7.毕业论文参考范例1

成人本科生毕业论文（设计） 题目：天津市河东区文化和旅游局绩效考核工作的研究 （三号黑体，居中） 夜大学 函授 脱产 高自考 准考证号： 030203200123 （四号宋体，居中） 姓 名： 张三 （四号宋体，居中） 专 业： 人力资源管理 学 院： 政治与行政学院 完成日期： 2011 年 4 月 （日期不要更改） 指导教师： 王贵权 天津市河东区文化和旅游局绩效考核工作的研究 （三号黑体，居中） (空一行或两行) 摘要：（黑体，四号，左对齐）当前，我国公共部门正处于不断深化行政改革 的时期，而作为其重要组成部分，尚处于起步阶段的公务员绩效考核机制还存在诸多 不完善与不成熟之处，导致我国公务员绩效考核工作在实践上难以充分发挥其应有的 积极作用。本文从具体单位入手，通过分析天津市河东区文化和旅游局的绩效考核工 作及其存在的问题与缺陷，并提出了完善其工作的合理、可行的建议，进而对改革和 完善整个公共部门公务人员绩效考核机制进行有益的探索。 （宋体，小四号） 关键字：（黑体，四号，左对齐）绩效考核；平时考核；民主考评机制；监督 （宋体，小四号） (空一行或两行) Reach on Job Performance Evaluation to the Culture and Tourism Bureau in Hedong District Tianjin (三号 Times New Roman，加粗，居中，每个单词第一个字母大写，介词除外) (空一行或两行) Abstract：（四号 Times New Roman，加粗，左对齐）At present, departments of public service are in the deepening period of constant reform of administration. Because of the imperfection and immaturity of performance assessment mechanism, job performance evaluation to Chinese civil servants cant play active role in the practice. This paper analyzes the job performance evaluations and its problems and shortcomings to the culture and tourism bureau in Hedong District of Tianjin. Then it offers reasonable and feasible proposals. （小四号 Times New Roman） Key words：（四号 Times New Roman，加粗，左对齐）performance appraisal; normal examination; democratic appraisal mechanism; supervision（小四号 Times New Roman，小写） I 目 录(黑体，三号，居中，自动生成) 一、文化旅游局绩效考核工作概况（黑体，小四号） （宋体,小四号）1 （一）天津市河东区文化和旅游局概况（宋体,小四号） .（宋体,小四号）1 （二）文化和旅游局公务人员考核体制 .2 二、天津市河东区文化和旅游局绩效考核的评价与分析 .2 （一）考核标准缺乏操作性 .3 （二）考核等级难以实际执行 .3 （三）考核的实施缺乏科学性 .3 （四）考核结果的反馈和运用不充分 .5 （五）缺乏配套监督机制 .5 三、关于完善天津市河东区文化和旅游局绩效考核的几点建议 .5 （一）完善公务员绩效考核的指标体系 .6 （二）增加考核的种类和等次，完善考核方法 .6 （三）引入“360 度考核”模型，建立民主考评机制 .6 （四）加强对平时考核的重视度，将平时考核落到实处 .7 （五）完善绩效考核的程序 .7 （六）健全考核机构，提高人员素质 .7 （七）加强考核结果的反馈，科学运用考核结果 .7 （八）建立良好的考核环境，促进相关制度的建立 .8 四、从天津市河东区文化和旅游局看完善政府公务人员绩效考核体系的几点启示 .8 （一）公务员考核工作面临的最大问题是执行不力 .8 （二）建立考核监督机制是落实考核目标的重要举措 .8 （三）坚持科学发展，以人为本是完善考核的指导思想和发展方向 .9 参考文献 10 附录 11 目录要求：自动生成，显示 1、2 级标题，两边对齐，全部省略号、页码用宋体小四 号。 参考文献、附录要体现在目录中。行间距可适当调整至页面美观即可。 0 （正文宋体、小四号、每段开头空二字；行间距 22 固定值磅；段前、段后行值 均为 0；标点、数字为宋体，英文为 Times New Roman） 公务员的绩效考核是指“国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和 工作实绩进行考察的行政组织活动” 1（P92） ，是公务员管理中的重要环节。 “通过严 格的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工 作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，使这些工作科学、 合理、公平，做到知人善任、适才适位，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支 稳定、廉洁、高效的公务员队伍。 ”1（P92） 自国家公务员制度实施以来，公务员的绩效考核工作不断发展，其考核内容逐渐 规范化、科学化，在各级公务员考核中，考核效果明显提高，发挥了其应有的作用。 但是我国公务员的考核制度仍存在一些缺陷与不足，如考核标准笼统化、考核方法不 科学、对平时考核的重视度不够等等。考核中存在的这些问题，将直接导致考核结果 的科学性和公信力的下降，不但会造成考核结果无法反映出公务员工作的实绩，还会 对相关公共部门及公务员自身的发展造成危害。因此，研究和探讨我国公务员绩效考 核体系，对提升政府效能具有十分重要的意义。 一、文化和旅游局绩效考核工作概况（一级标题，黑体，小四号，开头空二字） （一）天津市河东区文化和旅游局概况（二级标题，黑体，小四号，开头空二字） 1.（三级标题，黑体，小四号，开头空二字） （1） （黑体，小四号，开头空二字） 天津市河东区文化和旅游局是河东区政府主管全区文化、旅游工作的职能部门， 原名为河东区文化局，后为促进区内文化和旅游资源的开发，于 2005 年 3 月经河东 区机构编制委员会研究决定更名为河东区文化和旅游局。该局为处级单位，行政编制 为 19 人，内设办公室、社会文化科、旅游管理科、文化市场管理科和党委办公室 5 个职能科室，主要的职责有：贯彻执行党和国家有关文化工作的方针、政策和法律、 法规，研究拟定全区社会文化事业的发展规划和年度计划并组织实施；综合管理全区 社会文化事业，指导推动各类社会文化事业的建设和发展，指导协调全区性群众文化 活动，组织推动社区文化建设；依法管理全区文化市场和新闻出版工作，拟定文化市 场发展规划，调查研究文化市场发展态势并提出对策、意见；负责管理全区公共图书 馆事业，组织推动图书馆标准化、现代化建设，促进图书文献资源的建设、开发和利 用；综合管理全区电影放映工作，组织全区性电影放映活动；负责全区文物保护工作， 1 指导文物保护、管理等工作；负责文化事业经费的管理，指导、监督所属单位的财务 工作；负责文化系统国有资产管理和审计监督；负责对外文化交流工作；研究拟定全 区旅游发展规划，协调、管理本区旅游工作，促进本区旅游资源开发；拟定文化系统 干部、职工队伍教育规划并组织实施；承办区委、区政府交办的其他事项等等。 （二）文化和旅游局公务人员考核体制 河东区文化和旅游局的绩效考核工作是根据市、区关于国家机关公务员考核的文 件中德、能、勤、绩四方面的规定，并结合工作岗位的职责、年度工作完成情况等内 容进行的。其考核分为平时考核与年度考核，其中平时考核又分为月考和季考，以公 务员是否较好的完成职责、完成领导交办的工作等内容作为考核的标准，而考核的结 果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。 年度考核的实施一般是在每年 12 月中下旬进行，采取先民主后集中的方法，按 区里组织、人事部门规定的比例数进行推优，一般是按照单位完成全年工作责任目标 的按单位人员总数（不含副处及以上实职的领导干部，处级拿到区里综合考评）的 15%进行计算（小数点后数字忽略不计） 。局内负责人员根据考核文件及会议要求，就 完成时间、评优标准、评优比例数向单位领导班子汇报，并测算出本单位的评优人数。 在确定机关考核时间后，通知机关工作人员在规定日期内提交本人的年度工作总结， 并在全体会上进行交流。再由全体工作人员根据其年度总结和平时的工作情况，以 “背对背”的形式，在年度考核测评表 1的全体人员名单上按评优人数划出优秀人员， 其他人则视人为称职。最后由支部负责综合测评表，将所有推选出的优秀人员名单报 局领导研究确定，机关工作人员在规定日期内填写公务员年度考核登记表 2，党、政、 各科室负责人签署考核意见并经本人签字后，归入档案。 在整个考核过程中，副处级及其以上由局党委负责并由区委组织部监督；副处级 以下由局人事部门组织实施，由机关党支部落实。其考核结果的运用主要体现在三个 方面：（1）连续两年考核结果为称职以上的人员，可增加本人工资的一个级差； （2）考核结果为不称职的人员，则不能享受年终奖；（3）在连续两年的考核中，只 要有一次为不合格，就不能享受每两年的增资。 二、天津市河东区文化和旅游局绩效考核的评价与分析 近年来，随着国家公务员制度的入轨运行和事业单位人事制度改革的持续深化， 河东区文化和旅游局的公务员绩效考核工作取得了很大进展，考核工作制度已经基本 形成，考核向规范化、科学化发展，对调动公务员的工作积极性发挥了作用。但是无 1河东区文化和旅游局年度考核测评表见附录 1 2公务员年度考核登记表见附录 2 2 论是内容还是操作上，该局的绩效考核工作仍然存在一些问题，需要不断完善。具体 表现为以下几个方面： （一）考核标准缺乏操作性 该局的绩效考核是以德、能、勤、绩四方面为基础，结合工作岗位的职责、年度 工作完成情况等内容设定考核标准的，主要涉及公务员是否较好的完成职责、完成领 导交办的工作等方面，其中对领导干部主要以思想政治建设、组织领导能力、工作作 风、工作实绩、党风廉政建设五个标准进行考核 3。 可以说，该局公务员绩效的考核标准过于笼统，基本上是描述性的，如“是否坚 持民主集中制” 、 “是否较好的完成工作职责” 、 “是否坚持政治理论学习、坚定理想信 念，贯彻执行党的路线方针政策”等等，而且考核标准中的定性考核比重远远大于定 量考核。这种考核方式虽然简便易行，但是其主要是“凭借考核主体个人的感觉、印 象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真” 2（P144） ，也就是说，不同的评 价者会对同项标准做出不同的解释，这就使绩效考核标准的随意性增大，这样不但弱 化了绩效考核的客观性和准确性，还影响了公务员的工作积极性，甚至会影响到部门 的工作效率。 同时，该局对各职能科室工作人员的考核内容大体相同，共性要求多，个性要求 少，没有体现不同科室对公务员的不同要求，缺乏针对性。在考核过程中，由于各科 室的工作内容存在差异而考核标准只有一份，使得操作难度加大，考核结果参差不齐， 差距较大，难以贴近各科室的工作实际，大大降低了考核的公正性和有效性。 （二）考核等级难以实际执行 该局将考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，其中优秀的比 例一般为 15%，这在总体上是合理的。但是在实际的绩效考核中，考核的结果只是分 为了优秀和称职两个等级，除按评优人数划出的优秀人员外，其他人均视人为称职， 而且在“优秀”的分布上一般采取轮流坐庄的形式以消除矛盾。这样虽然会减少摩擦， 但同时也使大多数人无论在实际工作中表现如何都会享受同样的待遇，公务员在其工 作中只要不犯大的错误，即便是没有做出贡献，也会被评定为“称职” 。这样会降低 公务员的工作积极性，使等级的评定难以达到奖优惩劣的激励效果，失去了应有的激 励作用。 （三）考核的实施缺乏科学性 绩效考核实施阶段是公务部门绩效考核机制的执行阶段，是整个绩效考核体制的 3 河东区文化和旅游局基层党政领导班子民主测评表见附录 3 3 重中之重，但在实践中，考核实施阶段存在着缺乏科学性，操作性不强，易流于形式 等各种问题，造成考核结果无法反映真实情况，成为绩效考核改革完善工作的重点和 难点。 1重视年度考核，忽视平时考核 按照国家公务员考核暂行规定的相关规定，该局将其考核分为平时考核与年 度考核，其中平时考核又分为月考和季考。但是在实际操作中，年度考核作为对公务 员的阶段性评价很受重视，而作为年度考核依据的平时考核却没有得到应有的重视， 考核的方法、形式单一，只是停留在填写出勤情况和个人总结上，而且操作不够规范。 这些导致了平时考核流于形式，公务员无法通过平时考核及时发现、改正自身存在的 问题，各部门领导也无法随时掌握部门内的情况，因此也无法根据不断变化的状况及 时进行调整。 同时，在年度考核中由于平时考核的缺失,使评估者只能通过期末述职来了解被 考核者的信息，而述职往往时间过长、内容重复，评估者很难认真听完，因此往往是 根据被考核者的总体印象来打分，这样不但使考核失去了客观性，影响了考核的准确 性，而且不利于对公务员的管理, 抑制了公务员工作积极性的发挥。 2绩效考核对实绩的重视度不够 “实绩是指工作人员在一定条件下通过主观努力所实现的工作成果，即完成的工 作数量、质量和效益，它是组织成员综合素质的集中反映。 ”3（P240） 该局对公务员的 绩效考核工作并没有突出实绩，尤其在年度考核的述职中，公务员更多的是在讲自己 如何端正态度、如何加强政治学习、如何贯彻领会上级指示等个人道德修养、学识水 平方面的内容，而自己在一年从事了什么工作、发挥了什么作用、做出了哪些实际贡 献等实绩方面的内容却很少涉及，造成了公务员的述职内容大体相同，缺乏“个性” ， 再加上该局的平时考核不够规范，使年度考核失去了可依据的标准，增大了考核工作 的随意性。 3考核程序的执行力度不够，民主流于形式 该局的公务员绩效考核程序没有得到坚持，执行的不够严，存在简化程序的现象。 该局在实际的考核工作中为了操作简便，省去了公示、书面通知等程序，而考核工作 则是以交流会的形式进行，这样影响了考核的客观性和严肃性。同时，在考核过程中， 该局对民主测评的重视度不够，社会公众缺少表达意见的渠道，这样使考核工作仅是 在局内进行，社会公众并没有参与进来，导致了考核结果缺少群众基础。 4 4缺少专门的考核机构，考核人员缺乏培训 该局绩效考核工作的布置和执行主要是由机关党支部和办公室负责，缺少专门从 事公务员绩效工作的机构，各项考核工作也只是在年末才着手进行，这就是考核的效 果大打折扣。同时，该局参加考核的人员也缺乏相关的培训和训练，考核人员对每项 标准的理解往往是凭借自己的感觉，无法形成一个客观的、共同的标准，而这种理解 上的差别可能会使考核结果出现比较大的差异，导致考核不公平现象的产生，使考核 结果失真。 （四）考核结果的反馈和运用不充分 该局的优秀人员名单最终由局领导研究确定，在本人填写登记表后，经党、政、 各科室负责人签署考核意见，归入档案。按照相关规定，在领导综合研究确定优秀人 员后，应将确定的优秀人员名单以书面形式公示一周，征求意见，但在实际操作中， 该局为减少矛盾而省去了该程序。而考核的结果主要是运用在调资和年终奖两个方面。 本人认为该局公务员绩效考核的结果并没有得到有效利用，考核的作用没有充分 发挥。首先，考核结果的反馈不及时。由于该局省去了公示程序，使其工作人员只有 在签署个人意见时才能得知自己的考核结果，使反馈滞后，这样不利于公务员及时改 进工作中存在的问题。其次，考核结果的反馈并不全面，所反馈的内容仅为考核等级 和领导评语，而领导的评语比较“模糊” ，缺少工作中存在的问题、原因等实质性内 容，是公务员难以了解自己究竟哪里做得不好、应该如何改进。第三，考核的结果没 有得到充分的运用。考核结果在该局的运用主要体现在调资和年终奖上，而且由于该 局的考核结果没有“基本称职”和“不称职”两个等级，使降职、降级或辞退等惩罚 措施难以发挥其应有的作用，使考核的效果大打折扣。 （五）缺乏配套监督机制 该局在绩效考核的实施过程中缺少强有力的监督检查措施，相关部门的监督在很 大程度上流于形式，这样难以克服人情考核、平均主义等消极影响，降低了考核的真 实性，是考核失去了意义。同时，该局还缺少相应的申诉控告制度，公务员如对考核 结果存在异议，会出现无规章制度可依、无部门可申诉的现象，这在一定程度上影响 了公务员绩效考核工作的顺利进行。 三、关于完善天津市河东区文化和旅游局绩效考核的几点建议 公务员绩效考核是公务员管理制度的核心，它可以帮助各部门及时掌握公务员的 政治表现、工作能力和工作实绩等内容，为公务员的奖惩、培训、调动、级别和工资 5 等提供重要依据，进而对合理使用人才、遏制腐败、提高行政效率发挥重要作用。 河东区文化和旅游局绩效考核工作中存在的这些问题，既不利于考核工作目标的 实现，也不利于公务人员自身的发展，进而影响整个单位的绩效水平的提升。因此， 有必要加大绩效考核工作的力度，采取有效措施，以保证公务员考核工作更加完善有 效。在此本人提出以下几点建议： （一）完善公务员绩效考核的指标体系 在公务员考核中，确立科学、可行的考核标准至关重要，它对准确衡量公务员工 作绩效、保证绩效考核的公正性发挥着重要的作用。因此在建立本局的绩效考核指标 体系时，应首先建立健全职位分类制度，制定详细的职位说明书，使每个公务员都能 明确自己的职责。在确定所有公务员的共同考核标准的基础上，针对各科室的工作性 质、工作任务、人员设置等情况制定出具有各科室特点的考核标准，使考核能够贴近 工作实际，增强考核工作的公正性。 其次，在制定考核标准时还应注意突出考核公务员的工作实绩，以量化指标为主， “做到定性与定量相结合、数量与质量相结合、经济效益与社会效益相结合、成本与 效益相结合。 ”4（P25） （二）增加考核的种类和等次，完善考核方法 在考核制度的设计过程中，要适当增加考核的种类，在已有的平时考核和年度考 核的基础上， “增加公务员任前考核（包括录用考核、调任考核、晋升考核） 、任期考 核、专项特殊考核等种类” 5（P71） ，而考核等级也可以分为优秀、良好、称职、基本 称职和不称职五个等级。 （三）引入“360 度考核”模型，建立民主考评机制 “360 度考核”模型是指“由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象 了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专 业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价 法。 ”6（P4） 政府是公共服务的主体，它是应社会公共需要产生的，其主要任务和基本职能是 为社会提供公共服务和公共产品，维护社会公共安全和公共利益，解决社会问题。正 是政府所体现的这种公共性及其所承担的社会责任决定了其工作人员的绩效考核工作 不能仅仅由自身来进行，还应需要来自政府外部的考核主体即社会公众的参与。因此， 该局的公务员绩效考核工作不能仅是在局内进行，考核主体除了公务员本身、上级领 导和同事外，还应适当引入社会公众的评估。定期通过社会调查、民意反馈等方法了 6 解社会公众对本局或各部门工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。这 样不仅增加了社会公众的参与度，还形成了一种外部监督，督促公务员高效、高质的 完成工作。 （四）加强对平时考核的重视度，将平时考核落到实处 应加强平时考核的力度，规范操作。平时考核的内容除了出勤情况和个人总结外， 还应加入公务员的日常工作情况。因此，考核部门应详细、如实地记录公务员平时的 工作表现，特别是把那些难度大、工作量大、影响大的工作事件记载下来，以保证平 时考核的准确性，进而使在平时考核基础上的定期考核更加客观公正。 同时，在年度考核中，述职的内容还应突出实绩，应要求公务员主要阐述而自己 在一年从事了什么工作、发挥了什么作用、做出了哪些实际贡献等实绩方面的内容， 尽量少谈个人道德修养、学识水平方面的内容，以增加考核工作的客观性和准确性。 （五）完善绩效考核的程序 该局应该在公平、公正、公开的前提下，进一步完善绩效考核的程序，根据本局 的具体情况建立公示制度和告知制度，树立严格的考核原则。在绩效考核过程中，应 严格执行考核程序，杜绝简化程序、以会代考等现象的出现，切实将考核过程和考核 结果在局内外进行公示，使整个考核工作处在各方面的监督之下，以此促进考核者与 被考核者之间的信息互动，保证考核的公正性和客观性。 （六）健全考核机构，提高人员素质 在该局中应建立一个专门的考核机构，成立结构合理、有权威的领导班子并配备 相应的工作人员，做到专人专项。该考核机构的工作职责主要是布置和执行局内公务 员的绩效考核工作，完成考核相关材料的收集、整理和入档工作，及时将考核结果反 馈给全体公务员，并合理兑现考核结果。这样不但使考核机构能够获得来自不同方面 的信息，而且保证了考核工作的及时性、准确性和权威性。 对于考核机构的工作人员来说，还应定期进行专项培训，明确考核工作的职责、 目的、任务和考核的具体方法，使其综合素质不断提高。同时，还应对全局公务员加 强考核方面的培训，提高全体公务员的认识，以增强其配合考核工作的积极性，保证 整个考核工作的顺利进行。 （七）加强考核结果的反馈，科学运用考核结果 在考核结果的反馈上应做到及时、全面，要改进那种只反馈考核等级和领导评语 的做法，应将公务员的综合评语（存在的问题、原因、建议等等） 、年度考核中相对 集中的意见等具有实质性的内容反馈给公务员，使其能够认清自身存在的问题并加以 7 改进。 而在考核结果的运用方面，该局应适当加大奖励和惩罚的力度，扩大考核结果的 运用范围，多渠道、多方位地扩展考核结果的应用面，充分发挥绩效考核的激励作用。 考核结果的运用不能仅停留在调资和年终奖两个方面，应广泛运用到公务员的奖惩、 调动、职务、级别、工资、培训和辞退等多方面，并且“对有贡献、工作特别突出的 要重奖，要大力宣传，形成人人学先进、个个争先进的良好氛围。 ”4（P25） 除了此以 外，在兑现考核结果的过程中，还应注重公务员自身的发展，特别是潜能的开发，各 项内容应满足公务员价值和精神的需求，以充分调动公务员的积极性，促进工作绩效 的提高，保证组织目标的实现。 （八）建立良好的考核环境，促进相关制度的建立 该局应建立健全与其考核制度相配套的监督机制，不断完善监督的内容与方式， “要构建科学的绩效考核监督网络，明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限 以及监督行为范围、方式和程序，并促进监督主体间的协调配合，形成监督的合力” 2（P145） ，以规避考核过程中的各种感情效应，防止考核偏差过大。使考核工作在公 平、公正、公开的环境下进行，确保考核结果的准确性和客观性。 此外，还应建立公务员的申诉与复议制度，使公务员在对考核结果存在异议的时 候，可以依据相关制度，向有关部门提请申诉或复议，这样不仅有利于化解矛盾，还 有利于公务员绩效考核工作的顺利进行。 四、从天津市河东区文化和旅游局看完善政府公务人员绩效考核体系的几点启示 河东区文化和旅游局的公务员绩效考核体制，基本上是根据市区有关规定参照落 实的，因此，该单位绩效考核存在的问题，在我市其它职能部门必然也会有一定的体 现，因此，改革和完善公务员绩效考核机制对我国公共部门具有普遍意义。 （一）公务员考核工作面临的最大问题是执行不力 应该看到，我国公务员考核制度经历了有无到有的阶段，目前尚处在一个不断完 善的时期，相比较建立公务员考核制度前已经有了很大的进步，各项考核体系已经建 立并得到不断的发展。但是，由于我国的公务员考核标准比较笼统，考核等次较少， 考核结果的反馈和沟通并没有得到应有的重视，而且考核人员缺乏应有的培训，这就 使公务员的绩效考核无论是在考核程序还是考核结果及运用上，都无法实现相关考核 规定上的目标，不能完全达到考核目的。这也反映了我国目前的公务员考核规定的内 容缺乏操作性。 8 （二）建立考核监督机制是落实考核目标的重要举措 由于存在考核实施执行不力的问题，因此，建立全方位的，专门用于监督考核工 作执行情况的监督机制就显得尤为重要。这一监督机制应该是经常性的，全方位的， 监督的主体应该具备最大限度的社会包容性，监督者不仅包括上级机关和本机关内人 员，还应增大考核结果的社会透明度，实现全体社会成员的共同监督，形成有利于督 促公务人员履行职责的良好社会氛围，从而增大考核结果的社会公信力，使考核结果 得到群众的认可，从而打造一支业务能力强，群众满意程度高的优秀公务员队伍。 （三）坚持科学发展，以人为本是完善考核的指导思想和发展方向 科学发展观是中国共产党最新提出的当前政府工作的指导思想，科学发展观主张 发展是第一要义，采用发展的眼光，科学地理清并掌握社会发展的规律，使之服务与 社会，这种理念对当前政府公务人员绩效考核的改革同样具有指导意义。科学发展观， 就是以科学的眼光看发展，前文中提到的种种问题，正是由于绩效考核制度中存在着 不科学的内容，阻碍了考核工作的执行和结果的客观性、真实性，因此，有必要根据 科学发展观的理念，将考核工作视为一个动态的，不断发展的工作，及时补充新鲜内 容，更新考核办法，提高考核效果。而考核内容指标过于一致，缺乏针对性等问题则 反映出当前考核体系中缺乏以人为本的理念，追求共性而缺乏个性，使考核内容与指 标在面对具体岗位与具体职责上出现盲点，只有坚持以人为本，才能使考核工作的在 微观上具有可操作性，更加全面。 作为公务员管理制度的核心，一个完善的公务员考核体制对于从制度上遏制腐败， 科学使用人才，降低用人风险，提高公共部门行政效率具有重要意义。因此，应重视 公务员的绩效考核工作，加强领导，采取有效措施建立科学的考核标准体系，得出公 正客观的经得住群众检验的考核结果并给予反馈，以保证公务员考核工作更加完善有 效，为公务员的进步转任、晋职、辞退等提供保证，对各项法规的实施营造好的环境。 因此，应该本着科学发展观的高度，坚持以人为本的理念，为社会的发展作出贡献。 9 参考文献：（一级标题，黑体，小四号，开头空二字） 1 刘维佳，王翌我国公务员绩效考核的问题及其对策分析J技术与市场，2007（3） （宋体，五号，悬挂缩进至内容对齐，标点、数字为宋体，英文为 Times New Roman) 2 刘峥完善我国政府公务员的绩效考核工作的思考J职业圈，2007（5） 3 吴春华，温志强人力资源开发与管理M北京：北京理工大学出版社，2005 4 李中放论我国公务员绩效考核J湖南行政学院学报（双月刊） ，2005（2） 5 史一焱我国公务员考核缺失的对策研究J行政论