人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力

人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要 组成部分。企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。 竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业 80%的效益 又是由最关键的 20%的人才为主创造的。因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚 集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将 关系到企业集团生存发展。胡锦涛总书记指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资 源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人 才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主 义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局 面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”历史上，尚书咸有一德中最早提出“任官 惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。三国志中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是成 就事业的关键因素。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的 灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治 国同一道理，在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企业家之原 GE 的首席执行官杰克韦 尔奇，将 60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。他说：“我们能做的是把赌注押在我们所 选择的人身上。因此，我们大部分工作便是选择适当的人。”（在世界 500 强企业中，大概有 300 个企业 的总经理是从通用电器出来的）。鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸 缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和 制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。要实施机制创新，通过激励和竞争机制，创造以人为本、 人尽其才、树人用人的良好环境；建立竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度；建立 效率优先，兼顾公平的收入分配制度等。使企业在知识经济的挑战中，在经济全球化的渗透下，在 WTO 的 撞击中拓展生存及发展空间，增强综合实力，提高整体竞争力。 一、企业集团人才发展战略与人才定位 （一）人才资源 人力资源，主要是指一国或地区基本已经开发、具有劳动能力的总人口数，而人才是指总人口中具有 特殊人力资本的群体，具有自信心和创造力、优良品德和团队精神，以及不只是知识掌握程度，关键是运 用和驾驭知识的创新能力。人才资源一般是指具有承担专业技术工作、管理工作相应资格或能力的人员， 简称为“高素质的专门人才”。相对于一般的人力资源而言，人才资源具有高附加值的特点，因为人才资 源的稀缺性决定了它比一般的人力资源更昂贵，价格更高；相对于一般人力资源，人才资源还具有可再生 性强、能动性高、时效性明显等特点。 （二）人才发展战略 著名管理学家明茨伯格提出：“战略就是一系列或整套的决策或行动方式”。企业集团人才发展战略， 是指引导集团全局的人才规划、人才目标和人才策略及对策措施，它包括战略内容、战略眼光、战略措施 及发展任务和战略重点等。 1战略内容。即系统化的人才规划，市场化的人才配置，社会化的人才开发，价值化的人才分配，业绩 化的人才使用等方面。 2战略眼光。对战略对象的高度重视，对战略目标的科学预见，对战略内容的理性把握，对战略方法的 周密谋划，拥有开阔的视野、宽广的胸怀和超人的胆识。 3战略措施及任务。人才开发，人力资源管理，人才制度建设，人才培养、任用、选拔、保护和引进机 制的建立与完善等措施。 （三）企业集团人才需求的战略定位 企业集团制定发展战略和经营策略，要以国家产业政策和行业发展为目标，遵循客观经济规律，适应 市场竞争需要，通过优化配置企业集团资源及整合战略，抓往改革、创新、发展、与时俱进这一主线，积 极寻找新的利润增长点，提升核心竞争力。抓住机遇，发挥自身优势，结合集团各分（子）公司具体业务 人才需求情况，可从以下几方面进行人才需求定位，从而可持续有效地支持组织发展战略目标的实现。 1制度上定位。参照国家、属地有关人才发展的政策法规，及企业具体情况，制定企业集团人才发展中 长期（510 年）规划，并进行合乎实际需求定位。 2观念上定位。一要树立人才资源是“第一资源”的观念，要把人才资源放在人力资源和物力资源之首 来定位；二要发挥人才在人力资源中的决定地位，企业如不能发挥其主导作用，就意味着危及人才队伍的 正常功能；三要树立人才资源开发的理念，尤其要重视人才能力的开发。 3目标上定位。人才的选拔、流动、引进、使用、培养及其队伍建设，都要与企业发展的现实需要、长 远需要相协调；要从企业集团发展的中、长远战略目标出发，有计划、有步骤、有重点、实实在在地制定 人才战略。 4手段上定位。要利用现代化的科学手段建立人才网络，适量储备发展人才，科学合理配置、规划和管 理人才资源，最大限度发挥人才的创造性。 5结构上定位。一是在现有人才中，重点关注高层次、高素质人才；二是在人才留用上，要发挥各分 （子）公司人才的基础性作用；三是在人才引进上，要以“战略发展人才”为主。 6时间上定位。首先要从实际工作需要出发，充分调动和发挥企业现有人才的积极性和创造性；其次， 通过培养、培训、吸纳或引进等途径，聚集和网罗战略性人才。 二、人才发展中存在的问题及主要任务 （一）人才发展中存在的问题 我国加入 WTO 后，国家外管局首批通过资格认定 200 多家境外人才中介机构正式进入我国人才市场， 截止 2000 年底，全国共有人才流动机构 4100 多家，挂牌人才市场 2600 多家。据统计，2001 年全国人才 流动量预计逼近 1000 万，2005 年远远超过上述数字，因而人才流动、人才争夺已在所难免。要针对企业 如何充分发挥和开发利用现有人力资源将是企业集团人才发展战略要面对的一个重要问题。 大家似乎都清楚一点，人才是企业发展的核心。管理主要是管人，上到中高层管理者，下到一线员工。 但是一个好的企业不是管人的企业，而是培养优秀、成功人才的组织。因而如何从员工中造就成功的人才 队伍，是一个值得企业集团及各分（子）公司领导认真思考的问题。 关于为员工职业生涯进行设计问题，是将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来，来安排其工 作、培训和职业发展。显然，培养成功的人才，最终的受益者是企业。如何推进企业集团用人制度、分配 制度的改革，激励员工工作的积极性，以及如何加强培训、学习，培养对市场需求变化，能作出快速、果 断及明智超前反应的企业经营管理人才和专业人才也是一个重要内容。 对于引进人才，笔者觉得可以将人才管理比喻成创造一个有效的“磁场”，这个“磁场”就是管理 的文化以及一系列的制度和程序。“磁场”的作用就是吸引“好铁、好钢”高层次、高素质人才，到 企业集团大“磁场”中来，共同实现集团的发展战略目标，创造财富。以及企业集团领导不仅是战略决策 者，同时还是集团全体员工的“老师”，努力把大家培养成才和造就一批企业家，也象韦尔奇的通用电器 公司，若干年后把大家输送出去独挡一面。 此外企业集团在人才方面还存在其他一些问题。如目前一部分企业集团人才结构不尽合理，高层次管 理人才、技术人才和应用开发型人才偏少；人才队伍创新能力不够强；吸引人才创业的环境建设滞后，比 较优势弱化；人才培养的力度和规模不能适应国内外激烈竞争和企业集团经营发展战略需要等。 （二）人才发展的主要任务 1、实施企业集团人才资源开发工程 （1）人才培养工程。一要抓好人才培养源头。根据企业集团发展战略需要，制定人才培养计划，以创新 和市场需求为导向，利用高等院校、科研院所、教育培训基地等，抓紧培养一批熟悉和精通 WTO 知识、外 贸、工商管理、产品生产、市场营销、科技、法律、金融、英语、IT 知识等经营人才和专业技术人才。 二要强化继续教育，构建终身教育体系。要实施“继续教育工程”，加强对企业经营者培训，提高他们的 思想政治素质和宏观决策、综合协调、驾驭全局的能力。抓好年轻干部特别是后备干部的教育培训，提高 理论素养，培养世界眼光和战略思维能力。加强对集团各分（子）公司专业技术人才和经营管理人才的培 训，开展以“新理论、新技术、新技能、新知识、新信息、新方法”为主要内容的继续教育，不断更新知 识，提高他们的综合素质和创新能力。通过选派优秀人才到国内外著名大学、科研机构进修学习、做访问 学者以及挂职锻炼等多种方式和渠道培养高层次人才。完善继续教育考核制度，把考核结果与职务晋升、 人才交流、职业转换有机结合起来，形成有效的激励和约束机制。建立终身教育体系，达到学习新知识、 树立新观念、把握新机遇、掌握新技能、促进新发展的目的。 （2）构建绿色通道，加大人才引进和交流力度。首先，创新人才引进机制。根据制度创新的需求，大力 推进人才管理制度改革。在选人机制上，要从学历取向转向业绩取向；在用人机制上，要“量才使用，用 人之长”，引入竞争机制，形成双向选择、契约管理、自由流动，优胜劣汰、激励先进、鞭策落后的竞争 氛围；在分配机制上，严格考核，注重激励，发挥潜能，切实建立要素分配制度，或者说建立人才资本制 度。同时，要树立“人才成本”观念，争取以低成本引进急需人才，发挥最大的作用。充分发挥企业集团 各分（子）公司在人才引进中的主导作用，所需人才的引进由用人单位提出，薪酬待遇由用人单位出面协 商。集团在人才引进方面主要职责是，搞好宏观指导，创造良好的政策环境，提供必要的经费资助和相关 服务，帮助解决用人分（子）公司自身难解决的问题。其次，引进重点急需人才。要着眼于企业集团未来 的发展战略目标，引进一批熟悉和精通工商管理、外经知识和世贸组织规则的外向型、复合型经营管理人 才。第三，以市场为导向，促进集团人才良性流动。建立和完善促进人才在集团各分（子）公司流动的有 关（柔性）政策和制度。 2、抓好人才队伍建设 （1）建设一支高素质的集团各分（子）公司领导人才和后备干部队伍。以“四化”方针和德才兼备原则 为要求，把忠实实践“三个代表”作为各分（子）公司领导人才的首要条件，注重工作实绩和群众公认， 以制度创新为动力，以能力建设为核心，以作风建设为重点，不断提高各分（子）公司领导班子的服务水 平和工作能力。加强对集团各分（子）公司领导的战略决策能力、知人善任能力、组织协调、驾驭全局能 力、开拓创新能力为重点的核心能力培养。完善民主推荐、民主测验、民主评议制度，采取轮岗、上挂、 下派、交流等方式，改进后备干部培养。加强对领导班子成员及年轻干部的管理和监督，以保证他们健康 成长。 （2）建设一支具有国际经营经验及创新精神的、职业化的企业经营管理人才队伍。在市场经济条件下， 企业外部环境的变化需要具有应变能力，能作出快速、果断及明智超前反应的企业经营管理人才；企业发 展需要有倡导和实行“创新”，把创新成果转化为企业高成长、高效益的企业经管人才；企业内部管理， 也需要有战略眼光和创新思维的经营管理人才。要按照建立现代企业制度要求，深化企业集团人事制度改 革，建立一套适应企业经营管理人才特点的聘任、培养、考核、评价制度。实行企业经营管理者聘任制、 任期制和任期目标责任制。从企业集团各分（子）公司实际出发，采取多种形式加强教育和培训，全面提 高经营管理者素质。建设一支熟悉市场经济和世贸规则，适应国际竞争的有志向、懂经营、会管理、善决 策、能开拓的创新型企业家和高素质职业化的经理人队伍。 （3）建设一支高素质专业技术人才队伍。从企业集团业务开展实际需要出发，加强对专业技术人才的分 类管理，制定符合各类专业技术人才特点的培养方式、管理办法和激励措施，建立符合社会主义市场经济 要求，能够充分发挥专业技术人才作用的分类管理体制。将培养高层次创造性人才和优秀青年人才作为专 业技术人才队伍建设的重要内容。加快推进集团各分（子）公司人事制度改革步伐，建立科学合理的职称 管理体系，进一步完善专业技术职务聘任制度和办法，加强职业资格的统一管理。 3、建立以工作实绩为核心的人才评价体系 适应人才资源市场化配置对人才价值确认的需要，按照人才考核和评估社会化、科学化的要求，建立 人才评估体系。建立以工作实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉、学各方面在内的经营管理者和专业技 术人才考核评价指标。探索建立以能力为根本，重实绩，重贡献，重市场价值的指标合理、手段先进、操 作性强的人才素质、业绩二元评价办法。建立双向选择、合同约束、契约管理的平等法律关系，完善集团 人才评价体系。 三、对策措施 （一）构建系统化的人才战略体系 构建企业集团人才战略体系有三个基本环节：一是预测与规划；二是培养和使用；三是配置与管理。 其中第一环节是关键。预测与规划，其本质是从整体上筹划人才资源开发的方略，是宏观人才战略的逻辑 起点。为了确保集团人才战略的顺利实施，就必须首先对人才资源进行全面系统的规划。既要对人才战略 的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤和主要措施等方面进行系统规划，又要对企业集团人才资源 的宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求等进行系统规划，它们是一个完整的结构体系，只侧重某一 方面，将不能保证人才战略整体功能的有效发挥。构建系统化的人才战略体系，是实施企业集团人才战略 的前置条件和重要基础。 （二）深化改革，为加快人才发展提供制度保证 根据精简、统一、效能的原则，推进集团各分（子）公司人事部门在用人环境、用人机制、监督体系 上有所创新，完善考、录、竞、岗制度，试行委任和聘任相结合的任用制度，变身份管理为岗位管理。探 索人事、劳动、分配三项制度改革，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而 出，充满生机与活力的用人机制，逐步实现各分（子）公司人事管理科学化、规范化、制度化。 为适应人才开发、流动需要，改革完善各分（子）公司员工保障制度，抓紧制定包括柔性流动人才的 保障政策，为各分（子）公司人才的合理流动提供制度保障。建立和完善集团员工养老保险、失业保险、 工伤保险和医疗保险制度。建立人才专项奖励基金，定期对为集团发展做出重要贡献的人才和用人单位予 以表彰。 （三）以能力为本位，提高人才配置及使用效益 在新知识经济背景下，智力资源成为企业利润的来源，智力因素主导利润分配，人才资源对企业集团 发展有着决定性作用。因而实施企业集团人才能力建设战略，以人才能力为本位，培养一支高素质的人才 队伍，势在必行。调整人才结构，发挥人才在资源配置中的基础性地位。加强人才资源配置的制度建设， 建立完善监督机制，确保人才竞争公平、公正、公开，促进人才资源高效、有序、合理地流动，优化人才 资源配置，实现集团各分（子）公司人才资源共享机制，提高各分（子）公司人才的核心竞争力。 （四）完善企业集团的用人机制、激励机制和约束机制 企业集团能否实现既定的发展战略目标，靠的是企业员工的知识和人力资本（人才）的含量，靠的是 高素质的人才资源，经营者和专业人才在企业发展中担当重要的角色，人才是企业的资本。因此，企业发 展的关键在于如何使用人才，如何调动他们的积极性，如何使他们的行为符合企业利润最大化的要求，是 企业集团人才发展战略及管理的主要内容。用人机制，就是选拔、培养和吸引企业经营者和专业人才，要 有古人苏轼所言：“士有一言中于道，不远千里而求之”的求才若渴、爱才如命的精神，为他们的工作创 造良好的环境。激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和专业技术人才能够真心实意为 企业的发展工作，并实现个人的需求和发展目标。约束机制，就是在充分信任经营者和专业人才，放手让 他们大胆工作的同时，通过必要的企业治理结构，规范他们的行为，防止“内部人控制”等败德行为，为 企业集团的健康发展在机制上提供保证。 1进一步健全企业经营者选拔机制。企业集团要按市场经济的要求为各分（子）公司做好人才选拔工作。 要实行各分（子）公司经营者统一考核制度。作为企业经营者，需要具备一定的基本能力、素养、觉悟、 超前思考意识和知识。但对经营者的考核应侧重于其经营管理能力、工作效率、经济效益等方面的考核； 要完善竞争机制，把组织考核推荐和引入市场竞争机制结合起来，探索建立适应现代企业制度要求的选人、 用人机制。做到公平竞争、择优上岗，使年轻人才脱颖而出，发挥人才组合的最佳效能。 2建立人才发展激励机制。 一是报酬激励。为经营者及专业人才与其付出相适应的薪酬，除了一般的工资、福利、奖金以外，企 业集团可设立人才奖励制度，定期表彰有突出贡献的专业人才和经营管理者，发挥各类人才的积极性，为 留住人才提供良好的激励机制，有助于提高企业的凝聚力和向心力。可实行经营管理者年薪制，与企业的 经营业绩相挂钩，风险年薪制在激励经营者的同时提高其风险意识。按照人力资本投资理论，企业经营者 和专业人才就应该象企业其他资本一样享有收益分配权，企业经营者及专业人才根据其人力资本大小获得 企业经营收益的一部分，其形式除了货币收入以外，还可以实行股权、期权分配机制。据统计，在财富 排名前 1000 家的美国公司中，已有 90%以上推行了股票期权制度，由于这种制度比较好地体现了激励与 约束并重的特点，在西方被形容为职业经理人的“金手铐”。 二是事业激励。企业要人才留住，首先必须使企业的目标与员工的目标结合、统一起来，使人才感到 如鱼得水、如虎添翼。马斯洛认为“人的最高需求是价值的自我实现”。人们总是说，梦寐以求，或曰， 梦想成真喜欲狂，这才是人才的最大动力。也就是说，专业人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在 自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利 益以外的强烈需求。因此，对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华。同时 可建立企业集团内部企业家创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件（如海尔总裁张瑞敏说：“你能翻 多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”）。把人才职业生涯设计作为企业集团人才资源开发与管理的重要 组成部分，从而为企业集团的发展不断培育新的增长点和动力源泉。 三是感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。如果企 业能做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就更能充分发挥人才的积极性。同时，树立“以人为中心” 的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新