分析国有企业人才流失的原因及对策

分析国有企业人才流失的原因及对策 作者：侯刚 企业离别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期,已走向人才竞争的 时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。 但综观我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才 严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流 失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。 一、国有企业人才流失的主要原因 人才流失的原因是多方面的,在市场经济条件下,传统观念与人本观念产 生了冲突,人才结构不公道,经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来, 本文以为国企人才流失主要有以下几方面的原因: 1. 人才活动的宏观环境发生变化。随着改革开放和市场经济的逐步建 立,国家的人事制度有了很大变化,企业用工制度变得灵活,阻碍人才活动的 壁垒逐步消失;而住房制度改革和保障体系的建立,使国有企业的上风不复存 在;“三资”企业的兴起,企业间的竞争加剧,为人才活动提供了动力;人的观 念随着经济发展不断更新,对自身价值体现有了更高的要求;随着经济全球化 的进展,人才竞争也将国际化,企业用人机制形成多样化趋势。宏观环境的变 化,促使人才的活动成为必然。 2. 人才机制滞后。由于我国事以一种不够成熟的市场经济状态进进 WT0 的,在夸大人才竞争上的环境同等、规则同等、过程同等、结果同等的 同时,还存在着不少机制上的弊病。如领导的官本位思想。一些人才流失严 重的组织,多数人以为是领导不重视和官本位所造成的,表现在领导不尊重人 才,不深进了解、不关心他人的工作,不为人才提供良好的工作环境,使人才 感到无用武之地,在事业上不能实现自身的价值。企业在不断引进人才的同 时,却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境,难以实现人才效益的最大 化。 3. 缺乏公平公道的分配机制及科学的考核评价体系。多数国企受计划 经济体制的影响,没有真正体现“多劳多得”的分配原则,使一些对企业贡献 大的员工在同内部员工相比较时,内心产生不平衡;在同企业外部比较时,就 会产生追求公道公平分配机制环境的动机,造成人才流失。多数国企没有建 立起公道、科学的考核体系,不能公平地评判员工之间的业绩与能力的差别, 员工难以熟悉到自己在企业中的确切表现,人们往往高估自己的能力和贡献。 由于缺乏科学的量化比较,员工对自身的评价易存在偏差,会加重人们的不公 平感,让人才感到在企业中自身的价值得不到体现,贡献得不到承认,跳槽寻 求平衡也就成为自然。 4. 缺乏有效的人才开发和培养机制。国企人力资源治理仍沿袭传统的 计划体制,人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使得人才对在 企业中的定位和发展感到茫然。企业不注重人才的开发,不能为员工提供有 发展潜力的空间,重使用、轻培训,把培训看成是得不到回报的投进,使得员 工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。 5. 经营者的短期行为。我国国企经营者的任命仍有行政色彩,他们更注 重职位的升迁而非出资人利益的增加,很轻易产生短期行为,不愿意对人力资 源进行长期激励投资,其主要原因是没有一套切实可行的面向经营者的激励 方案。企业盈利时,经营者获益未几;企业亏损时,经营者损失甚微。在经营 者未得到与自身价值相符的报酬时,若增加人才的激励投进,自身所获的相对 报酬就易降低,这是经营者不愿见到的,也是他们并不热衷于改善条件吸引人 才的原因。经营者短期行为的另一个表现是短期寻租行为滋生*,为了 更好地捞到现有利益,在选拔时凭个人好恶选能投其所好的人,往往把有开拓 创新精神、坚持原则的人才排斥在领导班子之外。由于不满领导的*行为, 无法看到企业与自身的发展远景,被排斥人才只好另寻“伯乐”。 二、解决国有企业人才流失的对策思考 从上可知,造成人才流失的原因是多方面的,因此,寻求留住人才的对策 也应当是多角度、全方位的。本着“待遇留人,事业留人,感情留人”的方针, 提出以下几点建议: 1. 为人才提供竞争性薪酬。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向, 是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的 薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中,若企业薪酬低于市场水平, 又缺乏其它补偿性激励措施,就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对 较低,这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪 酬水平定在竞争对手之上,对核心员工提供富有竞争力的薪酬,将有利于吸引 和留住人才,避免大量人力资本投资的流失,降低企业的雇佣本钱,反过来又 增强了企业提供竞争性薪酬的能力,有利于刺激员工的积极性,进步工作效率。 2. 感情留人是关键,事业留人是根本。坚持以人为本,营造良好的人才 生态环境,把思想政治工作化作浓浓友谊,往释疑解惑、平衡心理、理顺情绪; 往想他们所想,急他们所急,帮他们所需,把满腔的情和爱播进人才的心里。 人非草木,孰能无情,“士为知己者死”是我国知识分子的优良传统,在洋溢 着真挚情爱的环境中,会激发员工的爱厂情怀和责任意识,会启发人们为企业 发展贡献气力的自觉性和积极性,正可谓“精诚所至,金石为开”。事业是留 住人才的宝贝,是稳定队伍的根本,因高素质人才多把事业作为自己价值实现 的最大追求。要使人才充分熟悉到企业有他们所喜爱的,并愿意为之奋斗的 事业,且经过自身的努力能获得成功,以此激发员工的回属感和成就感,让他 们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现,而且还促进了企 业的发展。 3. 向人才提供教育和培训机会。只有加强培训投进,企业才能吸引和留 住优秀人才。通过培训开发,不仅进步了员工素质、工作效率,而且还使员工 感受到了企业对他们的重视,产生对企业的回属感。是否能获得更多的培训, 已成为越来越多的人,特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。 为使人才能承担更大的责任,从事更富有挑战性的工作,对人才实施教育培训 就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来,有计划地安排各类人才参 加新技术、新知识的培训或外出考察、深造,追踪行业世界先进水平,把握行 业发展趋势,学习最新的科技知识,进步分析运用能力。特别要重视年轻优秀 人才的培养,放手让他们担任各类项目的负责人,积极为他们提供必要的科研 经费,促使他们加速成长。 4. 推行弹性的自助福利计划。自助福利计划,即由企业给予员工一定的 福利点数,员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目,使福利政策 能够更好地满足雇员的个性化要求。福利是员工的间接报酬,完善的福利系 统对吸引和留住员工非常重要,是公司人力资源系统是否健全的一个重要标 志。福利项目设计得好,不仅能给员工的生活带来方便,解除后顾之忧,增加 对公司的忠诚度,进步公司的社会声看,灵活多样的福利政策已成为企业避免 人才流失的重要手段。 5. 将人才流失同企业决策层的考核相结合。当前,考核企业治理层的经 济指标大多数反映的是企业目前的状况,而人才流失题目不仅关系到企业的 现在,更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业要从战略的角度考虑人 才题目,把人才流失率同企业领导的政绩结合起来,将有利于避免决策层经营 的短期行为,迫使其理顺关系、建立制度,采取切实可行的措施来留住人才。 只要企业能留住、吸引人才,企业就有发展的后劲,因此企业的吸引力是企业 经营状况的一项重要指标,捉住了人才,也就捉住了企业经营的本质。 6. 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观,对职工心 理有巨大的影响,具有较强的凝聚功能,对稳定员工起着重要的作用。企业文 化通过一系列治理行为来体现,如企业战略目标的透明性、内部分配的相对 公平性、人才使用的公道性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导 的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希看在员工和企业 之间建立起一种互动相依的关系,终极使员工依恋并热爱自己的企业。但企 业文化需要引导、灌输、示范并融进制度里,继而融进员工的思维和行动中。 出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法相比的, 它弘扬的是一种精神,它感动的是一颗心。 7. 挖掘人才的“流出资源”。 从一定意义上说,人才流出并不是坏事。 对一般企业而言,人才流出就是人才资源的失往;而精明的企业家注重对人才 “流出资源”的挖掘,建立人才“流失资源”治理的特殊档案,详尽收集记载 企业流出的各类人才往向、发展方向、联系方式等一系列信息,并及时进行 动态化治理,保持与流出人才随时沟通,建立和发展与流出人才的“终身交往” 。以真诚的态度对待人才活动,永久开启企业人才进出的大门。这不仅不会 导致人才流失,还会使更多的人才流出后重新回到企业中来或仍为企业服务, 实现人才资源的永久效益。 总之,对企业来说,应充分熟悉到人才对企业发展的重要性,从感情留人、 待遇留人、事业留人等方面着手,尊重知识、尊重人才,终极达到企业目标与 个人目标的共同实现。在企业文化建设中,企业领导者应转变“官念”,礼贤 下士,注重情感治理和参与治理,加强与员工的意见沟通和情感交流,努力创 造畅所欲言的文化氛围,营造良好的人际关系。无论