2013年人力资源开发与管理模拟卷_答案

人力资源开发与管理模拟卷参考答案 一、单项选择题 1在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（ ） 。 B德尔菲法 2( )是组织对各类岗位工作的任务、 员工的任职资格等 事 项 所 作 的 统 一 规 定 。 D.劳动说明书 3. 以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（ ） A.前者增加了工作的难度和复杂程度 4. 结构化面试的重点是面试工具的设计。面试工具不包括（ C. 工作说明书 5.如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星 期内考试者没有学习，则这种测试 ( )。 D. 信度低 6. 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术， 还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司 的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑 公司。王某的辞职说明该公司未做好_方面的工作。C.员工职业生涯 管理 7. 以下哪种培训方法属于实践型培训法。 （ ）C.工作指导法 8.从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距， 确定谁要培训，是培训需求分析中的（ ）C.人员分析 9.绩效管理相对于传统的绩效考核，其特点不包括（ ） C事后评价 10.以下不属于平衡计分卡内容的是（ ） C.绩效方面 11.企业出于保障目的直接或间接支付给员工的薪酬是_。C福利 12.先评价职位的价值，然后将职位放入预先确定的职位等级的评价方法是 _。 D分类法 13.（）是企业因为生产率、质量或成本等方面的改进而发给员工的奖励。 C收益分享 14.处理劳动争议必须遵循（ ）原则。 A. 调解、及时、合法、公正 15.劳动者一旦和单位签了劳动合同，成为用人单位的员工，用人单位就必须替 他办理社会保险手续。这体现了劳动法的哪一项基本原则（ ） C.物质帮助权原则 二、简答题 1. 请简述人力资源管理的目标。 答：人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置，即所有的人力 资源管理活动都是围绕如何创造和维持员工与工作岗位的匹配而展开的。通过 人力资源的合理配置，挖掘员工的潜能，调动其积极性，进而实现组织的目标 2 和员工的价值。 （2 分） 具体包括以下几个方面的内涵：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事协 调。 （3 分） (1) (2) 工作 工作 工作 人 人 人 要求 素质 报酬 需要 匹配 匹配 （3）（4） 2. 请简述人力资源规划的程序。 答：人力资源规划的基本过程主要由以下六个基本步骤组成：理解企业战 略与经营目标；预测企业人力资源需求；预测企业人力资源供给；分析人力资 源供需缺口；制定各项业务规划和政策措施；实施、评估和反馈人力资源规划。 （4 分） ； 展开叙述且正确（1 分） 3. 请简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。 答：易变性职业生涯(Protean Career)指随着个人的兴趣、能力、价值观 及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯。易变性职业生涯与传统职业 生涯的区别主要有以几点。 维度 传统的职业生涯 易变性职业生涯 目标 晋升、加薪 心理成就感 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 运动 垂直运动 水平运动 管理责任 公司承担 员工承担 方式 直线性，专家型 短暂性，螺旋型 专业知识 知道怎么做 学习怎么做 发展 很大程度上依赖于正式培训 更依赖人际互助和在职体验 答出其中五个区别以上得 4 分，全对得 5 分。 4.请简述集体协商与三方协商机制的概念 根据集体合同规定第七条的定义，集体协商是指企业工会或员工代表 3 与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。其实集体协商与我们前 面提到的西方集体谈判作用是类似的，我国由于社会主义性质，不认可劳资双 方对立性质的集体谈判制度，于是将在西方国家存在近 200 年的工资集体谈判 制度，改造为性质温和的集体协商制度。 （2 分） 劳动关系的主体包括三方，一方是劳动者（员工）以及以工会为主要形式 的劳动者团体；一方是用人单位（雇主）以及以行业协会、企业家协会为主要 形式的雇主组织；另一方是政府。根据国际劳动组织三方协商促进履行国际 劳工标准公约规定，三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表） 、雇主 和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政 府、雇主和工人通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的 问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳 动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对罢工等 产业行为的规范与防范等。 （3 分） 三、论述题 成功的企业实施的是薪酬政策（制度）并是一样的。请用所学的知识解释 这种现象并讨论薪酬制度设计要遵从哪些原则。 答：（一）理论解释（8 分） 主要从企业薪酬政策影响因素的角度来解释。影响企业薪酬政策的因素可 以分为企业因素、职位因素、个人因素和环境因素等四类。此处主要讨论企业 因素与环境因素对企业薪酬政策的影响。 1.企业因素： 1）经营战略。企业的经营战略决定企业的组织结构、技术导向、员工成份 等。企业薪酬管理体系不可避免地也必须服从企业的经营战略。 2）发展阶段。在企业生命周期的不同阶段中，企业具有不同的特性，比如 在初创期企业各方面都有较高的不确定性、在发展期企业对各种资源都有较高 的需求、在成熟期企业具有较高的稳定性和惯性、在衰退期企业在许多方面都 显得成本太高。企业的薪酬管理体系需要于企业所处的发展阶段的特点相协调。 3）财务状况。企业财务状况是对薪酬设计限制最大的因素。财务状况会影 响到企业的薪酬定位和对员工的激励策略，而且会使薪酬结构在体现职位评价 结果时存在较多限制。因此企业的财务状况是企业在薪酬政策的设计中不得不 考虑的一个先决条件。 2.环境因素 1）企业行业。各行各业在薪酬标准上都存在惯例，比如传统制造业的员工 薪酬水平通常低于高新技术行业的员工薪酬水平。行业的薪酬水平是业内所有 企业通过长时间博弈确定下来的，通常能在薪酬水平上实现较好的成本和效率。 4 2）劳动力市场竞争 薪酬太低，企业招不到人；而薪酬太高，过高的成本就会降低企业的竞争 力。因此，企业在薪酬政策上必须考虑到劳动力市场的竞争情况。对于在劳动 力市场只有少量人员供给的岗位，企业不得不支付较高的薪酬以吸引应聘人员， 而对于在劳动力市场有大量人员供给的岗位，企业支付的薪酬水平就可以相对 低些。 3）地区消费水平 地区的消费水平对企业的薪酬政策具有一定的指导意义。以处在不同消费 水平地区的两个相同行业的企业为例，如果两个企业对同样的岗位都支付相同 的薪酬，那么处于消费水平较高地区的企业的员工的实际收入，就会低于处于 消费水平较低地区企业的员工。前者企业在薪酬上的竞争力就比后者要低。 4）经济形势 经济发展存在一定的波动性，行业也同样存在一定波动。企业需要在经济 形势好的时候，与员工分享经济形势带来的好处，如可以支付相对高的薪酬； 在经济形势不好的时候，企业可能不得不支付相对较低的薪酬。当然，也有企 业为了招揽人才，在经济形势不好的时候支付略于同行水平的薪酬，从而以较 低的成本获得更多素质较高的人才。 5）法律法规 法律法规是企业薪酬政策必须遵守的规则，诸如最低工作水平等都是企业 必须遵守的限制条件。 （二）薪酬制度的设计原则（4 分） 企业的薪酬管理系统需要同时达到公平性、竞争性、激励性和合法性。这 四个要求分别强调薪酬设计的四个原则：具备内部一致性、外部竞争性、体现 员工贡献和符合法律法规。 具备内部一致性。内部一致性是指公司的员工认为所有员工的收入都体现 了他们的价值，或者说企业内部不同职位之间的工资比率反映每位员工对公司 的总体贡献。 具备外部竞争性。外部竞争是指企业需要在人才市场上与同类或不同类的 企业之间竞争人才。 体现员工贡献。薪酬是最常用于激励员工增加责任心、提高工作积极性和 努力程度的方法。薪酬对员工的工作态度、工作行为和组织行为都有引导作用。 从这种意义上来讲，薪酬可以被看作是企业与员工沟通的工具。 符合法律法规。企业作为经济活动的基本单元之一，它的薪酬系统必须符 合现行的法律、法规和规章。 四、案例分析题 5 B 公司的一次培训 B 公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某 培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区， 可以借培训的机会到特区看看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些 在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以 主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训 时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对 培训讲师所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两总在一起，很少 跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间 的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小 刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实 际工作并没有什么帮助。 1.请对小刘和小钱的培训效果进行简要评价？（6 分） 答：效果不好，培训不令人满意。学生能利用柯氏模型来对培训效果进行评价。反应 层面，学习层面，行为层面，结果层面。理解准确，表述清楚。 （6 分） 2.该公司在实施该项培训时存在哪些问题？今后应该如何改进？（10 分） 答：培训中存在的问题：（5 分） （1）首先在受训人员的选派上存在明显的问题： （2）缺乏对受训者培训前的需求分析； （3）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求； （4）缺乏规范的人员培训计划。然后培训后的问题：培训后的跟踪、成果分享、 成果的运用、培训评估。 总体：对培训重视程度不够，科学规范行不够 。 具体改进措施：（5 分） (1)重视培训前的需求分析（明确培训的目