公立医院改制中的劳动关系分析

公立医院改制中的劳动关系分析 通过一公立医院改制中出现的问题而引发的思考 摘 要：为了建立适应社会主义市场经济要求下的医疗卫生体制改革，各地陆续出现了一 些公立医院改制，但在改制过程中，由于没有经验可以借鉴，随着改制中的人事调配而产生人 事争议，继而出现劳资纠纷的事件比比皆是。本文就以一公立医院改制中出现的问题展开论述。 关键词：公立医院改制 劳动纠纷 人事争议 1、公立医院改制的大环境 随着社会主义市场经济的发展，单纯以福利性事业和计划经济管理全民和集体所有制的医 院，由于受“大锅饭” 、 “干多干少一个样”等思想的影响，明显已经不能满足我国民众对医疗 服务的需求，效益日趋低下，原本的模式已经与我国的经济发展水平不匹配，同时也增加了国 家财政的负担，在这种环境下，公立医院改制是大势所趋。 党的十一届三中全会以后，我国的医院体制开始尝试局部的、试探性的改变，但是这些远 远不足以使我国的医疗卫生体制所存在的问题得到解决，所以，在 2003 年 7 月国务院召开的 全国卫生工作会议上，明确提出了要深化医疗卫生体制改革，并明确了要通过一定的法律、法 规以及政策，来促进医疗卫生行业的发展。这就为如何建立适应市场需要的新的医院经营运作 机制提供了政策依据和发展目标，在此之后，全国的公立医院陆续的开始改制，私立医院大量 涌现。 2、公立医院改制的方式 公立医院改制的方式有很多种，主要以合作经营制、外资兴建或收购、资产转让几种模式。 合作经营制是以政府集体和内部职工共同出资为前提条件，同时吸纳社会和个人资金共同 办院，可以新建医院，也可以在原国有医院基础上改造，吸取股份制管理办法，实行劳动联合 为主，资本为辅的经营管理形式。 外资兴建或收购是以外商、港商、台商及国内大公司投资，兴建医院或收购国有医院，引 入全新的管理机制。 资产转让又有多种表现形式，一是将医院整体或部分资产，通过招投标的形式，转让给职 工个人所有或个人经营。二是部分转制，资产评估确认后，通过招投标，整体转让给职工个人， 建立新型劳动聘用关系，转让所得资金主要用于退休人员剥离支出，支付职工补偿金及偿还债 务。三是对所有资产进行公开转让，医院成为独立法人实体，在编职工一律与原单位解除劳动 关系，转让价款除去改制成本后，专项用于卫生事业发展和改革遗留问题处理。四是“动产买 断，不动产租赁” ，将医院固定资产租赁给经营者使用，经营者享有节余的经营收益，承担经 营风险。 但是在实际生活中，由于公立医院改制是随着医疗卫生事业的发展而产生的新产物，这几 种模式并不是单一的存在，往往同时兼具有几种模式的缩影，很难界定为具体为哪一种，下面 我就以四川东部某地一公立医院的改制的具体事例展开描述。 3、公立医院改制中出现的劳资纠纷分析 某医院（以下简称 A 医院）原是四川东部一市某卫校的附属医院，用于教学及当地的医 疗服务，属国有计划性质医院，已有 60 多年的历史。随着当地教育事业的发展，该卫校与当 地几所职业院校合并为职业技术学院，A 医院也随之更名位*职业技术学院附属医院，但是 医院的经营体制仍然没有改变，医院的医生和护士基本上是该校的老师和毕业学生，拥有事业 编制。随着市场经济的发展，该院原有的模式已跟不上时代的步伐，经济效益日趋下滑，在 2009 年，该院进行了改制，名称仍为*职业技术学院附属医院，但是内部结构发生了翻天覆 地的变化，引入了外资，成立了董事会，成为了股份制医院。 3.1 出现的现象 由于 A 医院诞生于计划经济时代，在一定程度上存在着干多干少一个样的思想，在社会 主义市场经济的环境下，其服务意识明显不够，并且医院的许多医生同时在学校担任教学工作， 不能一心一意的从事医疗工作，加之医护人员态度不好，导致医患矛盾日趋突出，患者投诉颇 多，并且前来就医的人日渐减少，效益可见一斑。随着经济的发展，医院的效益差，加上医院 的管理脱节，改制从某种意义上成为能拯救该院的一条很好的出路。 经过医院高层管理的研讨，通过多方接洽，该院引入了外部资金，实行了改制。实行了合 作经营制与资产转让相结合的方式进行了改制重组，继而出现了大范围的人事争议。首先，是 医院骨干医生必须在学校任教和在医院工作两者中只选择一个的问题；其次是大量通过关系招 进而又无实质贡献和技术的在编职工，留校不能任教，留院不能创造效益；三是各个职工觉得 重新签订合同没有稳定性，工资与工作不匹配，要求加薪等等，详细情况将在后面的处理方式 中介绍。 3.2 出现的原因 A.公立医院改制，就等于是在医院中进行了一场革命，进行了人事的重组，派生人事争议 是必然的，而产生人事争议必然产生劳资纠纷。 B.医院和员工维护各自的利益和权力的意识都在增强，出现纠纷是社会进步的必然。 C.虽然在全国各地已经出现了许多的私立医院和公立医院改制的范本，但是总体来说，公 立医院改制仍然处在摸索阶段，没有成功的模板可以学习，加上 A 医院所处的地理位置和经 济环境相对而言都比较落后，人们的思想认识还未达到一定的高度，当地也没有公立医院改制 成功的案例。 D.相应的法律法规以及政策、管理体系还不够健全，没有好的约束方式以及激励机制。 3 3.3 一般的处理方式 首先是对原有的职工全部解除合同关系，重新签订聘用合同。成立董事会，学校拥有一定 股份，由引入的外资老板任董事长，董事长亲自聘用院长全权负责医院日常事务，聘任 A 医 院原有一部分高管继续留院但仍副院长职务。 人事变动上： 医生可以选择在学校任教也可留校，但是只能选择一样，对于一部分业务素质极强的医生， 由于觉得选择医院就会失去编制没有保障，由医院出面与学校沟通，尽量在学校给其保留编制， 但是工资在医院领。 成立新的服务中心、拓展部、以及柔性引才成立宣传部专程负责医院的形象。服务中心和 拓展部全部招刚毕业的没有工作经验的医护专业学生，从思想和行为上全新培养。 整合原有的科室，规划形成五大品牌专科，并且优先配备效益好的专科人员，力争形成品 牌效应后辐射其他专科。医院内部实行人员流动，可以根据医院需要或员工特长换岗工作。 劳资纠纷表现： 医院改制后所有员工重新签订聘任制合同，成为合同工，但是工资定位却是以当地的最低 收入和当时医院的效益为基准，由于医院效益是在亏损状态时改制，因此制定的基本工资非常 低，引起了医院大多数员工的不满。对此，A 医院首先采取的是开大会宣布新政策，并且让员 工不能当面提意见，只能会议结束后单个谈。由于该院很多职工，特别是护士以前是通过关系 进的医院，并没有实质性的技术，加上当地工作人才过剩，一分像样的稳定的工作并不好找， 许多胆子较小的护士就不敢去谈，只能忍着。对于医院的高层管理，医院实行的是月薪和年薪 结合制，实行低月薪加高年薪，如果医院达到某种效益的时候根据效益加薪。对于一般的中层 管理和效益好的科室，实行的是基本工资加提成的方式，激发员工工作积极性。一般员工只有 基本工资。 在一些科室，该院实行承包制，即相应的科室必须完成医院制定的多少任务，完成任务后 按效益医院获得一定的提成，其他的全归科室所有。对外承包了一个科室，该科室必须服从医 院的管理，但是内部操作方式独立。 A 医院在这之中出现的未按劳动法规章制度操作的现象很多，比如说在买社保和医保的时 候，遵从自愿的原则，愿意买的由医院统一买，但是钱是在工资中扣除，自己还必须交一部分， 从某种意义上来说医院只是从当了代理代办的角色；节假日未按劳动法规定支付相应的工资； 试用期员工未签试用期合同，而是等试用期合格后再签的聘用合同；行政人员 24 小时值班后 第二天照常上班，逢周末值班的也只统一给予 20 元的值班费，与劳动付出不对等；招聘新人 中一定程度上存在欺骗行为，招聘进来后做的并不是按照招聘时所说的岗位，工作量会大量增 加；加班无加班费；很多试用期合格的员工拖着不签劳动合同，等员工提醒时再签；内部同工 不同酬现象普遍等等。 4、对解决纠纷的几点建议 A.改制后的医院必须坚持合法用工，并制定相应的规则制度，严格执行。许多时候之所以 会产生争议，缘于没有明确的界定标准，职工在做评判合理性时主观因素居首，都会跟同公司 的其他人比较，但是不会管自己的资历和贡献。 B.提高人事管理的素质，普及劳动知识，使人事关系规范化，透明化。由于劳动法里的一 些法规跟日常生活中的行为习惯有一定的出入，在平时看来合情合理的事情往往是不合法的， 所以提高人事管理者的劳动法相关知识势在必行，也是公司减少劳动纠纷，节约运行成本的一 种有效方式。 C.出现纠纷，医院应主动调节。许多医院发生劳动纠纷后不但不主动调节，甚至会拖、躲， 有消极逃避的心态，觉得拖得越久越好，就能大事化小，小事化了，但实际上这只能逃避很小 一部分，大多情况下采取拖的方式会使矛盾更加激化，觉得医院是恶意拖欠，对医院的忠诚感 也会随之降低。 D.加快医院改革步伐，建立健全新的用人制度。合理安置和规范管理医院的聘任制、聘用