人力资本的收益分配

0 浅析人力资本参与企业收益分配模式 组 号： 人力资源会计第 6 小组 专 业： 人力资源管理 班 级： 09 级人力二班 0 目录 1 人力资本参与企业收益分配概述 1 2 人力资本参与企业收益分配模式浅析 1 2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式 1 2.1.1 固定工资收入模式 1 2.1.2 年薪制 2 2.1.3 股票期权制 3 2.2 人力资本收益分配模式的创新 4 2.2.1 绩效年薪制分配模式 4 2.2.2 贡献虚拟股份分配模式 5 结语 6 参考文献 7 0 浅析人力资本参与企业收益分配模式 1 人力资本参与企业收益分配概述 企业收益是企业人力资本和物质资本相结合从事生产经营而创造的财富。 人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物。企业收 益的分配首先应当补偿人力和物力，即劳动力的消耗和生产资料的消耗；其次 是缴纳国家规定的税费；再次，在留足企业发展的后备资金的基础上而剩余的 收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配。 2 人力资本参与企业收益分配模式浅析 2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式 随着社会经济的发展和金融工具及其衍生品的不断创新，人力资本参与企 业收益分配的形式在不断地变化，曾有固定工资收入模式、年薪制、股票期权 等多种分配形式，使员工参与企业收益分配的形式有了更多的选择。 2.1.1 固定工资收入模式 固定工资收入模式是目前我国企业最常用的一种分配模式，也是典型的西 方的“资本雇佣劳动”理念的体现。固定工资收入模式主要包括三个部分:基本 工资、奖金、福利等。基本工资是人力资本参与企业收益的前提条件，也是参 与收益的最基本的形式。一般来说，基本工资的确定有两种形式:一种是岗位工 资，是与这个岗位相匹配的人力资本所有者获得从事这个岗位的级别工资;另一 种是技能工资，企业依据劳动者的技能，即人力资本所有者拥有的人力资本存 量的稀缺性、类型、大小等因素来衡量其技能的大小，按照技能级别来确定工 资。奖金是衡量个人业绩的指标，通常用于易于计量、依赖性强的简单工作， 譬如超额业绩奖金等，它随着个人工作绩效的变化而变化。福利是对基本工资、 奖金的一种补充形式，是为了激励人力资本所有者积极性的一种手段。福利是 目前我国国有企业人力资本所有者参与收益分配的一种主要形式，主要包括通 1 常我们所说的“五险一金” 、带薪休假、退休福利等。退休福利在西方实行较早， 我国企业引入的时间相对较晚，主要指的是在企业工作一定年限后，在退休后 仍能领到一定数量的补偿金，具体数额与其工作岗位、年限相关。福利明显地 区别于奖金的地方在于：奖金随着业绩变化，福利一般不变。 这种分配模式存在的缺陷：首先，收入和人力资本所有者付出劳动的绩效 相关性不强，起不到充分调动人力资本所有者的积极性的作用。从产权的角度 分析，在没有足够激励的情况下，人力资本所有者就会适度保留自己的人力资 本存量，不利于调动人力资本所有者的工作积极性。其次，将人力资本的产出 及劳动收益单纯地等同于工资的形式，忽视了人力资本自身的增值性，人力资 本不断地将在“干中学”积累的经验投入到工作中形成企业收益增值的部分， 因此，仅仅将工资作为人力资本投资的回报是远远不够的，也不能形成有效的 激励。最后，固定工资模式中的奖金、福利等形式在实施过程中逐渐偏离了有 效激励的方向，本应按照贡献发放，但实际上平均主义的现象很普遍。 2.1.2 年薪制 年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度，并视其经营成果发放风险收 入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收 入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地 区和本企业职工平均收入水平等因素确定; 风险收入则以基薪为基础，与企业 业绩挂钩，即与企本年度经济效益情况挂钩。 年薪制有两个重要作用：使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外，因 此符合了出资者财产所有权和企业法人财产权相分离的要求，有利于保护出资 者的利益; 其次，年薪制对经营者具有激励作用 ，激励作用在于经营者的风险 收入必须与企业的资产增值利润实现程度挂钩，由于企业经营不善而造成的损 失，经营者也要部分承担。 年薪制也存在一定的问题：首先，经营者年薪和企业职工的平均工资水平 挂钩，没有达到分离经营者和职工利益的目标。经营者可能会极力提高职工的 收入水平，从而提高自身的工资水平。其次，年薪制容易引起经营层短期经营 行为的出现。年薪制主要包括基本工资和风险收益。风险收益主要是依据企业 2 经营业绩的状况发放的，但是企业业绩的好坏受很多因素的影响，管理者的经 营能力只是其中的一个方面，因此仅仅依据一个时期业绩的好坏来衡量经营能 力是欠妥的。目前我国大部分地区年薪制的考核指标基本上是当期利润等短期 效益指标而没有把企业的长期发展指标考虑进去，难以避免部分经营者产生损 害所有者利益的短期行为。再次，年薪制会造成经营者为了追求当期的业绩， 采取一些不正当的手段，容易造成企业长远利益的损失和可持续发展。我国实 行年薪制的国有企业中还存在很多不管企业是盈利还是亏损，管理者都拿到风 险收益的现象，这就违背了年薪制的初衷，不符合人力资本按其贡献参与企业 收益分配的原则。然后，评估机制不完善，只有对企业资产和经营状况进行准 确的评估才能合理地确定经营者的基薪和风险收入。因为缺乏严格的考评制度， 经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。最后，年薪制还容易造成我国收 入差距拉大，不利于社会长远的和谐与稳定。 2.1.3 股票期权制 股票期权是以股票为标的物的期权合约，期权又称买卖权是一种标准化的 衍生契约，它赋予持有人在未来一定时期内或未来某一特定的日期以约定的价 格向对方购买或出售一定数量的特定标的物，但不负有必须购买或出售的义务。 作为一种激励工具的股票期权是一种买入期权而且是看涨期权，其出发点是激 励经理人员追求企业利润最大化以达到所有者和经营者双赢的目标。 股权激励与传统的奖励方式（如效益工资、资金等）是有根本区别的。第 一，传统奖励是对以前工作业绩的肯定和回报，而期权奖励不仅是对以前工作 业绩的肯定和回报，同时也赋予了股权持有者未来参与决策和剩余收益的权力; 第二，前者是以人力资本与物质资本共享企业所有权为逻辑前提的，后者的逻 辑前提是物质资本雇佣劳动。 股票期权具有下列特点：股票期权是一种权利而非义务; 股票期权只有在 行权价低于当时公司股价时才有价值; 股票期权是公司无偿赠与经营者的。 经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说，经营 者股票期权的激励作用表现为：减少代理成本，激励经营者努力工作; 解除经 营者的后顾之忧，使其追求长期收益。 3 但股票期权制存在的缺陷有：从股票期权与企业经营绩效关系看，如果期 权计划没有被很好的设计，企业经营绩效是简单地反映在股票市场的繁荣上， 而没有比较相对业绩，那也就失去了对经营者的激励意义; 期权制度以完备的 股票市场为外部条件，股票市场存在较大的噪音，股票价格受到了许多因素的 影响。其中只有一部分与企业经营者的行为有关。因此在股票期权的运作过程 中容易产生信息不对称的现象，使得股票期权制度的运作绩效欠佳。 2.2 人力资本收益分配模式的创新 2.2.1 绩效年薪制分配模式 结构模式设计：以二元结构模式为宜，即：年薪=基薪十绩效收入。基薪主 要保障经营者日常生活需要，属保健因素，而绩效收入起激励作用，这样也是 符合国际惯例的。 计算方法： 基薪=本企业职工平均工资*调整系数。调整系数按企业规模、上年度企业 经济效益状况和经营者个人因素确定。 绩效收入=超额利润 *比例系数*考核指标完成系数。超额利润就是企业的净 利润; 比例系数也就是我们在前面论述的贡献比例 ，这个比例是经过岗位测算 和绩效考评修正后的结果，该比例与超额利润的乘积就是分配价值; 考核指标 完成系数则反映利润以外其他指标的完成情况，在这里我们将其中一些指标突 显出来，主要是为了防止经营者的短期行为和防止经营者通过不合适途径增加 当年利润，而并不是指标的重复。基于设置调整系数的目的，我们认为调整性 考核指标完成系数应当包括如下关键指标：资产保值增值率，此指标的目的是 为了防止经营者通过不恰当地处置资产增加利润。技术创新投入率，设置此指 标的目的是为了防止经营者不进行技术改造和技术创新投资，拼设备、拼资产 而损害企业长期利益。 技术创新投入率=技术创新投入额/净利润应收账款回收率，此指标的目的 是为了防止经营者突出增加发出商品数而虚增利润，防止经营者不及时处理损 失，防止经营者将某些当期费用列入其他应收账款 账户而虚增利润。职工平 均工资增长率，如果经营者收入上涨，职工平均工资水平也应上涨。此外也可 4 考虑增加速动比率指标，防止经营者以增加库存的形式虚增资产。但总体而言， 为应用便捷、调整性考核指标不应设置过多。另外还可考虑使用加权平均法计 算相应的调整系数，即按重要性设置各考核指标的权数，如资产保值增值率、 技术创新投入率、应收账款回收率和职工平均工资增长率这4个指标的权数可考 虑分别设为0. 4、0. 3、0. 15和0. 15，设各指标的权数为 ，目标值为 ，实wi ai 际值为 ，则调整系数k的计算公式为： ( n为考核指标个数，bi baiik =1)各考核指标的目标值应以全行业平均先进水平为基础，结合本企业前wi 几年的实际值确定。 2.2.2 贡献虚拟股份分配模式 在贡献虚拟股份分配模式中对人力资本的基薪分配我们仍采用固定支付的 形式，这和绩效年薪制中的基薪计算一致。为实现分配价值，我们采用虚拟股 票的形式来完成，称之为贡献虚拟股。该模式适用于一般的非上市公司。 贡献虚拟股票的设计： （1）股利收入型： njiQNPVq)1( （2）溢价收入型： onS( ( 3) 市场价值型 ： ni) 0 未达到最低业绩标准时 0-100% 在理想业绩标准于最低业绩标准之间d= 100% 达到或超过理想业绩标准时 则 其中NPV是人力资本的分配价值(贡献价值)，这与其他 nniQdNPVS1( 算法得到的结果是完全不同的。 为基期的股票价格， 为第n年末股票的价So S 格， 为每年派发的股利，i为年贴现率。我们可以采用上述公式中的任何一qj 个求出股票分配数Q。 5 结语 人力资本参与企业收益分配的模式，无论是固定工资收入模式，还是年薪 制和股票期权制，都存在各自的问题和缺陷。如何让人力资本更好地参与到企 业收益分配中从而提高人力资本的有效性和激励性？模式的组合可以解决企业 对经营者的代理成本、长短期利益、管理权大小的问题，但有一个根本性的问 题一直没能得到解决，即分配多少的问题，所以本文提出了创新的收益分配模 式。除了对不同类型的企业采用不同的模式组合以外，关键是在收益分配的多 少上体现了人力资本的分配价值。本文所提出的创新模式的本质是人力资本的 收入要体现其贡献价值的大小。