合肥娱乐业基层员工流动性问题的对策分析毕业论文

装订线 本科生毕业论文（设计） 题目：合肥娱乐业基层员工流动性问题的对策分析系 部 经济与管理学院 学科门类 经济学 专 业 学 号 姓 名 指导教师 年5月21日合肥娱乐业基层员工流动性问题的对策分析摘 要合肥服务业中金融、物流等新兴行业尚处于发展当中，且相关法律法规没有完善，相关制度方面还有缺陷，从而制约了其发展进度。所以合肥服务业中还是餐饮、娱乐业为主，创造的价值更多。但很多方面没有跟上社会经济的发展，如人力资源管理方面就有很多需要改进的地方。通过在娱乐业从业半年和对其基层员工流动性进行的调查，发现占总员工比例最大的基层员工具有很大流动性，如何管理对企业来说是个棘手的问题。根据当前合肥娱乐业的发展状况，从薪酬管理、绩效管理和员工激励制度，情感管理等方面入手，根据当前企业发展实际情况，重点从情感上对员工进行管理，提高忠诚度是解决基层员工流动性问题的关键。关键词：合肥 娱乐业 基层员工 流动性 ABSTRACT Hefei service industry of finance, logistics and other emerging industry is still in the development of the relevant laws and regulations and not perfect, the relevant system and defects, which restricted the development progress. So Hefei service industry or in the cuisine and entertainment is given priority to, create value more. But many did not keep up with the development of social economy, such as human resources management will have a lot of room for improvement. Through in the entertainment industry for half a year and the basic working staff of liquidity survey and found that the total staff proportion biggest grassroots staff has the great liquidity, and how to manage to the enterprise is a difficult problem. According to the current situation of the development of Hefei entertainment industry, from salary management, performance management and employees incentive system, the emotional aspects of management, according to the current enterprise development practice, focus on employees from emotional management, improving the loyalty is the key to solve the problem of employees liquidity. Keywords: Hefei Entertainment Grass-roots staff Lliquidity目 录引言1一、合肥娱乐业基层员工流动性现状2（1） 基层员工流动率高2（二）基层员工流动速度快3二、合肥娱乐业基层员工高流动性原因分析4（1） 员工自我实现需要得不到满足4（二）企业激励制度不健全5（三）缺乏有效沟通6（四）社会地位低下6三、合肥娱乐业基层员工高流动性的对策建议7（一）满足员工成长与发展的需要7（二）完善激励机制7（三）加强与员工的有效沟通8结语9参考文献10引 言合肥乃至中国的服务业中，娱乐业都占较大比重，而娱乐业中基层员工流动性较高一直是困扰相关企业管理者的人力资源管理问题。管理者可以试着从员工需要和企业本身人力资源管理制度入手，分析其基层员工高流动性的原因。其中企业自身的薪酬管理、绩效管理、员工激励、情感管理方面的问题是现阶段娱乐业企业处于发展期的比较突出的问题。从合肥娱乐业发展情况来看，工资水平较低的情况会保持很长时间不会改变，因此要想控制员工的流动，从情感管理入手，重视员工的心理契约管理，以情留人，才能提高员工忠诚度。 一、合肥娱乐业基层员工流动性现状高流动性对企业的有利影响。“理论和实践表明，人力资源的流动是实现资源优化配置的前提条件和基本手段。人力资源价值的实现和增值，也要通过合理流动、优化配置来完成。因此，企业人力资源的流动有利于企业人力资源的合理配置和有效利用，有利于保证企业人力资源的活力与效率，使员工的潜力得到充分的发挥，创造出更大的价值，实现企业的经营目标”1。对企业的不利影响：过于高的流动性增加再招聘和培训的成本，增加在岗员工的劳动量，疲劳导致工作效率下降，进而影响业绩。娱乐业作为服务业，虽然对基层员工学历、技能没有过多的要求，但经验还是多多益善，较高的流动性使老顾客产生不信赖，流失了部分顾客。员工们人心不稳，企业缺乏凝聚力，员工的工作积极性、工作效率不高。“员工工作效率下降必然导致服务质量下降，企业声誉也随之下降，业绩受影响，员工待遇下降，员工离职。如此往复，造成恶性循环”2。(一) 基层员工流动率高 数据由笔者访谈和寒暑假在相关企业实习收集而来，由于有的单位未对其人力资源资料进行整理，有的数据资料的收集不是很全面，但还是能在一定程度上反映合肥娱乐业企业基层员工总体的流动性。年份在岗员工总数（人） 年平均离职率（） 岗位需求人数（人）20062116.22520072015.42220082216.72320092215.02320102114.52320112114.323表1-1 合肥沸点飚歌城员工流动简表 数据来源：沸点飚歌城人力资源统计表 从表1-1以合肥沸点飚歌城为例可以看出该企业的基层员工流动性较大，离职率保持在15左右。而其管理高层常年由两名经理担任。 在该企业从业半年的经历让笔者了解到，该企业在保证优秀员工留下来的同时，充分利用大中专学生兼职工补充岗位空缺，保证了运营的需要。但员工流动太大制约了该企业的发展。(二) 基层员工流动速度快管理层更换频繁导致基层员工人心不稳定，员工没有凝聚力，缺乏团队协作，工作效率低下，业绩不理想，又导致管理层变动，形成恶性循环。 表1-2 合肥圣科会所KTV部2011年人力资源统计表2011年入职/人离职/人上月员工总数/人离职率一月421612.5二月491850.0三月331323.0四月541330.7五月441428.6六月521414.3七月521711.8八月272035.0九月41156.7十月331816.7十一月52186.7十二月362116.7 数据来源：圣科集团2011年年终报告 由表1-2统计计算可知，合肥圣科会所离职率平均值为22.5。又从访谈调查中得知，刚成立的合肥娱乐业企业都存在着类似问题，业绩不理想，管理层变动大，管理制度改变较快，基层员工感到无法适应，所以离职率较高。而企业所有者和职业经理之间的博弈循环往复，员工的工作氛围较差，员工流动大。 二、合肥娱乐业基层员工高流动性原因分析德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象。德鲁克认为：“领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远超过花在其他工作上的时间，没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消弭。（一）员工自我实现需要得不到满足1员工缺乏胜任感娱乐业属服务性行业，对员工服务意识等素质要求较高，社会地位却较低，而目前娱乐业基层从业人员普遍特点是年龄较小，大多是“80后”和“90后”，学历较低，心里不够成熟，但是对企业管理制度有较高的期望，希望自己的努力能被领导所认可和表扬。如若偶尔在工作中犯了错误，受到领班或经理的批评，由于心里承受能力不强，很可能随性地离职，造成企业岗位空缺和相应的损失。在访谈中也了解到，大部分基层员工认为高层管理者不会注意到自己，更不会对自己的工作表现有所认可。综合调查合肥其他娱乐企业，其基层员工也缺乏胜任感。2员工缺乏成就感娱乐业基层员工往往与新生代农民工联系在一起。合肥娱乐业基层员工也大多来自周边农村，但是他们与父辈的思想观念不同，对自己的人生有更好地愿景，对生活有更高地追求，因此，大部分娱乐业一线员工认为服务员的工作没有地位，更没有前途。很多只是刚进入城市，暂时找不到合适的工作，被逼无奈才去应聘服务员之类的工作。而且这类工作一般包吃包住，正好给他们提供一个落脚点和一个饭碗。如在合肥圣科会所的调查中发现，其KTV部20名年轻员工中有12名是刚从中专毕业，暂时找不到合适的工作，才在圣科会所先落脚，不是把它当长期职业。目前，这12人中有1人辞职去学习理发，有1人去学厨师，10人跳槽到其他企业 数据来源于圣科集团2011年人力资源统计表。“许多员工就是利用娱乐业的工作积累一些经验作为跳槽的资本，待时机成熟便会另谋他就”3。“80后”、“90后”的员工对工作环境等的要求较高，而不仅仅是对薪酬的期望，现在的经理人收到写有辞职理由为“工作不开心”辞呈已经见怪不怪了。总的来说，大部分娱乐业基层从业人员，只是把自己的工作当作一个跳板，自重会选择进入自己认为更有前途、能满足自己更高需求的行业，从而造成了娱乐业基层员工高流动性和高流失率的“两高”现象。合肥沸点飚歌城2006年到2012年只有2名员工做到了分店经理，做到领班、主管职位的在半年到一年内也会离职，寻求其他发展，毕竟是家族式企业，发展空间也有限。(二) 企业激励制度不健全员工激励是企业管理的一项重要内容，是企业最为关心的事情，是每一位管理者应该经常思考和面对的问题。在企业中，绝大多数是普通员工，他们不是特别出色，但他们能够胜任工作，且工作踏实，思想比较稳定，流动性较小。他们参与企业的工作时间长，因而贡献很大。更多地表现为企业文化的主要传承者，这对企业的稳步发展具有重要的作用。“正是由于普通员工在忠诚、价值创造和文化传承等方面所表现出来的重要贡献，企业应当重视普通员工，激发和调动他们的工作积极性”4。1员工的物质激励制度不健全物质激励是最基本的激励手段，是保证员工最基本的生存需要，根据“保健激励理论”，物质激励只能保持工作的现状，严格意义上的激励目的还未达到。而合肥娱乐企业普遍工资较低，福利待遇差，有的企业为了利益最大化甚至违反劳动法不与员工签订合同，只有工资，没有保险等其他福利待遇，因而有时工资计算不明朗，特别是绩效工资 （即酒水提成、奖金）不公开，考勤混乱。企业为了生存与发展往往忽略了对提高员工福利待遇的考虑，而更强调对员工的考勤、绩效考核，加强对员工的控制。员工对比其他行业，特别是优秀的人才来说，娱乐行业没有吸引其留下来的理由、条件。因而造成了员工的高流动性或高流失率。绩效管理不公正、不合理，另外现场经理对员工行为监督不可能面面俱到，如果纪律不严明或者分工不明确，工作较认真的员工做得会更多，再加上绩效管理不到位，工作量多的员工得到的报酬与其工作量不匹配，势必造成其心里不平衡。既然偷懒的员工和勤快的员工拿一样的工资，那就别要求业绩有多大提升了。因为管理者会发现员工都变得消极怠工了。工作认真的员工的积极性被挫伤，对管理层的不满程度加剧。若长时间相应管理制度上得不到改善，员工特别是工作能力强的员工就会流失。例如在访谈中发现，大部分基层员工对合肥圣科会所的绩效工资制度有疑问，认为绩效奖分配方法不合理。合肥地区抽样调查的其他娱乐业企业也存在类似的问题。犹如“二八定律”一样，20%的员工做了80%的工作，获得的产值却要与其他80%的员工分享，再加上制度不明朗，员工就会产生不满情绪。 对娱乐性企业而言，基层岗位技术性很低，进入门槛低，可替代性很强，只要是四肢健全，身体健康，无智力障碍的人都可以，不在乎员工流失。特别像圣科会所这样开业不久，经验不足的企业，更关心企业的业绩，而忽略了对员工流动性的控制。“更没有对员工的培训及人才的储备了，从而恶性循环导致企业招工难、用工荒和优秀员工的流失”5。2员工的精神激励措施不到位 随着社会发展，对员工的物质激励只是一方面，对待员工特别是“80后”、“90后”员工，采用精神层面的激励会更有效地提高其工作效率。据调查，很多在娱乐业工作的基层员工认为自己只是临时工，没有归属感，久而久之，员工会另谋出路。高流动性、高流失率是必然结果，进而影响企业正常经营及业绩。双因素理论中提到，工作表现机会和带来的成就感，未来的期望，职务上的责任感的满足才是真正意义上的激励因素。而从访谈中发现，企业只是单纯的给员工工作任务，关注业绩的增长，而忽视了给与不同特点员工相应的机会去发挥自己的才能。(三) 缺乏有效沟通 在有关合肥娱乐业企业的调查中发现，75%左右的基层员工认为工作繁忙，有些问题无法与管理层及时沟通，25%左右的员工认为不需要与管理层沟通，对管理层不信任，认为管理层不会解决问题的 数据来源于安徽省统计局官网，。 娱乐业管理者往往看重客户对企业的直接经济利益的影响力，注重与政府部门，有相关业务关系的供应商之间的联系，从而忽视了与企业内部员工的交流、沟通。员工体会不到管理者急于提高或完成业绩的期望，管理者也忘记了满足员工的最关键需求，从而形成了各种矛盾。员工会认为自己只是企业主生产经营的工具，随时会被抛弃，。这种矛盾长期得不到化解，员工自然会选择辞职。合肥娱乐业企业多为中小型民营企业，采取的是家族式管理。管理层主要为本家族成员，企业本来提供员工内部提升的管理岗位就较少。而且由于管理者本身知识、经验、精力的局限性，企业培训、晋升机制和选拔标准不清晰，有能力的员工考虑到晋升管理层的机会渺茫，产生跳槽的想法也在情理之中。例如合肥沸点飙歌城的基层管理岗位员工，如领班、主管，每隔半年会出现一到两名非正常离职的现象，这类员工与企业经理大多产生了矛盾，而又无法及时解决，恰好有别的机会，于是就会离职。（4） 社会地位低下从社会的价值观来看，两千年的封建思想使得人们普遍认为娱乐业基层员工是地位较低的职业，中国人目前还没有形成每个公民都是平等的，只是社会分工不同而已，2010年的新闻中经常报道的清洁工被打系列事件就是有力证明。服务性行业员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理非常失衡，在同样的收入情况下，他们更愿意去其他类型的企业发展，只有在没有选择的情况下，才会从事服务性行业的工作。3、 合肥娱乐业基层员工高流动性的对策建议“由于我国的民营企业还处于发展的初级阶段,民营企业家对人力资源的重要性认识不足,致使企业员工整体素质低、人员流动性大。应树立人力资源管理的新理念,实行战略性人力资源管理,培养企业文化凝聚力,形成一套适合我国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统”6。“中小企业由于自身资源与企业规模存在一定的局限性，常常面临着企业内部员工流动性大、人才流失严重、薪酬体系与激励机制不完善等一系列问题。为此构建科学合理的人力资源管理模式是非常必要的”7。（一）满足员工成长与发展的需要 企业和员工都渴望进步和发展，只有使员工的自身技能进步和企业的发展同步，员工和企业的关系才能和谐。针对员工个性特点建立相应的培训计划，帮助员工提高技能和知识水平，这样不仅能使员工更好地适应工作岗位的需要，而且有利于实现企业的发展目标。满足员工的培训和进步需要可以增强员工忠诚度，从而减少基层员工流失率。应了解处在不同阶段的员工需求,通过动态绩效管理掌握员工能力、素质、工作态度的变化,站在企业战略发展和员工需求、自身能力素质变化的角度帮助员工设计职业发展规划。“这不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向,减少工作中的盲目性;同时根据每个人的职业生涯设计为每个人制定个性化的培训计划,搭建个性化发展的空间,提供充分的培训机会,为员工提供各种可供选择的发展机会,除了垂直晋升外,还可以从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面得到发展,有针对性地开发员工潜能”8。（二）完善激励机制1改善绩效工资的管理 为避免能者多劳不多得情况发生，对员工的绩效管理上要制定合理的标准，使有能力的员工有展示自己的平台和机会，同时平时的绩效方面表现也是晋升的考核基础。这样工作能力强的员工就会认为自己被管理者所重视，满足了其心里需要，工作会更加积极，觉得充实愉快，自然会踏实工作。留住了人才，业绩也不会差。 绩效工资应当包括业务提成（酒水提成等）和员工表现奖励（如优秀员工奖、服务之星奖）两方面，多方位的奖励在企业日常工作中各个岗位的优秀员工。 薪酬体系与岗位工作目标的确定之间有密切联系，所谓同工同酬；员工的薪资层次应该有一个公开化的过程，即所有岗位的薪酬水平应该让所有员工都清楚地知道，只有这样才能使薪酬体系本身也是一种激励手段。公司必须将“自己的业务发展与员工绩效考评，以及薪酬计划等联系在一起，使得员工薪酬体系发挥真正的激励作用”9。2目标参与性激励 让员工参与到企业的日常管理中来，增强员工的责任感。经常向员工征求管理的意见或建议，展现企业民主的一面，也是员工有“主人翁”的感觉，满足了成就感的需要，因而增强员工的参与意识，员工的工作积极性就会加强。即“通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。如全勤奖励等”10。 管理者可以将企业目标细分到各个部门和每一名员工上，与其切身利益挂起钩来；还要深入了解员工的期望和需求，努力做到使组织的目标与个人目标契合起来。各部门向员工咨询其对部门整体目标的意见，通过他们的参与，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；部门负责人要知道员工在未来应重点关注什么，员工能够从中得到什么，以及员工个人的特长是否在共同目标的达成过程中得到发挥等。给予基层员工目标和希望，达到一定的工龄以后可以进行利润分享性激励，企业可以与员工协商以每月绩效工资的一定比例入股，年终再加上股息一起发放。这样员工不再感觉自己只是打工的，企业的利润自己还可以分享，因此工作起来更有热情，员工流动性大的问题也就解决了。（三）加强与员工的有效沟通 重视对员工的心理契约管理给予基层员工应有的尊重和理解，摒弃很多合肥娱乐业管理者一贯采取的对员工的强硬、强制性的管理方法，积极与员工沟通，树立企业和领导的形象，削弱员工的打工心理。协调好管理者与基层员工的人际关系，避免产生员工的抵触心理。适当改善工作和员工宿舍环境，营造一种大家庭式氛围，树立以人为本的思想，增强员工的归属感。 树立对内部员工亲和的企业文化，虽然对于合肥的娱乐业企业发展程度来说，距离树立强大的企业文化还较远，但最基本的发展目标和思想从企业成立之初就应确立好，并对员工不断地灌输，使其认同企业的核心价值，产生上下齐心的强大凝聚力。相比开会之类的正式的沟通方式，非正式的方式反而更能了解到员工真实的想法。企业可以经常举行晚会、聚餐、旅游、演讲比赛类的娱乐和人文活动，不仅增加了企业凝聚力，更重要的是能够和员工及时有效地沟通，深入地倾听基层员工的心声，发现管理制度上的缺陷并及时解决。总之，善待员工就是善待顾客，因为一线员工才是真正面对顾客的，他们的工作热情和态度直接影响顾客满意度，进而影响效益。结 语 人力资源管理者应该像心理学家一样去分析员工的心里，对于新一代的“80后”、“90后”员工，更应该打破职位等级、年龄、地位、性别等等界线，与他们做朋友，真诚沟通，然后才能了解他们，找到问题的根源。 对于娱乐业人力资源管理者而言更是如此。因为一线员工绝大部分为“80后”、“90后”员工,应该没有三、四十岁的中年人还在站迎宾，还在端茶倒水地做服务员的。有的经理人认为现在的年轻人太浮躁，做事不踏实，而在年轻人眼里是很自然的事。作为企业只要想录