培训资金投入不足、受训人员的比例偏小、开发形式单一 且缺乏针对性。在美国，每年培训员工的总时间是150亿小时，平均每个员工受训时 间可达15小时，每年用于正规培训的费用是300亿美元。而在我国，国有企业每年只 是象征性地拨一点教育培训费，明显低于国际上的平均水平且，很多企业只进行新 员工培训和行政命令培训。还有的企业只进行管理人员的培训，不能做到全员培训 。即使进行的培训，由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，并忽视国有企业员 工的年龄、学历等差异，培训内容没有因人而异，缺乏针对性。因而造成培训低效 ，员工培训并没有真正实现。 2.2 造 成 我 国 国 有 企 业 人 力 资 源 培 训 与 开 发 现 状 的 原 因 (1)、企业领导缺乏正确的员工培训观。首先，企业认为员工培训开发是一种成 本，能省则省。其次，企业认为员工只要懂得和掌握某一种技术，就能终生受用， 无须或很少再要进行人力投资。再次，企业对员工培训主体存在认识误区，认为培 训的主体是员工自身，导致这种认识是因为如果员工要想生存和发展，员工必需自 身努力学习，否则一旦你不适合岗位需要，就会自然被企业淘汰，忽视企业对员工 培训的作用。 (2)、人力资源管理部门没有培训开发规划，缺乏对员工职业生涯设计的引导 。 企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知 识、技能的提高需要。我国国有企业员工培训从整体上看是头痛医头，脚痛医脚， 既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象上看不分决策层、一般管理层和生产作 业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上 不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种不具有 针对性培训，只能流于形式，走过场。 (3)、缺少员工参与培训的激励机制。很多员工不想参加培训的主要原因是职工 接受在职培训，培训结束后，没有正规学历，接受培训往往又不能与劳动报酬挂钩 ，即使有培训证书，只能局限于培训企业内部有效。一旦离开培训企业，由于缺乏 权威 10 的资格证书，别的企业不予承认，也无法与报酬挂钩。在预期收益不能得到更好的 保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，工人接受在职培训的积极性 自然不高。加之体制的障碍，技术与个人利益的严重脱节，使工人失去了学技术的 积极性。 (4)、缺乏科学的培训开发评价体系。我国国有企业培训开发系统的评价极不完整。 首先，没有对受训者的状况进行考察，即缺培训开发前的评价，造成培训与需求的 脱节。其次，培训开发过程的评价不完整，没有监测和评估，培训过程中出现的问 题没能及时得到反馈，这在一定程度上造成我国企业培训效果普遍不佳。再次，培 训开发效果评价几乎没有开展，以至培训没有系统的总结和分析，这也就无法对系 统进行改进。而且，培训效果的测评方法单一，内容不全面，多数的培训评估仅仅 对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态 度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评价工作仅停 留在最初的层次上。 3 促进我国人力资源培训与开发的策略 3.1 改善企业软环境 企业环境可分为硬环境和软环境，硬环境是资源状况、基础设施、基础条件 等“硬件”的总和，它们一般都具有物本的属性，是可以通过资源的投入在较短时 间内予以改善的；软环境是相对于硬环境而言的，是企业核心理念、共同价值观、 思想观念、经营政策、体制机制、企业对外关系等一切“软”要素及其相互作用的 总和，其内涵可概括为企业核心理念、企业文化、企业制度三个层面，它们一般都 具有人本的属性，是企业难以在短时间内通过纯物质投入得以改变的。 企业软环境对企业发展有着十分重大的作用和意义，哪里的软环境好，哪里就 会吸引更多的人才，就会聚集更多的生产要素，其经济活动就会出活力、出效益， 在相对一定的硬环境条件下，和谐的环境，对内能产生企业的凝聚力和驱动力，对 外能增强企业的影响力和吸引力，所以，优化企业软环境、建设和谐企业环境，是 增加企业核心竞争力、发展企业生产力、提高企业经营效能、实现企业科学发展的 根本需要，是企业实现科学发展的客观要求，必然贯穿于企业管理活动的方方面面 11 。要建设和谐企业软环境，我们可以从以下方面努力： 、加强务虚工作，提炼企业核心理念，塑造企业灵魂。企业核心理念在企 业软环境中处于中心地位和最高层次，它是企业的灵魂，是企业文化的内核、是企 业精神的的实质，它揭示企业存在与发展的真谛，总领着着一切“软”环境要素。 、加快培育企业核心理念统领下的企业文化，打造企业的心灵家园。一流 的企业靠管理，一流的管理靠文化，企业文化是企业软环境的重要支柱，是企业实 现科学发展的不竭动力，系统的企业文化包括理念文化、行为文化和制度文化三个 方面。营造和谐的企业文化重点是做好以下工作：管理层要转变管理观念，进一步 提高对“以人为本”、“人是企业最大的财富”的认识；加强思想教育和心理梳导 工作，建设对员工的思想关爱平台；要高度重视员工职业管理工作，建立职业管理 软平台。 、要加强制度建设，构建平等、公正的制度体系，提高企业对员工的公信力 。企业的制度体系是企业软环境中最直接、最具体的内容，它是企业核心理念、企 业文化的支撑和保障，构建透明、平等、公正的制度体系，是优化软环境的基础内 容，要使制度真正成为整体协调、鼓励进步、推动和谐的共同管理规范和共同行为 准则。 、以服务为宗旨，履行好企业职能，优化企业对外关系环境。企业的对外关 系，是企业软环境建设的重要内容，与外部和谐相处，是整个软环境建设成果的最 终体现，企业与外部和谐，主要反映为与客户的和谐，并体现在具体的服务之中。 通过建立为客户创造价值的理念，赢得客户的认同与赞赏，服务水平和客户满意度 不断得到提高。 、加快发展的步伐，增加企业经济效益，确保构建和谐的物质保障。物质第 一，这是马克思主义的一个基本观点，抛开物质和物质生产，自然界和人类社会就 无从谈起，更谈不上和谐，撇开经济效益谈软环境优化，也就成了一句空话，强盛 的企业和不衰的效益才是关爱职工、构建和谐的物质保障，所以要把发展始终当作 第一要务。 3.2 依据实际情况选择薪酬方 薪资体系是员工的基本工资、奖金/提成、福利（养老、医疗、公积金）以及各 种津贴的薪资制度。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是 12 最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反 映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。要做好薪资福利 工作大致有三项要求： 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营 战略相一致。 、绩效导向。各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素, 如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩， 如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 、市场导向。结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资 源市场的战略定位。 战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置 ；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市 场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么 样的人才。 、工资系统设计。薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准 。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。 如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢 ？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平 、对员工个人有意义。 基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定职位级别 与工资、对某一时期业绩的价值评定业绩工资、对各类型贡献的价值评定 奖金 。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。 3.3 建立有效的职业生涯发展机制 拓展培训开发职能，使其与员工职业生涯规范体系相结合在新世纪背景下，培 训已经远远超越了训练员工掌握特定职位工作技巧、提高产量的传统内涵，培训地 位、宗旨、职能、性质和对象发生了重要变化。在市场竞争日趋激烈的今天，如何 挖掘国有企业现有人力资源的潜能，使其发挥最大效能须依靠于拓展现代培训开发 体系的职能，使培训开发同企业员工职业生涯管理结合起来，是促进员工在企业内 成长的最好方式。因此，人力资源管理部门应增强组织的自我洞察能力，将组织的 战略计划、人力资源计划和职业发展计划结合起来，对员工的能力和潜力进行评估 13 及反馈，及时提供组织内职业选择和发展的有关信息，给予公平竞争的机会，为员 工成长设置多种职业通道或路径。同时，鼓励员工参加职业生涯规划和发展的活动 ，为每一个员工的职业生涯发展提供指导、咨询和帮助。建立有效的职业生涯发展 机制，可以用年薪制、股票期权等方式，而对企业关键岗位员工也可以试行动态股 权制，对于普通员工可以采用绩效津贴与技能工资挂钩以便使企业获得更高的效益 。 3.4 以培育企业核心竞争力为中心 企业人力资源开发和培训体系应围绕培育企业核心竞争力这一目标进行市场经济条 件下企业人力资源开发与培训活动与其核心竟争力形成有着不可分割、直接的联系 。核心竞争力是企业开发独特产品、发展独特技术和独特营销手段的能力。它一般 以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组 织协调管理的交互作用而使企业保持持续优势的能力，是企业在发展中建立与发展 起来的一种资本与知识互补体系。正因为如此，企业人力资源开发和培训体系必须 围绕培育企业核心竞争力这一目标进行，这样企业才能利用核心竞争力进入多个不 同市场取得相对竞争优势，才能够在竞争空前的市场中获得生存和继续发展的能力 。面对21世纪的挑战，要使我国的国有企业能够生存和发展，并具有核心竞争力， 就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现 这一目标，就必须了解国有企业人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合 理解决问题的途径。通过持续的人力资源投资，增加人力资源的存量，改变其结构 ，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势 相接轨的培训与开发机制，充分发挥国有企业人力资源的优势，并借助企业文化的 建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才。只有这样，才能保证国有 企业健康持续的发展。 14 4、 结 论 第一，连锁企业战略的拟订与战术的实施无不需要员工真正的理解和对总部制 度的切实执行到位，庞大的连锁系统也绝不允许出现执行断层和扭曲，一旦执行走 样，将危及整个连锁系统的生存安全。连锁企业应根据连锁扩张的计划建立相应的 人才储备。因为连锁企业的成功在于“成功企业”的“成功复制”，这就要求员工 具有相应的素质，以保证这种“复制”不变形。这对于连锁店的领导是一种大的挑 战。实现员工“本土化”是保证连锁成功的必要条件。因为“本土化”既减少了连 锁企业的人力成本，又保障了连锁事业的迅速发展，还能够让连锁终端很好地融入 当地的市场。根据市场特点与岗位特点分配人才。市场如人，亦有自己的性格，只 有适合其性格特点的人才能为其所接纳，才能避免连锁企业出现“水土不服”的症 状。 第二，战略性人才储备以企业战略为指导并构成企业战略的重要组成部分，战 略性人才储备应建立在公司发展战略