hr的有关名词

“玻璃天花板”:虽然公司高层的职位对某个群体来说并非遥不可及， 却无法真正接近。 在西方国家，女性员工占整个劳动大军的近半数，然而在许多大公 司中，女性职员大多从事低层的工作，在公司高层中，女性所占比 例少之又少，男性与女性的比例高达 10：1。并且，自 20 多年前 华尔街日报用“玻璃天花板”(glass ceiling)一词描述对职业女性 的无形壁垒以来，这种比例严重失调的情况几乎没有任何改观。 “玻璃天花板”一词开始使用已经 20 年了， 美国政府特别任命 的玻璃天花板委员会(GCC)发表其建议也有 10 年了。1995 年，该委 员会表示，阻止女性到达公司高层职位的壁垒“剥夺了私有部门许 多合格人员竞争并保持高管职位的机会”。因为该委员会发现，女 性占美国整个劳动大军人数的 45.7%，在拥有 硕士学位的人群中占 一半以上。然而，95% 的高级管理人员是男性，女性管理人员的收 入平均仅是同级别男性的 68%。 组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB): 指的是有 益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的 行为 。未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉 的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一 般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制 度无任何联系，又非角色内所要求的行为。 OCB 至少由七个维度 构成： 助人行为(helping behavior) , 运动家道德(sportsmanship) , 组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) , 个人首创性(individual initiative) , 公民道德(civicvirture) 自我发展(self development) 。 Organ（1988）认为，随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便 能够提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有利于形成一种 积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组 织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的 工作效率和组织的绩效。 印象管理: 人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。恰当的印象 管理是人际交往的润滑剂，可以使交往顺畅的继续下去，是人类文 明的标志，个人修养的量尺。试图使别人积极看待自己的努力叫获 得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待 自己的防御性措施是保护性印象管理。 卡内基（1973 年）在如何赢得朋友并影响人们中提出 6 条让别 人喜欢的方法 1 真诚的对别人感兴趣 2 微笑 3 要记住名字是一个人所有语言中最美、最重要的声音 4 做一个好的聆听者、鼓励别人谈论自己 5 谈论别人感兴趣的是 6 真诚的是别人觉得他是重要的。 u 文化对组织影响的维度主要有： 1、权力距离（power distance），即权力的集中程度以及对权力分配 不平等的接受程度。例如美国是权力距离较小的国家，在企业管理 中强调组织关系的扁平化，员工与管理者之间比较平等，强调实现 个人价值。 2、个人主义与集体主义（individualism versus collectivism），即社会 组织结构的松散程度以及个人与群体的关系。例如，日本是崇尚集 体主义的国家，员工对组织有较强的忠诚度和情感依赖。 3、男性气质和女性气质（masculine versus femininity），即社会上居 于统治地位的价值标准。例如，中国是一个女性气质的国家，注重 和谐，讲究道德伦理，崇尚积极入世的精神。 4、不确定性规避（uncertainty avoidance index），即“一个社会对不 确定性和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更 为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识 来规避上述态势”。例如，日本是不确定性规避较高的国家，很好 地推行了终身雇佣制，强调较高的职业安全和严格的控制。 5、长期取向与短期取向（l