从用工荒到招工难的思维进步

从“用工荒”到“招工难”的思维进步 -吴渟淮 昨天看央视报道 2013 年春节过后全国各地的企业又开始了新一轮的招聘大战；这次央 视不再惯用前几年采用的“用工荒”来形容此次企业用工问题，取而代之的是用了“招工 难”这样的“新名词” 。从表面上看这是两个词所想要表达的意思相同，其实反映的是现在 无论是媒体或是用工企业、甚至包括政府都更加理性地来看待中国近几年来存在的用工问 题。 说“用工荒”我们往往是站在整个社会劳动力供应的层面来看问题的，记得当时很多 专家都在断言中国的人口红利已经丧失了，劳动力供应将面临短缺、衰退，中国老龄化已 经提前到了了；但很快我们发现“用工荒”其实是一个伪命题，只要我们看看每年有多少 毕业生人争着头皮报考公务员，有多少年轻人挤破脑壳要进国企和垄断企业，我们就会发 现其实在未来的几十年中国的劳动力人口还是供大于求的，根本不存在所谓的“用工荒” 。 中国是一个拥有 13 亿多人口的大国，劳动就业关系经济发展，关系民生，关系社会稳定。 按照我国男 1659 岁、女 1654 岁作为劳动适龄人口统计，我国的劳动力适龄人口占总 人口比重达 60%70%之间，可见资源之丰富。根据官方统计，全国高校毕业生 2011 年有 611 万多人，1/3 没有顺利就业，2012 年毕业的有 630 万人，也有上百万人正在待业，这 表明中国整体劳动力供应仍然充裕，就业问题并没有真正解决。 反过来说， “招工难”确实能够反映中国目前很多企业的用工现状和难题，这些企业大 都集中在民营中小型企业、劳动力密集型企业、传统手工作坊型企业、企业雇主品牌不良 的企业，而媒体和社会大众经常关注度的大型国有企业、知名的民营企业、规范合理用工 的品牌企业则基本不存在“招工难”的问题。比如富士康的大门经常被求职者围得水泄不通， 富士康在每一个城市布点招工数量巨大，但往往多是短时间内就出现爆满现象；就在今天 （2013 年 2 月 21 日星期四）农历十二的时候，新京报报道“富士康全国叫停招工，三年 内百万机器人将上岗”，而现在很多沿海的企业招工工作才刚刚启动。 既然我们意识到现阶段的问题是“招工难”而不是“用工荒” ，而且“招工难”现象只 是存在于广大的劳动密集型中小企业中（正是这种类型的企业每年能消化中国 90%的富余 劳动力） ，那么我想我们可以探讨用合理的方法来解决和应付这种问题的。 首先，这些企业出现招工难的问题主要有以下几方面的原因： 一、 区域经济发展原因 1. 用工地区经济发展加快，雨后春笋般的小型企业与各种加工作坊，这类小企业用 工灵活、灰色操作、容易发挥老乡凝聚效用，增强招工竞争力。 2. 劳务输出地区经济发展迅速，当地政府和企业联手采用行政手段防止务工人员外 流、致使大量熟练操作工选择留乡就业。 3. 中央着力发展农业现代化，农村出现了很多创业机会和良好的产业环境，劳动力 大量回流农村。 4.企业为了提高竞争力，竞相采用新技术、新工艺，开发新项目，提供新服务，对劳 动力的文化和技术素质的要求相应也就提高了，符合条件的技术性劳动力相对较少，必然 出现招工难的问题。 二、 企业本身的原因 1. 民营中小企业的规模较小，企业没有核心竞争力，没有主动权，受外在经济因素 影响很大，容易造成生产形势不稳定，企业发展前景渺茫，员工的工作稳定性相对较差因 而对有一定知识和眼光的年轻人缺乏足够吸引力。 2. 工作时间长、工作环境、生活环境差。由于产品附加值较低，往往只能采取延长 工作时间的办法来增加利润，有时甚至节假日都没有得休息。因为长时间的工作，使员工 有疲劳感。所以，自身条件或家庭条件稍好一些的年轻人，都不乐意在这些企业工作。有 的公司管理模式或自身对工作条件的限制而不能营造一个好的积极向上的工作环境，再加 上生活环境还停留上世纪八九十年代的水平，久而久之工作生活的种种压力得不到释放， 最后只能选择放弃。 3. 企业的雇主品牌不良、没有搭建员工对企业的信任平台。中小企业因产值的附价 值低，利润点也相对低、给员工的工资也比较低，甚至还有一些企业不能按时发放工资。 个别企业还恶意拖欠员工工资，出现“讨薪难”的问题。所以在招聘人才竞争日趋激烈的 形势下，许多工人对那些“讨薪难”的企业拒而远之。 4. 福利待遇差，激励机制不全，缺乏安全感。由于各项保障制度尚不完善。许多中 小企业还没有给工人办理医保、工伤、失业等保险。有的企业甚至不给员工签订劳动合同， 员工的福利待遇也就得不到保证，缺乏安全感。现在员工自我保护意识日渐增长。这样的 企业势必招工难。 5、企业内部管理不完善、不规范、缺乏有效的留人制度。笔者曾亲历这样的企业， 本身企业员工 500 多人，但一年下来统计发现全年经过企业的员工流动总数高达 2000 多人。 这说明有的企业根本没把人力资源当回事，内部管理问问重重，没有良好的人力资源管理 体系来支撑。 6、招工渠道的问题，有的企业还停留在以前“守株待兔”式的招聘模式，没有积极 地拓展招聘渠道；在空间上没有走出去，在时间上没有尽早规划只是固守某一节点。 针对上述的招工难的具体原因，如何化解呢？笔者觉得至少我们可以在以下的方面 来做一些努力与尝试： 第一、企业所在的当地政府应该创造一些良好的用工氛围和政策，毕竟大量的中小 企业解决了广大的劳动力就业问题并为地方创造了巨大的经济效益。具体可以： 1、加大本地优势产业集群的整合力度，规范产业集群内各企业的招工手段和用工环 境，避免产业内的无序和恶意竞争，创造良好有持续能力的产业环境，在中国这片土地上 打造出地方整体用工品牌形象，在这一点上厦门政府的作为就很值得借鉴。 2、加大与重点劳务输出地的双向合作，不应只停留在人员的简单输进输出上，而应 拓展到政治、经济、文化等领域的沟通协作上，这样才能从心里上、情感上拉近与务工人 员的距离，真正创造务工人员的第二故乡。比如像泉州地区的很多服装加工企业的缝纫车 工都是来自江西九江和安徽宿松两地的，但很少见到泉州本地的政府与上述两地建立的官 方交流与合作。 3、加大为外地务工人员创造硬件和软件的生活环境，目前在沿海早期发展起来的地 区普遍存在外来务工人员归属感、安全感缺失，融入难的问题；集中体现在子女入学歧视、 住房条件、就医困难、工业区配套简陋、出行受限、劳动福利保障等。作为地方政府应该 意识到当地能有如此长期繁荣的经济局面，离不开广大外来务工人员的贡献，但可惜的是 很多排名前列的经济百强县在这些方面的举措太少太弱太晚了。 4、加大对劳动力的技能技术培训力度，现在很多企业进行了产业升级和技术改造从 而需要很多高素质和高技能的劳动力，但地方政府的技能培训还停留在二三十年的思维和 水平，没有与时俱进和企业的实际需要出现脱节现象。 第二、如何化解企业招工难与留人难的问题?更重要的还是企业应该考虑的问题， 毕竟外部环境好解决，而企业内部的管理制度与管理理念才是根本之道。 1、企业应该建立一套完善有效的人力资源管理制度，面对 80 后、90 后新生代，企 业要有一个紧跟时代发展的人力资源管理体系，比如制订好规划，做好招聘需求分析、 规范面试流程、员工入职后跟踪，建立具有竞争优势的薪酬福利体系，才能够保障企 业业绩稳步增长，才能够保证每一位员工的收入稳步增长，这样，每一位员工才会以 在你的企业工作为荣。 2、要真正确立以人为本的企业经营理念，重视员工的价值和发展，把员工放在企业 合作伙伴的位置来对待，营造一种以员工为重的企业价值观；要帮助员工树立主人翁 意识鼓励其充分发挥个人能力，鼓励优秀人才长期留在企业，和企业一起发展壮大将 事业做大。 3、要切实关心员工的衣、食、住、行、娱、学等问题，给员工一个温馨的“家”，要 主动建立“重劳动合同、守工资承诺”的良好信用形象，创造一个能自动吸引人才的 雇主品牌。 4、要强化企业科学的管理方法、提高生产技术和生产效率、加快企业生产的现代化 步化，降低劳动强度和劳动长度，做引导员工关注工作质量与生活质量的典范。 5、积极拓展招聘渠道和用人途径，其实大多数用工企业都用现成传统的招聘模式， 但这种短频快的模式已经面临“无工可招” 、 “恶性招工竞争”的状态中，目前企业很 少去独立地开发和创造新的劳动力供应模式，其实中国的复员辽阔，全国有将近 3000 个县，中国的职业技能教育还完全处于混沌状态，如果企业有恒心和毅力，只要用心 经营个三五年，完全能为自己建立源源不断的劳动力供应。 6、要走品牌之路，走自主研发创新之路，走高附加值之路，才能真正从劳动密集型 解脱出来，招工难用工紧张已经对长期生存在廉价劳动力