医院人才发展计划几点设想上传文档版

医院人才发展计划 以鼓励科技创新和服务百姓健康为主导，通过内部培养、 外部引进等办法，培养一支业务能力精、科研创新能力强、结构 合理的人才团队。注重研究如何做好外引人才与本地人才的团 结、共融，发挥优势效应。对临床型人才与科研型人才实施感情 留人、事业留人、待遇留人的“双轨制”管理模式，激发科研型人 才的创造性与临床型人才的积极性，起到以科研带临床，以临 床促科研的作用，从而达到提倡一流人才享受一流待遇，一流 贡献得到一流报酬的目的。具体可以分以下几种： 一、年薪管理 侧重对象为临床实用型的省、市和院级主要学科带头人， 专业在省市有一定的影响力和知名度，能够给医院带来丰厚的 经济效益。管理模式主要采用分层次的年薪制管理模式，卫生 局针对省级、市级和院级三级重点学科、重点发展学科以及重 点专科、重点发展专科不同层次的学科带头人，出台年薪制管 理指导意见，制定不同的年薪制管理方案。管理方法是测算其 近两年的每年总收入情况平均数，以其为现有基础年薪数，对 省级、市级和院级三级重点学科、重点发展学科以及重点专科、 重点发展专科不同层次的学科带头人，按照下表思路进行测算， 其中年薪待遇可以根据实际情况调整。 2 二、特别奖励 侧重对象为卫生系统的所有技术性、科研型、服务型与管 理型人才，在省市有一定的影响力和知名度，能够给医院带来 丰厚的经济效益与社会效益，本年度卫生系统或者医院工作中 做出突出贡献的人员。管理模式是卫生局设立局长特别奖，各 医院设立院长特别奖。局长特别奖，每年评比一次，可以由各医 院推荐，卫生局人事处通过知名度、影响力、社会效益、经济效 益、荣誉等多方面因素考核，业内测评后确定。各医院设立院长 特别奖，每年评比一次，制定具体评选方案报卫生局人事处备 案。 三、科研基金 侧重对象是科研型人才，调动科研创造性，发掘其科研潜 力。能够在国家和省市学术界产生一定影响。管理模式是各医 院按照医院管理年中的科研基金要求百分比设立科研基金，用 于奖励在国家、卫生部、省科技局、省卫生厅、市科技局取得奖 项的第一主研人。奖励论文被 SCI 收录 的第一作者。 四、首席专家 侧重对象是临床型人才，重在调动临床工作人员积极性， 发挥能动性与主动性。以实用为目标，培育实践型人才，不唯学 历看能力，不唯资历看业绩，最大限度地激发激情和活力。管理 模式是各医院临床病区设立首席专家，对于不是科室主任，在 临床上有一定影响的实用型人员，命名为首席专家，可以带领 3 一个临床专业组从事手术、查房、业务指导，培养下级医师的动 手能力等工作。 五、分级聘任 侧重对象是临床型高端人才人才，对于已经完成主任医师 职称晋升的人员，由卫生系统制定相应的政策，进行系统内的 分级聘任，调动系统内部已经完成晋升任务的高级支撑人才的 积极性。管理模式是三年进行一次系统内的分级聘任，可以将 已经完成主任医师晋升的人员按照年限、专业贡献、学术影响、 业务贡献等，分别聘任为一级主任医师、二级主任医师、三级主 任医师、四级主任医师直至十级主任医师。每次聘任时举行仪 式，由局长颁发聘书。同时按照级别给予相应的经济待遇。 六、科室自主 侧重对象是专科特点较强的临床科室管理人才，给予科室 负责人相应的责、权、利，使其能够聘任副主任、护士长、科室 内的临床医师，带领团队创造相应的社会价值与经济价值。管 理模式是院长在年初与科室签订任务目标，按照收治患者数、 门诊量、医疗质量情况、科研要求等制定详细任务目标，签订责 任状，同时规定科主任的责、权、利。 七、个性管理 侧重对象是引进的特需人才和特需智力项目。对于临床技 术与科研能力兼备的复合型人才、国内知名学科带头人、海外 归国高层次人才，制定个性化的管理方案。达到站在医学前沿， 直接与世界一流水平联手，以最快的速度获取新知识的目的。 4 管理模式是给予住房、薪金、实验室、项目等多项支持，通过与 院长签订协议书的方式，给予人才发展平台，同时协议书中相 应条款兼顾风险制约，引人、用人、留人。 八、培优计划 侧重对象是临床、护理、管理各层面的中青年后备人才。制 定涵盖面较广的“培 优计划” ，对于年富力 强，副高级职称以上 的专业人才，制定进修培养计划。管理模式是国内知名医院、国 外医院短期交流与长期研修结合，有倾向性的学习先进知识。 九、选树典型 侧重对象是临床、护理、管理各层面的各年龄段人才。管理 模式是通过名医、名护、名教，中青年名医、名护、名教评选，选 树各层次、各年龄段的专业典型。激发荣誉感与归属感。 十、对外交流 侧重对象是外向型、高层次技术人才。管理模式是利用各 种项目，开展