公司人力资源市场管理办法

关于加强内部人力资源市场管理的意见 集团公司所属各单位、机关各部室： 为全面贯彻集团公司“两调整、两提高 ”战略举措，持 续深化企业内部改革，充分发挥内部人力资源市场的高 效配置资源作用及“蓄电池”作用，加快人力资源有序流 动，提高人力资源利用效率，实现企业和谐稳定、持续健 康发展，根据劳动法、 劳动合同法和就业服务与就业 管理规定等法律法规，以及省政府国资委关于深化企业 劳动人事分配制度改革精神，结合集团公司实际，对内部 人力资源市场管理提出如下意见。 一、统一思想，提高认识，积极引导 当前，集团公司人力资源结构调整工作已进入攻坚 阶段。加强内部人力资源市场管理是优化人力资源结构、 有序分流富余人员、实现人力资源价值最大化的重要手 段，是集团公司应对当前复杂严峻的宏观经济形势、稳运 行、保增长、促发展的客观需要，是加快管理升级、实现 发展转型的必然趋势。 内部人力资源市场建设涉及广大员工的切身利益， 关乎集团公司改革发展与和谐稳定大局。各级单位要从 讲政治、顾大局、促发展的高度，充分认识其重要性、复 杂性和艰巨性，切实把握工作时机和工作力度，提高工作 针对性、 预见性和实效性，畅通富余人员退出渠道，做好 转岗培训，有条不紊地推进人员调剂与分流，保障企业平 稳有序健康发展。 各单位要进一步加大宣传力度，深入开展形势教育， 做好正向引导，要切实让广大员工明白：推动企业科学发 展必须按市场规律办事，企业可持续发展是员工利益的 根本保障，是“以人为本、人企合一”的真正内涵。要通过 广泛宣传发动和开展耐心细致的思想工作，取得共识，赢 得支持，形成“同舟共济战危机”的浓厚氛围。 二、加强领导，分级负责，协同推进 进一步健全内部人力资源市场管理机制，成立集团 公司内部人力资源市场管理领导小组及办公室，与人力 资源结构调整领导机构合并管理。各成员企业及其所属 区域公司、矿（厂）等单位，也要根据自身实际成立相应机 构，加强领导，强化管理。要配备配齐熟悉相关法规、政 策及各项业务的专兼职人员，健全工作制度和业务流程， 增强服务意识，提高工作效率。 落实成员企业主体管理责任，加快建立成员企业、区 域公司、矿（厂）内部人力资源市场分级管理体系及相应 岗位责任制，明确职责，细化分工，分级负责，逐级落实。 各单位“ 一把手”为本单位内部人力资源市场管理的第一 责任人，人力资源工作分管领导、内部人力资源市场办公 室主任及组织人事部门负责人为主要管理责任人，其他 相关专业主管领导和部门负责人承担相应专业责任。 制定各级人力资源市场信息交流和沟通制度，按照 矿(厂)、区域公司、成 员企业、集团公司的顺序，逐级做好 富余人员的分流安置，实现人力资源余缺互补和优势共 享。各单位要加强内部人力资源市场管理，深入分析责任 区域内不安定因素，超前谋划，积极应对，切实维护企业 正常的安全生产经营秩序。 三、明确进入内部人力资源市场人员的条件与范围 各单位在安排人员进入内部人力资源市场前，必须 进行劳动组织整顿和优化，对应解除劳动关系的人员要 依法解除劳动合同，不得进入内部人力资源市场。 劳动组织优化后，有下列情形之一的人员可纳入各 单位内部人力资源市场管理。 (一) 因机构改革、技 术革新、生产布局和系统优化、 劳动效率提高、劳动定员与劳动组织优化等原因引起的 相对富余人员。 (二) 按“ 岗 位规范”和“职业技能标准”要求， 经考试、 绩效考核或评价不能胜任岗位要求的人员。 (三) 违反劳动纪律或有关法 规、企 业制度规定，达不 到集团公司员工奖惩条例或劳动合同约定的解除劳动合 同条件的人员。 (四) 患病或非因工负伤员工医疗期满 、经鉴定不能从 事原岗位工作、需要转岗培训的人员。 (五) 上级有关部门 政策性安置但内部 暂时没有空缺 岗位，需要进入人力资源市场的待安排人员。 (六) 其他需移交各单位内部人力资源市 场的人员。 四、加强内部人力资源市场的日常管理 (一) 明确市场定位。各单位建立内部人力资源市场不 能单纯以“减人”为目的，要立足于“分流与安置并重” 、“提 高员工素质和优化人力资源结构并重” ，着力抓好内部人 力资源市场人员的转岗培训和调剂工作，努力实现“进来 一批、培训一批、安置一批、退出一批” ，达到平衡优化。 要充分发挥人力资源市场的“蓄电池 ”作用，通过加强对 进入人力资源市场人员的动态管理，切实提高在岗人员 的工作动力和待岗人员的竞争力，激发人力资源活力与 潜力。 (二) 实行分类管理。根据进入内部人力资源市场人员 情况建立分类管理制度。一是对精简富余人员、待分配人 员等实行集中管理，积极参与内部及各单位间的人力资 源调剂。 二是对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动 能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进 行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。三是对伤病人 员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定 做好返岗、转岗培训及退休、退职或终止、解除劳动合同 工作。四是对其他不在岗人员，要以加强劳动合同梳理与 管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。五是积极鼓励 进入人力资源市场的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现 自主择业就业。 (三) 做好培训工作。要将内部人力资源市场人员培训 纳入各单位整体培训计划，特别是对富余分流人员可分 批选拔安排到各培训中心或技校分专业进行集中培训， 做好转岗再就业准备。各级培训部门要在充分调研的基 础上，制定针对性强的培训计划，提高培训实效，切实满 足技能提升及转岗需要。 参加转岗培训的人员应当与人员需求或招聘单位签 订订单式委托培养协议，培训费由委培单位负担，培训期 满考核合格，按原培训计划要求转岗。培训结束后不按协 议要求上岗的，解除劳动合同。 (五) 健全管理制度。 要因地制宜制定完善培训、考勤、 考核等各项制度，严格管理，强化纪律，加强考核，要以 管理考核作为内部人力资源市场人员工资核算或生活费 发放的依据。对违反日常管理、纪律及考核规定的人员， 依法解除劳动合同，切实保障内部人力资源市场的良好 秩序。 (六) 加强就业指导 。一是 全面了解和掌握进入内部人 力资源市场人员基本情况（如年龄、工种、实际技能水平、 健康状况、文化程度、工作经历、求职方向等），并对其基 本素质和工作技能进行考评。二是结合员工专业特长和 各单位岗位需求情况，做好职业生涯规划与针对性培训， 指导员工重新上岗就业。三是加强与外部单位的信息联 络和沟通，关注集团公司产业结构调整和新项目建设，提 前掌握外部劳动力供求信息，及时输出合格的人员。 (七) 搭建信息平台。 以信息化为抓手，构建集团公司 各级内部人力资源市场信息平台，及时发布各单位人力 资源市场进入量(供 给量) 、输出量( 安置量)、需求量 (招聘 量)及详细专业 、岗位工种、上岗条件等信息，实时组织推 荐人力资源市场人员参加各类竞聘或选聘，调剂余缺，提 高效率，实现资源共享。 (八) 强化考核。建立激励约束机制，加强对标考核， 将各单位内部人力资源市场人员的进入率和输出率、集 体上访率，以及人力资源市场管理水平、管理效率提升等 作为重要指标，统一纳入人力资源结构调整工作考核，定 期对标排序，奖优罚劣，切实提高各单位的积极性。 鼓励各单位组织有劳动能力的内部人力资源市场人 员在本单位或到外部单位开展劳务输出，并按所创效益 的一定比例进行分成，提高收入水平，调动工作积极性， 加快富余人员流转。 五、畅通安置和分流渠道，促进内部人力资源市场 人员的有序退出 各单位要转变观念，大胆创新，深入研究国家和我省 国有企业富余人员安置政策，充分发挥内部人力资源市 场功能，多渠道安置和分流富余人员。 (一) 内部推荐就业 。各单位要全面掌握集团公司内外 部人力资源供求信息，积极组织推荐符合需要的人员进 行应聘就业。对专业相近、需求量大的岗位和工种，或专 业相差较远但适应能力强、接受能力较快且愿意转岗的 人员，开展针对性培训，培训合格后向需要的单位推荐。 (二) 自主择业。鼓励员工根据自身能力和特长，向社 会其他企业应聘，实现自主择业。各单位可根据自身条件 提供适当支持，帮助内部人力资源市场人员自谋职业。 (三) 内部退养。对已进入内部人力资源市场人员且距 法定退休年龄不足 5 年(含 5 年) 或工 龄已满 30 年、重新 上岗有困难的，经本单位研究同意可实行内部退养，达到 退休年龄时正式办理退休手续。 (四) 解除劳动合同。对自愿离开企业辞职的人员，依 法解除劳动合同。对各级组织两次安排工作岗位、拒绝上 岗的人员，依法解除劳动合同。 六、因地制宜制定内部人力资源市场人员的待遇标 准 (一) 因人力资源结 构调整分流的富余人 员且遵守企 业规章制度及人力资源市场管理规定的，从进入市场之 日起一年内按不低于最低工资标准执行，第二年及以后 可按最低工资或生活费标准执行。具体由各单位结合自 身情况确定。 (二) 接受单位组织 和推荐参加转岗培 训的人员，培训 期间按培训工资执行。培训考核合格、竞聘上岗且胜任工 作的，可按上岗岗位工资标准补发培训期间的工资差额。 (三) 符合内部退养条件的，可按不低于最低工资标准 计发内部退养工资，具体由各单位结合自身情况确定。 (四) 其他人员 1.原停薪留职人员有协议的继续履行，无协议的与 “两不找 ”人员一并按劳动合同法规定终止、解除劳动合 同，或由企业妥善处理。 2.本指导意见印发后，新增的自主择业人员可给予 1- 2 年的过渡期，与原单位签订委托代管协议，暂时保留劳 动关系、代缴社会保险费用，协议期满后终止劳动关系。 3.其他原进入内部人力资源市场或劳务市场的人员， 继续按原规定执行。 (五) 对进入内部人力 资源市场的人员 ，按规定缴纳各 项社会保险费用。 七、其他规定及要求 (一) 对因人力资源 结构调整优化进入人力 资源市场 的人员，原核定单位工效挂钩工资基数不调减，在考核人 力资源结构调整总量控制指标及人均利润、人均营业收 入（产值）等效率指标时，计入