90后步入职场后人力资源管理工作的探索

90 后步入职场后人力资源管理工作 的探索 人才是企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支 撑，实施人才工程，是公司发展和进步的重要保证，是提高 公司核心竞争力的现实选择。但是，自 2011 年 7 月以来，公 司技术、技能人才流失问题非常突出，尤其祥顺公司专业型 劳务工，已达数百人。从前年开始，已有大批的 90 后步入职 场，如何激励个性分明的 90 后，使他们成为企业所需要的 人才将是企业要面对的课题。 从心理学角度来说，激励是持续激发动机的心理过程， 人的需要产生动机，动机支配行为，需要满足后新的需要又 会产生，从而导致新的行为。激励的心理学概念用于管理学， 就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动性。 企业激励员工的作用在于发挥员工的潜能，使员工由被动管 理转向自主管理，有利于吸引和稳定人才，从而增强企业的 向心力，最终能提高企业的整体效率和客户满意度。 要想激励 90 后，必须先了解 90 后 企业要先了解 90 后大学生的特征和需要，才能达到更 好的激励效果。90 后大学生生活在物质条件优越的时代，在 父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经 意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过 网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受 新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来 诸多迷茫和困扰。 受西方文化和我国教育改革的影响，90 后大学生自我意 识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等 和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统 的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反 抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独， 对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺 乏对团队的忠诚感。 90 后优缺点总结： 90 后大学生的优点是：心态乐观，思想新颖活跃，学习 能力强；敢于创新、冒险；受过高等教育，理论知识较高。 但他们也存在明显的缺点，如：自我为中心，有强烈的反 叛心理；心理素质差，情绪稳定性差；自我意识高涨，缺乏团 队协作精神和对团队的忠诚感。 如何激励 90 后？ 根据马斯洛 1957 年提出的“需要层次”理论，人的动机 起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需 要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需 要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种 起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足 了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势 需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次 的优势需要。因此，企业需要了解 90 后大学生不同时期的优 势需要，才能增强激励的效果。 1、物质需要。 很多 90 后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需 要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、 旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问 题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证， 是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们 的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企 业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。 为了提高薪酬的激励作用，企业应针对 90 后大学生制 定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金 制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获 得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金 额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了 员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收 入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业 还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付 出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。 2、友爱和归属的需要。 我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体 有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但 90 后大学生 自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他 们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个 人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢 于创新等优点，帮助他们提高处理人