关于国有企业用人机制的几点思考

关于国有企业用人机制问题的思考 2007-06-04 党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了 决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步 深化国有企业改革指明了更明确的方向。国有企业是国民经济的支柱，建 立现代企业制度是国有企业改革的目标。建立现代企业制度的直接目的是 使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场 竞争。而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在 于人。在由劳动力（人） 、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这 个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要 由人来发挥作用。国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制， 国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。 我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还 与市场经济体制不相适应。一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场 经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。当前， 我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题： 一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。 市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企 业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入 劳动力市场。然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级 主管部门任命的，而且可以随时撤换。即使是完成了公司制改造的国有企 业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司 总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定 或推荐的人选来担任。这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员 的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而 不是真正意义上的企业家。这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在 行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业 负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡 化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。 二、国有企业经营管理者的经营业绩缺乏科学客观的评判标准。 依据什么标准来评判国有企业到底经营得好坏，这是一个直接关系企 业经营管理者积极性的关键问题。在国有企业现行的运行机制中，还没有 建立起一套科学的经营管理者经营业绩的考核机制。国有企业没有具体的 经营目标，有的企业虽然每年有一些经营目标，但这些目标是企业自己制 定的，是不是具有科学性，没有一个权威部门来判定。而且由企业自身制 定的目标即使没有实现也无须由谁来承担责任。就是说，企业经营得好坏， 与经营管理者没有太大的利益关系。这样，经营管理者是否真正把企业搞 好，完全凭管理者的综合素质和自觉性，那些努力把企业做大做好的，更 多的是凭一种良心，靠一种奉献精神。在市场经济条件下，一个企业仅凭 经营管理者的良心和奉献精神去支撑的积极性是脆弱的，也是不可能长久 的。许多企业经营管理者在经过一段时间的艰苦创业和无私奉献之后，他 们一旦意识到自己付出与得到不成比例时，或者是社会现实及个人生活需 要迫使他们不得不重视个人经济收入，考虑个人利益时，心理就会失衡。 在缺乏监督的情况下，利用手中权力侵吞国有企业现有的资源，为个人谋 取利益的现象就很难避免。 三、企业管理者的管理职能与企业职工主人翁地位矛盾关系没有真正理顺。 国有企业职工是国有企业的主人。国有企业职工有参与企业民主管理的权 利。企业管理者有权利和义务对企业进行全面管理。但由于长期实行计划 经济体制，国有企业职工与企业管理者之间到底是一种什么关系始终不明 确，企业经营管理者的管理行为与普通职工的民主管理行为缺乏必要的规 范，往往导致企业经营管理者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用 的制约。一方面管理者为了行使管理职能，势必要对企业的各种关系进行 调整，势必触及普通职工的利益。而普通职工往往以企业主人自居，极力 维护自身在计划经济条件下已取得的既得利益，这样，在企业管理者与职 工之间就必然存在一定的矛盾对立关系。最终的结果是出现两个极端，一 个极端是，能力一般的企业经营管理者该管的事不敢管或管不了，本来属 于管理者职责范围内的职能得不到很好地行使。另一个极端是强的企业经 营管理者，可以无拘无束地大权独揽，独断专行，容易导致企业职工主人 翁的权利得不到真正的实现。前者不利于调动经营管理者的积极性，后者 不利于调动普通职工的积极性。 四、国有企业经营管理者所承担的责任和享有的权利不对等。 按照市场经济的要求，企业本应成为完全独立的经济主体。然而由于当前 我国各项社会保障制度还没有完全建立起来，使国有企业特别是老国有企 业不可能在短时间内把一些社会包袱完全甩给社会，致使企业经营管理者 不仅要做好企业的生产、经营和管理工作，还要比私有企业的管理者承担 更多的社会责任。比如在用人方面，有关政策就明确要求， “企业拟定职工 下岗方案，应同时提出下岗职工基本生活保障和再就业的措施，在充分听 取职代会意见后组织实施。为保障职工家庭的基本生活，夫妻在同一企业 的，不要安排双方同时下岗；不在同一企业的，如果一方已下岗，另一方 所在企业不要安排其下岗。要尽量避免全国及省（部）级劳动模范、烈军 属、残疾人下岗”这些要求事实上是给国有企业经营管理者在用人方 面又多了一个紧箍咒，从某种程度上是限制了经营管理者的用人自主权。 另外，由于国有企业经营管理者的产生不符合市场规范，又由于国有企业 还没有建立起经营业绩考评制度，加上国有企业职工作为企业主人翁这一 特殊性，使企业职工和社会对企业经营管理者往往以官员的标准来要求。 企业经营管理者在重重制约下尽心竭力把企业搞好了是应该的，而个人却 得不到实质的好处，个人的实际收益与劳动力价值、实际付出存在严重的 不对等，势必挫伤国有企业经营管理者的积极性。 五、企业职工作为企业主人的权利和义务不明确，企业职工在行使主人翁 权力和义务时存在盲目性。 职工是企业的主人，这是由国有企业的社会主义性质所决定的。然而由于 长期以来企业都是按照计划体制组织起来的，上级安排什么，就做什么， 政府指定什么企业就生产什么。职工的劳动岗位、劳动时间、劳动报酬以 及获得的福利待遇都由政府或企业领导说了算，企业职工乃至整个企业完 全依附于上级主管部门，完全处于被动的地位。长此以往，就使企业职工 养成了一种等、靠、要的依赖习性。另外，由于管理者是按照传统的方式 由上级有关部门指派或推荐的，是计划体制的产物，所以他们往往还是以 传统的计划体制的方式来用人和组织企业的经济活动，结果是企业虽然改 制了，但用人的机制没有变，企业的生产方式没有变，企业职工还是吃企 业的大锅饭，干好干坏没有太大的区别。结果还是像改制前那样，职工的 责、权、利不明确，不具体，他们不知道在企业中自己到底该承担多大的 责任，有什么具体权利，有什么具体利益。虽然说企业职工是国有企业的 主人，但他们不知道主人的地位在哪里，主人都管了哪些事，该作什么主。 在竞争日益激烈的市场经济条件下，国有企业职工在主观意识上虽然从宏 观上知道自己所在企业的市场压力很大，也会担心企业亏损个人收入会降 低，企业效益不好自己有可能会下岗，但他们不知道这种压力到底有多大。 他们也不知道采取什么具体方式来帮助企业缓解市场的压力。所以，普通 职工的压力是无形的，即使想为企业分解点市场压力却无从下手，不知道 该如何努力，有时候即使为企业作出了贡献，但都是盲目的。 要切实搞好国有企业，就必须建立一套科学的企业用人机制。国有企业在 用人机制上关键要解决两个大问题，一是怎么选用经营管理者的问题；二 是经营管理者如何解决企业内部职工的用人问题。重点应该从以下几个问 题去努力： 1、加快企业家队伍职业化建设进程，将国有企业经营管理者彻底从企业 官员中解脱出来。 国家和社会有关部门要有意识花大力气地培养一批懂经济，懂管理，事业 心强，道德高尚的职业企业家队伍，建立职业企业家人才库，为国有企业 选择经营管理者提供必要人才资源储备。在选择企业经营管理者时，要克 服视野狭窄，渠道单一弊端，敝开大门，打破行业、区域限制，公开向社 会招聘，实行公平竞争，任人唯贤，择优聘用。要建立一套企业经营管理 者选拔制度，制定明确的选拔标准，特别要注意把选拔企业家和选拔公务 员的标准区别开来，避免用选拔党政领导干部的标准来选拔企业的经营管 理者。经选拔后合适的企业家必须与有关部门签订经营合同后再正式上岗。 上岗后，在任期内上级主管部门不得任意调动，不得随意免职。 2、尽快建立科学的企业经营业绩考核和评价体系。 要建立一套科学的经营业绩评价标准。应由权威部门或专门机构对国有企 业中国有资产进行权威的评估，并根据企业的技术水平、产品结构、负债 情况、社会负担、地域条件等客观条件，科学确定国有资产保值增值幅度， 在此基础上，科学确定企业经营目标，使企业家的经营业绩有一个具体的 量化指标。然后根据这些指标，并以法律的形式明确企业管理者的任期、 权力、责任、利益。考核评价标准必须立足企业实际，充分考虑到企业的 技术设备条件、职工素质、产品结构、负债情况等诸多因素。要以地区和 行业以及企业的原始经营业绩为参照系。要把企业办社会的负担情况纳入 到考核内容中去，增加国有企业经营业绩考核的公正性。实行企业家经营 风险责任制制度，让企业家真正担负起一定的经营管理风险责任。 3、建立符合市场规则的利益分配体系。 在市场经济条件下，利益是任何社会群体和个人最关心的问题，是调动积 极性最直接的驱动力。在国有企业内部，必须建立合理的分配制度，一是 实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，使经营管理者能够获得与其 责任和贡献相符的报酬。二是管理者与职工之间的利益分配关系必须明确， 经营管理者与普通职工之间有具体的利益风险分配比例，做到责任和义务、 利益和风险对等。要根据岗位的重要程度、技术要求程度、职工的技术水 平和岗位的贡献大小，制定出企业职工合理的利益和风险分配比例。让企 业管理者与企业职工都明确了解自己的贡献与自身利益的关系。由此使企 业管理者、企业、企业职工三者之间真正形成利益共同体。 4、建立与市场经济相适应的企业压力分解机制，让企业职工真正享有主 人翁的权利，同时承担主人翁该承担的义务。 企业职工是企业的主人。作为主人就应该享受主人的权利，同时也应该享 受主人该承担的义务。国有企业职工如何真正行使主人的权利和承担主人 的义务必须有明确的规定。企业职工分布在企业生产、经营、管理和后勤 服务等各个岗位。整个企业所承受的来自企业外部的市场压力不能集中在 少数企业经营管理者身上，而应该由企业所有职工来分别承担。邯钢所实 行的“模拟市场核算，实行成本否决” 的企业内部管理制度，使企业的每个 职工都能直接感受到市场的压力，而且有具体的承担压力的指标和分解压 力的措施，这样可以使企业的压力由企业职工共同承担，这种科学的管理 模式实际上也是一种科学的企业内部用人机制，值得所有国有企业借鉴。 5、尽快建立保障体系，让国有企业经营管理者真正拥有完整的用人自主 权。 尽快建立和完善社会保障制度，让那些不该由企业负担的社会责任真正由 政府和社会承担起来。让企业经营管理者腾出精力完全投入到企业经营管 理的中心工作中去。在企业内部，对一些有特殊情况和特殊困难的职工， 如果不适应企业