hr筛选简历的几大技巧

HR 筛选简历的几大技巧 标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。 在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒2分钟，当然有人还可以更短，这只是 个经验数字。如果来分配时间的话，个人信息、工作地点、薪资为5-10秒，工作履历为 30-90秒，其他信息为5 秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要 什么既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高时间 短，质量好。 标准分类软硬兼顾 要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选简历的标准进行分类，根 据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下 四类： (1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、 照片; (2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息; (3)经历类信息：教育背景、工作履历; (4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。 在这四类信息中，我们又可以分为两大类：一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类 信息;另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作 用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的 要件。 硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看 这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如， 工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意 以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数 量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用 人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。二是 对硬件条件的要求须清晰明确， “OR”(或者)与“ AND”(并列 )的内涵要区分清楚，比如，招 聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这 就是“AND ”的关系，一定要两者均具备。 软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑 与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘主管，在工作经历项中，做过20人的招聘和做过多 地连续大规模招聘的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先 将经验相符的候选人甄选出来。 识破伪装事半功倍 巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息 比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、 是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现，那么 造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为 全职等。 通过软性条件鉴别工作经历疑点 一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，招 聘时有些 HR 经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽， 又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常 第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹 配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方 工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最 大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。 二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具 体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果 这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时， 工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助 HR 经理做更精准的判断，过往工作职责越接近， 越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出其工 作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘， 去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历 与能力偏重。 三是工作职责前面的动词很关键。其实在筛选简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责” 二字后面的内容就可以了，其余“参与”、 “辅助”、 “指导”这些词后面的事情多半都是没 有做过或者跟着“打酱油” 了。 “负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系， 可以帮助 HR 经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。 通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性 从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实 地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。 一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。看一个人过往工作企业的一些标签就 可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空 间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的， 多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”; 而从行业中的标杆企业到小企业的，多半 是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。 作为“一张白纸” 的大学应届毕业生，过往工作经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从 简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简 历中很难获取其动机的信息。 二是过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。看一个人过去经历过 的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或工作内容一致 程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力 越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做