a公司员工招聘的问题及成因分析

第四章 A 公司员工招聘的问题及成因分析 第一节 存在的问题 一、招聘基础不健全 公司的招聘基础不健全主要表现在工作分析上，工作分 析是现代人力资源管理的基础，是公司进行员工招聘的前提，需要及 时的更新与完善。公司的快速发展的使岗位工作分析不能跟上公司岗 位增加及更新的速度。公司有些新增岗位的工作分析不清楚，有些岗 位的工作分析不能适应不断变化的招聘工作。例如，表 4.1 是公司销 售代表的工作说明书，在工作说明书中的任职资格栏里没有对其需要 的工作经验进行描述，在岗位职责方面，没有对公司销售代表在日常 工作中需要对客户进行跟踪分析，对客户关系进行管理等内容。 表 4-1 公司销售代表工作说明书 基本信息 职位名称 销售代表 职位编号 所属部门 销售部 直接上级 销售主管 职位描述 积极参与各类销售活动，开发并维护客户资源，完成 公司的销售指标 任职资格 学历 本科以上 能力素质 具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强 业务了解 熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情 况、各种销售渠道 范围 接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训 培训经历 掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识 续表 4-1 岗 位 细 化 描 述 岗位职责 职责一 市场调研 工作任务 1进行市场调查，收集产品相关信息，发展潜在客户，扩大 市场 2根据安排完成大客户的调研开发工作 3提供产品调研市场分析报告 职责二 销售计划执行 工作任务 1根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划 2负责公司产品的销售，完成销售目标 职责三 销售合同管理 工作任务 1代表公司与客户商谈销售方案，并签订销 售合同 2负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款 二、招聘计划不合理 公司的招聘计划不合理主要表现在对人员的招聘数量不合理、对 公司需要招聘的人员职责不标准，招聘渠道不合理这三个方面。 （一）招聘数量不合理 公司各用人部门提交的空缺岗位人员以及他们所需要的 的专业知识、技能水平是由用人部门经理或主管凭经验来制定的，没 有进行系统的分析，所以招聘的人员在质量和数量方面与实际需要的 人员存在偏差。 例公司在 2012 年各类岗位需求总人数有 800 人，但是 实际招聘计划只有 710 人，造成有些部门人员空缺，见表 4.2， 表 4.2 公司 2012 年部分岗位缺编一览表 序号 部门 岗位 缺编人数 1 市场部 营销专员 25 2 财务部 统计员 6 3 工程部 工程专员 6 4 信息部 监察信息专员 9 5 品管部 品管专员 26 6 品管部 化验员 8 7 研发部 技术员 10 （二）招聘职责不清晰 公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人 计划，人力资源部门招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员 招聘。作为用人部门，最清楚应聘者需要什么样的知识和技能，但是 几乎没有参与到员工招聘中，使得员工招聘都是招聘人员说了算，由 人事部门最终确定录用，以至于用人部门对招聘结果不满意。例，在 2011 年 11 月份，人力资源部门招聘人员在成都双流区招聘了 16 名畜 牧养殖人员，全由人力资源部门招聘人员负责，用人部门没有参与其 中，使用人部门却对这次招聘的结果不满意。 （三）招聘渠道缺乏针对性 公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段 是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上单一， 随大流，没有对招聘渠道进行细分，因岗而异。公司的人员招聘没有 针对需要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及 对人才的急需程度进行招聘渠道的选择。 例，2011 年计划招聘 51 名销 售代表及工商管理类人员，没有采用人才市场或者网络、报纸等公开 招聘的方式，而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以 更快的招到大量高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是 缺乏工作经验，二是在校还不能马上毕业工作，绝大多数学生是不能 马上进入工作岗位，造成公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟 迟不能到岗。 三、筛选环节方面的问题 公司在招聘过程中，筛选简历后会直接对通过者进行面 试，面试的形式是单一。 例，在 2012 年 9 月份，公司在成都工业大学 进行人员招聘，招聘人员只根据应聘者的简历进行提问，在面试过程 中，招聘人员只看重学历以及专业。这样的面试容易受招聘人员的主 观意识影响，并其这样的面试使很多应聘者的条件适合公司的工作人 才流失，导致“高标准”的人才被招进来后，得不到期望的报酬或能 力得不到发挥，最后离开了公司，给公司造成一定的损失。 四、招聘评估不全面 公司的招聘评估是人力资源部门招聘人员在每年的年末 对招聘工作进行的一次评估，人力资源部门只从招聘费用及招聘数量 两方面进行评估，没有对招聘方法的评估。从公司的招聘流程图中可 以看出，公司的招聘评估没有目地性和指导性，不能对下次招聘工作 起到促进作用。这样简单的评估方式不能为的招聘工作带来积极的影 响，由于招聘评估过于简单，从评估中所获得的信息较少，使得招聘 工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着消极的作用。 第二节 成因分析 通过上面对公司招聘管理工作中存在问题的分析，可以 把导致这些问题产生的原因归纳为以下几个方面： 一、招聘管理理念滞后 公司的人力资源管理理念落后主要表现为对现代人力资 源、人力资源管理理论的缺乏理解，不够重视。 公司在 2000 年正式成 立时员工总数不超过 300 人，这个时候的公司人力资源主要是由公司 最高层直接进行管理。而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增 加了 15 倍，由原先的人合性组织变成资合性的组织。公司规模的迅速 扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难，从公司的最高领导人到 普通员工都没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理 论缺乏了解，对人力资源的作用认识不足。公司在招聘过程对于学历 的要求较高,很多专科以下学历能够胜任的岗位在招聘中都要求本科以 上学历。而且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历要 求都都达到 985 或 211 大学的毕业生。这种落后的人才观念对于现代 招聘理念的顺利推广和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足 够重视。 二、招聘沟通难度大 公司的组织结构属于超事业部制。事业部实行独立核算， 所以各事业部也把自身的利益放在第一位，影响事业部之间的协作， 一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。 公司职能部门多达 12 个，在日常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信 息的横向沟通，协调工作难度也比较大。这就造成了人资部在招聘过 程中缺乏与各部门之间的沟通合作，造成在招聘工作中用人部门与招 聘人员的职责不清。 三、缺乏专业的招聘人员 公司缺乏专业的招聘人员，仅有的三名招聘人员都是从 其他管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识 和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主，缺乏必要的专业素质， 对招聘工作的一些基本工具和基础知识的学习不足，如工作分析、定 岗定编、素质测评、核心能力要求模型、招聘面试技巧的掌握等，对 于专业性比较强的工作任务处理起来比较粗糙。 四、缺乏对劳动力市场的分析 公司在招聘过工作中缺乏对劳动力市场的分析，不能很 好的了解市场，造成招聘时所选取的渠道没有针对性。员工的招聘应 该与相应的渠道相匹配，不同层次的员工应该选择不一