hr必备面试技巧及如何与面试者谈薪资

HR 必备面试技巧及如何与面试者谈薪资 1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这 个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘 者会从你的只言片语中嗅出点什么，给 HR 谈薪资带来了难度。 2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公 司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚 点） ，这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔， 也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象 的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘 者吓跑了。 3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了， 有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一 个夸张的表情：啊，这么多！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高 价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时， 你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。 但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有 数了。 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网， 知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的 HR 没有经验，就把自己 的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要 求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示 的。这一招叫“乾坤大挪移” ，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低 要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司 标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很 重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但 是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个 人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往 往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果， 这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其 他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明 总收入才能代表一个人的价值。 6、还有一招叫： “故意降低法 ”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应 聘者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时， 往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做 HR 时间长了，基本上对方 值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻 松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点” ，按照公司 的标准给他，但事先不告诉他。但是有的 HR 拼命的压应聘者的工资，这个不 可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司， 也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的 HR 只 谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且， 试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如 果崩了对双方都是一个损失。 面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都 自然平顺。 但是当提起薪资问题时，经常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知 道这是一个要害问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚， 没有了回旋的空间。 公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公 司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况？应该尽量避免： 一、掀出所有底牌 许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接 受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是 5000元，你希望的待遇是多少？”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会 是“大约5000元” 。 有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。 这种做法对公司不利。 建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下 限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者， 一方面又保留了谈判空间，碰到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有 往上调整的弹性空间。 二、询问理想待遇 经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他 们目前或上一份工作的薪资是多少。 当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价 的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又 告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。 上海惜珍企业管理有限公司 上海惜珍企业管理有限公司地址：上海市闸北区长安路 1138 号 对于 HR 人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上 都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令 HR 经理头痛的问题是怎样 把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多 彩，而不是原理的机械套用。 HR 人员必备的招聘技巧 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么？如果描述不清，可见即使有相关工作 经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言组织及表达能力， 以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？ 从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？“提升”一词比 较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针 对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？这涉及到员工的 职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么？这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融 合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求？这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的招聘技巧，有助于活跃招聘的气氛，并 且可能达到各种各样的效果。 以下介绍一些具体的面试技巧。以在应聘者面前展示公司的实力和形象展示公 司的实力和形象。 招聘技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营 销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析 能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到， 这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 招聘技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某 事（比较辉煌的业绩成果等） ，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公 司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 招聘技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南 书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者 的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 招聘技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中， 应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审 查 应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者 的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。 若应聘者附和，马脚顿露。 招聘技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回 答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情 的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 招聘技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他（她）的 录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫 能力较差。 招聘技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些 鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫 折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 招聘技巧八：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯） ，请应聘者在一定时间内 （如两分钟）尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出 几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创 新能力。 招聘技巧九：让应聘者当场设计