hr核心之一-知人识人

识人能力 第一步 相人 对外形的认识，是识人的前提和基础 第二步 识人 对内心的认识，识“心“，对人透过现象对人的本质的认识 识人重点 知人，用人的关键环节是：弄清人的本质（素质） 素质含德才 德好忠厚、老实、公正 坏奸恶、虚伪、自私 才高精明、能干、敏捷 低愚笨、庸劣、迟顿 1. 知人而善用 知人：政治觉悟、思想品质、知识、工作能力、性格、 精力和体力状况等方面全面的历史的考察与评价对每 一个手下的长处短处、脾气秉性都了如指掌。 “知人之短，知人之长，知人长中之短，知人短中之长。 善用：取人之长，避人之短；教人，成人长，去人短 2. 得贤必须识贤 识贤：最周密慎重的办法是在实际中试用，并进行考验和审察。 3. 若不能识人，势 必不能用人 识别一个人是否是人才主要决定于其志向和行为，评 价一个人的好坏要参考其行动的效果的反响。 观操守在利害时，观精力在饥疲时，观度量在喜怒时。 时危机臣节，世乱识忠良。 探仁人之心，必以信，勿以财；探勇士之心，必以义， 君子：每事肯吃亏便是。小人：每事好便宜便是。 识人观念 用人之先，在于识人不了解人就不能很好用人 4. 知恶不黜，则为 祸始 通过考核来“罢不能 “，“废无用“ ，除掉无关紧要的官。 即使有才干的人，不经考核和试用，也不能轻率录用。 1、治天下者，以人为本 “。 “争天下者，必先争人“ 2、以德为先，次之才学 用人思想：以品质节操为首要，以才能技巧为其次 识人观人选之有三， 一德：刚直无私，忠诚廉洁。不能只是庸庸碌碌，城府深，能忍耐，保住俸 禄和地位。 二量：能受善者，能容贤才，非包藏隐忍、持禄保位而已 三才：奋发有为，能随机应变，而不是只是耍小聪明，口齿伶俐，办公文熟 练。 3、以史为镜，明兴衰 4、以人为镜，知得失 识人需以人为镜，学习历史和现实中识人的人，在识人问题上有什么经验可以吸取，有什么过失值得注意。 5、知人听众论 知人四程序：只有人民说“贤、不贤“才可考虑；经过考察后，确是贤则用之；如“见不可“则去之。 6. 伯乐相马与赛马 在日常生活中，建立一种竞争机制，开辟一条稳定的选才渠道，按德才与政绩决定升迁，这当是“赛场比马“的最高境界。 7. 试玉要烧三日满，辨材 须待七年期 凡是考察一个人，当他仕途顺利时就看他所尊敬的是什么人，当他显贵时就 看他所任用的是什么人，当他富有时就看他所养的是什么人，听了他的言论 就看他怎么做，当他空闲时就看他爱好是什么，当和他熟悉了这后就看他的 言语是否端正，当他失意时就看他是否有所不受，当他贪贱时就看他是不否 有所不为。要使他喜欢以考验他是能否不失常态，使他快乐以考验他是否放 纵，使他发怒以考验他是否能够自我约束，使他恐惧以考验他是否不变而能 够自恃，使他悲哀以考验他是否能够自制，使他困苦以考验他是否不变其志。 8. 用人有法，择贤而任 有完整的推荐、考察、监督、奖惩制度，对于选拔人才将会起保证作用。 选拔人才的制度和具体办法：一广荐人才，一面严加 广荐人才：各级主要官都有权荐举人才，并按其官阶的高低规定其荐举的人 数，在其任内不荐举人才的则不得升官。 监督考察：如果推不当，要依法对推举者予以惩处。 用人须鉴古 察今 9、一流之人，能识一流之 善 用人先审“ 三本“ 用人先审“三本“， 即审德、功、能是否与他的地位、俸禄、职务相符，用人得当国泰安。 1. 以近知远，以微知明 观察面部表情 人在受到委屈时：脸上一阵红一阵白，感到十分难堪，继而当他平静下来的 时候，脸上呈现出一副无动于衷的样子，其实在心中积聚了怨恨和不满。 人对上级不满：敢怒不敢言，只得作出一副爱搭不理的样子，事实上心中的 怒气非常在，只不过是拼命压抑着罢了。 紧迫感增加，正陷入激烈的不满和冲突中：眼睛马上会瞪得很大，鼻孔会显 露皱纹，或在脸上出现抽搐现象。 极端的不关心：人们正交谈的时候，有人却一定是冷漠，也许表示某种爱意。 根本不放在眼里：漠不关心，无动于衷的神情。 2. 识人须由表及里 3. 按贤察名，选才考能 4. 间之以是非而观其志 诸葛亮提出的了解、识别人的方法之一。 用是变非，非变是去激被考察者的志向变化，观其在是非曲折中能否承受这 样的考验。如果受了一点委曲，被误解就破瓶子破摔，这样的人是成不了大 材的。应该有大将风度，不管风吹浪打，胜似闲庭信步。 采用通过拨弄是非挑拨离间来了解其立场。从心理学角度出发，用反面的话 激励别人，使之决心做什么事的一种语言表达方式。 激将法有如下几种： 一是“明激法“。 利用对方的自尊心，好胜心强，不甘落后的虚荣心，故意夸耀自己，直截了 当贬低对方，用否定的语言刺激，刺痛之、激怒之，使之“跳起来“，从这激 将的过程来观察识别对象的真正的志气和志向，从而达到自己的目的。 案例：三国演义中，周瑜企 图假借曹操之手 杀掉孔明的时候，孔明仍然采用 激将法，揭穿周瑜的诡计。当孔明欣然同意接受动曹操粮草命令时，对鲁肃说： “吾水战、步战、 马战、 车战各尽其妙，何愁功绩不成，非比江东、公与周郎辈止 一能。公等于陆地能伏路把关，周公瑾但堪水战，不能陆战。“鲁肃将此言告知 周瑜，周瑜愤怒地 说：“何欺我不能陆战耶！不用他去，我自引一万 马军，往聚 铁山断粮道。“肃又将此言告知孔明，孔明将 问题挑明，并从抗曹在局出发，笑 对鲁肃说：“公瑾令我断粮道，实欲使曹操杀我耳。“。 二是“暗激法“。就是不就事论事，而采取隐晦，旁敲侧击的方法去激励下属， 刺激下属，刺激下各，或有意褒扬第三者，暗中贬低对方，激怒起下属下定 超过第三者的决心，从而达到促使下属努力工作，完成任务的目的。 三是“自激法“。就是一味地褒扬对方光荣的过去的状态而不提及其现在，无 形中就否定了下属现在的工作，从而激励起对方改变现状的决心。 四是“导激法“。激将法不能只采取简单的否定或贬低，而要“贬中有导“，既 能激励他的意志，又要指明其奋斗方向。 5. 穷之以辞辩而观其变 提出一连串难题，且步步迫问，而对方不假思索，顺口而去，对答如流，且 言辞妙绉，非有超人才智，哪能如此。 与之谈话，从各方面考察其德才，甚赏识其人。 6. 咨之以计谋而观其识 通过询问计谋来了解其学识。 7. 告之以祸难而观其勇 8. 醉之以酒以观其性 酒并不颠倒人性，它只是撤去理性的岗哨，从而近使我们显出种种丑态人 在清醒时刻，我们总是有办法掩饰过去。所以三杯老酒下肚，人的各种性格- -爱生气的，多情的，慷慨的，柔和的，贪婪的，就会格外清楚地表现出来。 9. 临之以利而观其廉 凡贪财的人，如不下决心丢掉贪心，总难免见利忘义，利令智昏，轻则为人 捉弄，重则误入歧途，悔之莫及。 10. 期之以事而观其信 要考察一个人是不是人才，可以采取对所考察的对象嘱托其办事以此观察是 否守信用。 识人是为了用人。如果所识之人是爱说在话，爱说空话的，肯定不会言必行， 行必果。对于这种言而无信，说话的巨人，行动的矮子，我们怎么能把其看 作人才而加以重用呢？ 11. 见同中之异、异中之 同 识人须知同之异，异中之同。尽管领导干部千差万别，但在识人用人问题上， 作为各级领导干部都应具有这样的共同点：要有求才之望、爱才之心，识才 之眼、用才之法，容才之量、举才之德、护才之胆。 12. 人才互补律 在一个人才结构中，各人才因子之间最好有一种相互补的作用，包括才能互 补、知识互补、性格互补、年龄互补、综合互补。 一个经理班子中，应有一个直觉型的人作为天才军师，有一个思考型的人设 计和监督管理规程，有一个情感型的人提供联络的培养职员的责任感，并且 最好还有一名冲动型的人实施某 互补倾向表明：他人所吸引你的地方，正是你自身所缺少的东西。一个人所 追求的东西，正是他所没有的东西。 异性之间相吸引的实质，正是一种互补的倾向 识人过程中，熟悉掌握人才之中的互补定律是十分必要的。在一个人才结构 中，各人才因子之间最好有一种相互补充的作用，包括才能互补、知识互补、 性格互补等，形成这样的结构特征，有利于提高整个人才结构的效能。 识人不仅要了解人才的才能互补律、知识互补律，而且还应了解人才中的个 性互补律。在任何一个人才结构里，人才因子之间都存着个性差异，气质、 性格各有不同。例如，有的脾气急，有的脾气缓，有的做事精细、有的理事 麻利、迅速。这些不同的个性特征，都可以从不同角度对工作发挥积极作用。 如果全都是一咱性格、一种气质，反而不利于把工作做好。例如，全是急性 格的人在一起，就容易发生争吵、纠纷。这有点像物理学上的“同性相斥“。 个性互补，有利于把工作做好。 识人须知互补律，其中年龄互补也是其不可缺少的一大定律。一个好的人才 结构，需要有一个比较合理的人才年龄结构，以使得这个人才结构保持创造 的活力。 五、人才是 非有准则 1. 明德才兼备为标准 5. 以实践为标准 7. 不可求全责备 识人时不能求全责 备，是人总有缺点。 看人总看人的主流，而不 斤斤计较人的小过，故能 知人之长而用之。 管理者一定要能够正确 对待知识分子的某些缺 点和不足。使用时，一 定要有“力排闲言碎语 “，不怕“吹冷风“的勇气 和魄力。 9. 听众论以为鉴 知人，当然要靠人， 既要靠用人者，也 要靠听众论。 11. 贤之标准 什么是贤才呢？评 价人物应以是非为 标准，而不应该也 不能看其成功或失 败作为唯一标准。 两种人：一是喜欢人阿谀 奉承，而厌恶人提与已相 反的意见 另一种是知过则改 12. 英雄之标准 英：聪明能谋，始 明能见，机胆能决 之，英可能为相 雄：气力过人，勇 能行之，智足断事， 雄可以为将。 历史无数事实说明：凡雄 实多奸，不奸难成雄。 操曰：夫英雄者，胸怀大 志，腹有良谋，有包藏宇 宙之机，吞吐天地之志也。 13. 识人与相人有别 相人作为识人的一 种类型，主要是相 人之表面，正如我 们常说的“相面“。 相面主要是对人的外表的 一种认识。还包括其体记、 衣着等外部表现。相人与 识人的区别在于相人主要 是相“形“， 识人主要是识“心“，相 人是对人的表面现象的 认识，识人则对人透过 现象对人的本质的认识。 14. 看人要看其本质 本质，是说原来的 本质，本质与素质 的意义的一样。 素质包括德才两方面。德 的素质有好坏、忠厚、老 实、公正，这是好的品质； 奸恶、虚伪、自私，这是 坏的素质。 人的素质也有高低之分， 高的素质如精明、能干、 敏捷，低的素质如愚笨、 庸劣、迟顿。看人，主 要是要弄清其人的本质、 素质，这对于了解其人 是很重要的，也可以说 是知人，用人的关键环 节。 15. 兼听则明，偏信则暗 六、活用庄 子之道 考察他是否忠诚 将所识之人派到远 处工作，远则难监 督 在现实生活中，确实需要“ 远使之而观其忠“的必要。 对于：领导在场与不在 场是一样干工作，尤其 是领导不在时，工作照 样干得出色。为忠诚 随心所欲，干得很糟， 无所谓忠诚，不可用。 考察他是否恭敬 派在身边工作，容 易相熟而没有拘束 观察在与人相交往的过程 中是如何对待自己与他人 的关系的。 做事谨慎，就能使自己 志向更坚定；说话谨慎， 就能使自己德行更崇高。 在领导身边工作人员， 应该自律、自重、自爱、 自尊、自励，严格要求 自己，树立好的形象， 不做有损身份的事 看他的能力如何 在情况复杂的时候 派他去工作 看他的智慧如何 急促之间询问他 在应急情况，料想不到的 事情发生了，如何处理好 这突如其来的事情，通常 的人往往总是束手无策， 处于无可奈何花落去的状 态。 对于智商高，应变能力、 反映能力灵敏的人来说， 即便遇到料想不到的问 题像；连珠炮地向他扑 来，他也会从容不迫， 遇险不惊地有条不紊地 恰恰如其分地回答。 看他是否守信 在紧迫的情况下和 他相约 在紧迫的情况下和他相约， 看他是否守信。“信“是为 人之道。常言道，言必行， 行必果。“信“就是要守信 承诺，说到做到。 看他是否不贪 托付其管理财物 通过托付给被考察对象以 钱财而观察他的廉洁奉公 的人。相反，只要是真正 的廉洁奉公的人，决不会 损公肥私去争不义之财。 从钱财来识别每个人是 不是仁者，就是看其对 钱财采取什么样的态度。 为私而贪财者为不仁， 为公而见钱财廉洁者为 仁者。廉洁的人不追求 不应有的财物。 看他的气节如何 告知危急情况 告诉给所识的对象出现了 危难的情况让其处置，从 其处理危难的情况来观察 他的节操。 节操，是一个人在关键 时刻和重大原则问题上 表现出来的政治立场和 道德方面的坚定性。 看能否守规矩 当他醉酒时 用酒灌醉后来了解其变化 的形态知其修善的程度。 看他是否好色 将其放在男女杂处 的环境里 将其考察对象放在男女杂 处的环境里，看他是否好 色。 观其喜好而知优缺 善于观察他所喜爱 的和厌恶的，就知 道他的优点、缺点， 生命观、恋爱观、 事业观等等。 玩物与嗜好所告诉 你的，可以说是这 个人的一切。它会 给你讲，关于你感 兴趣的那个人的优 点、缺点，他的生 命观、恋爱观、事 业观等等，你想知 道的一切，它都会 一五一十的告诉你， 当然前提必然是你 要善于观察。有些 看起来，不甚令人 注意的行为习惯， 也是一咱嗜好，而 且也许正是这个嗜 好，将会告诉的一 些本质性问题。 许许多多的人在自己的行 为中，都有一种习惯的行 为。有人喜欢散步，有人 喜欢清洁，有人喜欢看书， 有人喜欢下棋、打牌，总 之花花世界，人各有一好。 没有什么别的行为比嗜好 这样更能反映一个人的内 在本质的了。嗜好，不必 考虑别人的眼色，不受他 人或法律的制约。它完全 是出于自愿的，所以，它 是最有暴露出一个人的深 层心理结构的了。因为嗜 好的范围几乎完全是自我 的孤独领域，它是不能强 加于人的。 嗜好可以说是人的潜意识 的最好流露。 如果一个人，总是喜欢 将一些心爱的东西，不 按常人的方式放在固定 的位置，而是藏在某个 不应当放的位置，那么 你至少可以判断这个人 与人交往时，注重内在 的、深层的交流方式， 喜欢与朋友保持一种很 深的、内在的、不为外 人所察觉的关系。他或 她不是那种善于表面应 酬，而内心无所重属的 类型，相反，这种人的 心很重，感情相当深沉， 颇重人与人之间的深情。 再有，这样的人，是不 发欺负的。如果一旦得 罪了，他也许会非常的 手优报复。 从千差万别、形形色色 的嗜好中，可以发现和 总结出其中的一些奥妙。 嗜好、玩物、习惯看上 去平平常常，司空见惯， 而实际上它们不仅会与 生理行为有关，而且， 也会与文化行为有关。 观其交接而知好坏 观察他交往的朋友， 近墨者黑，近朱者赤。人 识人看处事： 他是好人还是坏人 也就可以判断了。 与人之间总是有这样的一 种情况，情绪、兴趣、爱 好、性格相互融洽者常常 结为朋友，要想了解一个 人，只要看一看他结交的、 经常在一起的朋友是什么 样的人，自然就会明白他 的人品是好还是不好。物 以类聚，人以群分。鱼交 鱼、虾结虾，蛤蟆找的是 蛙亲家。赌博的人周围是 赌徒，好色的喜欢和女人 打交道，搬弄是非的人经 常与长舌在一起，忠厚老 实的人一定不会和诡计多 端人交结 识别一个人只要看他现 在的处事为人，就知道 他会对你怎样了。 总是在人面前说别人闲 话，记别人小账的人， 在背后他必然要说你的 闲话，记你的小账。整 天算计别人，和别人过 不去的人，与你关系再 好，有朝一日你很可能 可被他给算计了。对那 种别人帮了他的忙不仅 不感反而恩将仇报的人， 无论如何对他不可发善 心，否则倒霉的只能是 你自己。 举其所美，观其所终 爱美之心，人皆有 之。但不同的人对 美的追求不同而能 反映出不同的人思 想品质状况。通过 各种不同的美去给 予所考察的对象， 从中去观察其对不 同的美的反映，从 而识别其人的真实 的道德品质。 “鸟美在羽毛，人美在学问。 “装饰的华丽可以显示出一 个人的富有，优雅可以显 出一个人的趣味，但一个 人的健康与茁壮则须由另 外的标志来识别。只有在 一个劳动者粗布衣服下面， 而不是在一个嬖幸者的穿 戴之下，我们才能发现强 有力的身躯。所以，真正 的美，是美在它本身显出 奕奕的神采。爱好时髦是 一种不良的风尚，因为她 的容貌是不因她爱好时髦 而改变的。 对识人的问题上所讲的 美，不仅仅要观察其语 言美，行为美，体形美， 更主要地是看其心灵美， 求得外在美与内在美的 统一。如果一个人追求 美女而道德败坏，这样 的“英雄“决不可作为人 才而使用。 废其所恶，计其所穷 有人群的地方，都 有左、中、右。世 间，既有善人，也 有恶人。 必须在识人时采取“废其所 恶，计其所穷，做到以正 压邪，使好人吃香，坏人 受气。 人非圣贤，孰能无过。 但关键不在于人不犯错 误，而在于人有了错误 缺点是否勇于承认和改 正它。有了缺点和错误 就及时改正的同志是好 同志；如果知错不改， 甚至以恶为荣，那么此 人就可恨又可恶了。 行为观察术 听其言，观其行。 君子，看每事情肯 吃亏的便是。 小人，那些喜欢占便宜的 便是。 成果鉴定术 识人需要通过对其 成果进行鉴定，方 知其政绩和实绩如 何，只有根据其成 果的我钞的质量的 高低和优劣，才以 辨别其是否是人才， 是什么类型的人才， 是什么层次的人才， 最后量才使用。 识人采用成果鉴定法，首 先是查看成果记录。一般 来说，成果记录包括学术 论术、革新方案、合理建 议、设计蓝图、成就鉴定 等等。一个人的水平的高 低，反映在他对社会的贡 献上。除了他通过日常工 作为社会作贡献外，他的 成果是才能的结晶，因此， 必须加以重视。 识人采用进行成果鉴定， 还需全面掌握人才考绩 档案。人才考绩档案， 是及时记载人才的业务 活动情况，全面系统地 考察其技术水平、业务 能力和工作成就的重要 资料。人才考绩档项基 本建设，是一项长期的 经常性的工作。 民意测验术 所识人才必须顺民 心，合民意。因这“ 得民心者得天下， 失民心失下天下。 七、观人之 艺术 1. 整体看全人 从纵向、横向两个 方面，全面、客观 全面地看人，就是要对一 个人的优点的缺点、成绩 所谓具体地看人。就是 既要看到一个人与其所 地，发展地认识一 个人。 发展地看问题和看 人。就是要“士别三 日，即当刮目相看 “。 和错误、长处和短处作全 面的考察。 所谓历史地看人。就是我 们不能割断历史看人，不 能只看一个人的现在，而 不了解他的过去。 在群体的共同之处，也 要看到这个人特有的个 性。对具体的分析。 2. 隔行如隔山 不同行业之间的人， 互相识是十分困难 的，我们考察人时， 不仅要看德，还要 看其才。即除了考 察政治方面的素质， 还要考察其业务专 来的素质。没有音 乐感的耳朵是听不 懂音乐的好坏的， 没有美感的眼睛， 是难以识别何为美， 何为丑的。 识人当外行是不行的。你 要了解某一些方面的人才， 看其专业水平的高低，就 只有虚心地请教考察对象 同行的专家、学科带头人 及其周围的同事。作为识 人来说，你想顺地准备地 识别人才，你就须事先学 一学识人学，免得识人时 说外行话。 行家与选拔对象面谈是识 别人才的好办法。 3. 耳闻不如目见 耳听为虚，眼见为 实。 不论是讲人好话的还是讲 人坏话的，都有其目的性， 有其内在的原因，尤其是 在上司面前讲的话。领导 者向居高位，对下情不可 能事事清楚，他需要别人 提供情况。领导者为官司 一任，最可怕的是被蒙在 蔽而听不到的真切的声音。 进耳之言，究竟可靠与 否，还是需要调查研究 的。能从被毁者中看出 好人，从被誉者中找出 坏人，不被谎报“军情“ 的小人所欺骗，就是因 为他搞了调查研究，弄 清了产生坏话的好话的 原因。当今的领导者应 当从中受点启示，把自 己听到的关于部属声誉 的坏话和好放认真地分 析一番。以期得出公正 的结论。 4. 目见不如足践 要从根本上知人， 只有通过实践，实 践出真知。即要知 人，要重在其实践， 通过通过实践看其 表现如何。 日常生活中，一些人可以 用花言巧语去骗人，但要 用其实践去掩盖自己的虚 诈面目是难的，虽然假动 作也可以骗人于一时，但 不可能骗人一世。 随着实践的不断发展，其 真面目终将暴露。实践将 说明，真的就是真的，假 的就是假的。 识人，要听其言，观其 行。就是强调识人不仅 要听其所说的如何，要 重要的是要看其做得如 何，做和行就是我们所 讲的实践。 5. 观其交流，贤肖可察 根据他所结交的人 进行观察，根据人 的行为作出判断， 就可以断定其是贤 才还是不肖之人。 知人看交往，欲知其人， 观其朋友。人都是有朋友 的，要想了解一个人，只 要看一看他结交的、经常 在一起的朋友是什么样的 人，自然就会明白他的人 品是好还是不好。 6. 听其言，观其行 知人的基本方法， 无非听其言观其行， 而以观其行为主。 一般而论，刚直的 人，心所想的，就 照说照干，这种人 言行一致易于了解， 听其言观其行便知 其人。 但姣佞的人，所想所要干 的是一回事，所说的以至 所行的又是另一回事，即 以其漂亮的言辞，合乎道 义的行为，掩盖其罪恶的 用心，因而获得人们的赞 赏和支持，以达到其罪恶 的目的。所以对这种人， 只察其言观其行，一时还 难识其人，必是大智者或 花相当的时间加以考察。 7. 观仪表 外部特征：体态、 仪表、风度、言谈 举止、神态表情等。 8. 观举止 “将叛者其辞惭，中 心疑者其辞枝；吉 人之辞寡，躁人之 辞多；诬善之人其 辞游，失守者其辞 屈。“这就是说，要 叛变的人说话总带 几分愧色，心中疑 惑不定的人说话总 是模棱两可；善人 话不多，浮躁的人 喋喋不休；诬蔑好 人的人闪烁其词， 丧失操守的人说话 吞吞吐吐。 一个人的姿态往往反映着 一个人对他人所持的态度。 如果和一个你厌恶的人相 处，人们或是过于随便，“ 如入无人之境“；或是过于 拘谨，显得手足无措。 赞同的人在大多翘着二郎 腿，一副自信的样子；而 反对者双手抱胸，叉腿而 言，大有不甘退让之势； 骑墙者兼则有之，既有翘 腿而坐，又双手抱胸，此 谓“袖手旁观“。 在人们不能说或不想说 但需要交流信息时往往 点头、摇头、耸肩和挥 手来表示不同的想法。 如点头表示同意，摇头 表示反对，耸肩表示不 知道，挥手表示欢迎或 表示道别。 在与异性交 往的行为中 三种类型。 三种类型分别是：柏拉图 型，猪八戒型，关云长型。 1、 柏拉图型 这种类型的人敏感、聪明、 腼腆害羞，常常给人一种 清高的感觉，有时显得很 傲慢。 2、 猪八戒型 猪八戒给人的印象并不是 十分恶劣的，他生性直爽、 贪吃好色、但其心地总的 说来，还是慈善的。性情 急躁。对异性的态度往往 是明朗、直爽。遇到意中 之人，便主动发起进攻、 直抒心曲，刻不容缓。他 们的性格就是这样快人快 中，一眼相中，大举进攻， 决不闷在心中。 但是这种人来的快，也 去的快，热的快也冷的 快。朝秦暮楚乃是他们 天性中固有的成份。有 时，给人的感觉是，这 类人并不太专一，对人 缺乏真正的持久的尊重。 可靠或温暖的时间往往 是短暂的。但这种人精 力充沛，善于交际，办 事较快。点火速度快， 一投热情之后，另一股 热情随即又烧起来。 3、 关云长型 不总是十分聪明，脑子也 不总是很灵活。但是，这 种人最注重情感，一但认 定，终生决不反悔，感情 专一。 9. 观其色 通过人们发出来的不同声 音来识人。 正直的人：说话句 句实实在在，良药 苦口利于病，忠言 逆耳利于行。 邪恶的人：说话苛 刻，放中带刺，恶 语伤人，笔里藏刀， 搬弄是非残害忠良。 笑声：快慰的、爽 朗，肯定会醉人心 怀。 脚步：轻缓、稳重；慌里 慌张的神情，错乱的脚步 声。 龙行虎步：一个大胆敢为， 有勇气、有魄力的男子汉 的风采 走起路来，匆匆忙忙，脚 步重且乱：性格开朗，心 直口快不留眼的痛快人 五大三粗，走起路来却是 小心翼翼的样子：这样的 人是很有章法的 脚能说话：徘徊、踟蹰、 蹒跚、踉跄、溜跶、信 步、稳步、趑趄、大摇 大摆、蹑手蹑脚，步履 艰难等等。 生气时，暴跳如雷，急 的张三直跺脚。 春风得意时，脚步也显 得轻松愉快起来。 眼睛： 心胸开阔，善良纯 朴者，一般眼睛都 坦荡、安详；狭隘 自私、好端摩别人 者，眼睛一般都昏 暗、狡黠；不贪富 贵、不畏权势者， 眼神一般都坚毅、 人们瞳孔的变化也和其情 绪有关：当着人们的情绪 低落、态度消极时，其瞳 孔就会扩大。一个人处于 极度恐惧或极度兴奋时， 他的瞳孔可能比正常状态 扩大三倍。 观察一个人的善恶：心 正，眼睛能明亮；不正 则昏暗。心正，注意力 集中，眼睛就明亮。心 不正，注意力分散，眼 睛就昏暗。正与不正， 出之内心，由此看来一 个人的心邪与心正是隐 刚强；见异思迁、 看风使舵者，眼神 一般都游移、飘浮， 等等。 藏不住的。说话可弄虚 作假，但眼睛是不能够 弄虚作假的。 观眼神识人： 人的变幻的眼神来 认识的人的内心的 隐秘。婴儿的眼睛 是清澈的，青年人 的眼睛是热烈的， 中年人的眼睛是严 峻的，老年人的眼 睛是睿智的。 10. 观肌里 里太是指人的内部 的内心世界。只有 观表察里，透过表 面去识别其内心世 界，才不至于识错 人。 一个面目可憎的人，也许 他心地最善良；一个人生 得很漂亮的绝世美人，也 许她为人比毒蛇还狠。因 此，识人不能只看表面， 还需要通过表面去观察其 内在的心灵。 我们必须透过现象看本 质，知人不仅要观外表， 也要看其品质，只有这 样才能识准人。 领导人才的 鉴别 决策人才，又称“智囊“人 才具备以下条件 -知识广博； -善于分析问题； -具有较高的独创 性； -有一定政策水平； -尊重科学，尊重 事实，独立思考； -掌握一套科学的 现代研究方法； -有较好的文字、 口头表达能力。 -敢于向权威提出 挑战； -习惯于导找事物 的各种原因； -精细地观察事物； -能从同他人的谈 话中发现问题； -从事创造性工作 时废寝忘食； -能发现问题和发 现与问题相关的各 种关系； -除了日常基本生 活，平时都在探究 学问； -持有好奇心； -持有自己独特的 实验方法和发现方 法； -有所发现时精神异常兴 奋。 -能预测结果，并正确地 验准这一结果； -从不气馁； -经常思考事物的新答案， 新结果； -具有敏锐的观察能力和 提出问题的能力； -在学习上有自己关心的 研究课题； -除了一种方法外，能从 多方面来探索它的可能性； -以不断产生新的设想， 在娱乐闲暇时也以产生新 的设想。 美国著名教育心理学家托 拉斯，经过长期研究，提 出如下一些项目，用以鉴 别学生创造性的尺度： -听人说话、观察事物、 行动专心一致； -口头或文字表达时能用 类比的方法； -全神贯注地读书和书写 -完成教师布置的作业后， 有兴奋的表现； -说话或作文时常常作用 类比和推断； -能较好地掌握阅读、书 写的描绘事物的技能； -喜欢对权威性的观点 提出疑问； -爱寻根究底，弄清事 物的来龙去脉； -爱好细致地观看东西 -非常希望把自己发现 的东西告诉别人； -即便在干扰严重的嘈 杂球环境中，仍埋头于 自己的研究。 不太注意时间： -常常能从乍看起来互 不相干的事物中找出相 互间的联系； -有较强的好奇心； -常常自觉不自觉地运 用实验手段进行研究； -喜欢对事物的结果进 行预测，并努力去证明 自己预测的准确性； -很少有心不正焉的时 候； -常常将已知的事物和 学到的理论重新进行概 括总结； -喜欢自己决定学习和 研究课题； -喜欢寻找所有的可能 性，常常提出“还有别有 办法吗？“ 经理一类人 才的鉴别 -有努力工作的习惯； -能在错综复杂的问题中 区别主次，并能适应问题 的变化； -有高效率应付大量工作 的能力，同时有独特见解； -具有产生最佳效 果的指挥才能； -愿意为了整体利 益而放弃个人利益； -能够用文字、语言充分 表达自己的意图； -能控制自己，不人云亦 云，因而能在复杂情况下， 做出正确的预见； 识人从 应聘登 1、填表说明一定要有，因为不但能促进信息的详细性，而且能反应应聘者是否 习惯按要求办，而不是想当然旳按个人意愿行事。 2、渠道的登记不可忽略，能够给到我们审视渠道资源的真实数据，记得月末加 记表开 始 以分析。 3、目前收入要细化，既要填写总数，又要填写明细，如月薪、绩效奖金、年终 奖、津补贴等等，不但能够相互对照以辨真假，而且能为薪酬的谈判做好了准备， 还能提供一些薪酬调研的信息，一举多得，对了，要先填目前收入，再要他填期 望收入，如果倒过来的话，就有点被动，为什么，就请您揣摩了。 4、主要社会关系一定要记得留个空间，说不定其背景能给到公司很多的帮助， 同时，其家庭成员的居住地域也是很重要的，最好是同城，否则存在很不稳定的 因素。 5、设立一个 QQ 号的填写处，然后加为好友，不久的将来，你能从这个群中得到 很多意想不到的收获。 6、其实工作经历是最为核心的，建议要求写企业的全称，以防止在大公司的小 公司混的人，打出大公司的牌子引诱我们，曾经就有一份海尔集团的人，最后了 解是海尔生物的，浪费的时间，同时将企业性质也要了解，因为不同性质的企业 管理方式不同，肯定影响一定的稳定性，证明人改成直接上级吧，这样不但能获 得真实的背景调查信息，而且能获得高级人才信息喔。不要只简单填职位，要将 其工作任务也写出来，不能简单“顾名思义”，会有错觉的。 7、建立一些关于健康、在职约束条款等方面的自我声明，以备不时之需，当然 最后别忘了留个位置给应聘者签名和日期，当然如果加上一些诸如“你最失败的 一件事”，“最敬佩的人”等等必要问题，也能得到很好的信息，关键是你是否 需要。 应聘登记表的顺序也有些讲究，可以按常规的顺序来设计，如果你公司 将就就是与众不同的话，不妨将秩序大乱，让其经历一种习惯改变的痛苦，探测 对这种转变的反应，如果不能适应的话，有可能其改变的可能性就差些或者自我 一些，记住这个世界都在变，不要将所有的原本合理的事情看成想当然，这样你 就失去了成长的机会了！ 我们还可以从应聘者的简历中发现什么? 人力资源工作者选、育、用、留人，选人是第一步，在基于企业组织架构、职位 体系，以及阶段性的人员规划的基础上，招聘于是成了首要的工作。 大部分的人员招聘是从筛选应聘者的简历开始，简历的筛选也已经可以 算是人力资源工作者的常识性工作了。笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工 作经历，除去一些常见的简历筛选和分析之处，分享些许个人的心得浅见。 一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。 常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每 份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如 5 年跳了 3 次，说明工作稳定性不够好。这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深 入挖掘的地方。 1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类 别、内容，比如虽然此人 2 年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后 面一次是做行政，第三次又做其他。，其实不仅反映了此人职业目规划的不 清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。因为他都不知道自己是否就在这个领域 一直做下去，更不用说能确定干多久了。 2、有的人 5 年确实跳了 3、4 次，但是一次比一次做的久，比如第一份 工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了两年半，等等。这样的人断不可 直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。因为在职业初期，很少有 人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程 中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。 3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很 短暂。这样的情况也需要斟酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由 于企业的原因，如企业文化不适应、企业经营状况不善等，员工在加入企业前还 是不能保证一定能很好的了解该企业的实际情况的。 二、通过简历分析、判断应聘者职业发展潜力。 此项分析在企业筛选应聘者简历时估计做的比例不会太高。笔者认为还 是可以做一做： 1、应聘者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。有的人在 第一份工作是做专员的，第二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋 势是向上的，一般来说可以反映此人职业发展潜力还是不错的。有的人恰恰相反， 职业经历的趋势一直向下，“混的”一年不如一年，这样的人千万慎重考虑使用。 还有的人是一直停滞不前，估计职业发展潜力比较一般，工作还是能做，但是不 要对以后能承担起更高端工作职责期望太高。 2、应聘者的每份工作服务的企业规模大小。分析的逻辑基本同上。 三、通过简历分析、判断应聘者思维、表达等能力。 有的人简历写的非常之简单，每一段工作经历、工作内容只有一、两句 话。这样的情况要不表明此人总结能力、书面表达能力欠缺，写不出来，又或者 就是求职的态度和意愿有问题。 有的人简历文字写的很多，洋洋洒洒，但是写的思路不明、条理不清， 让人看完感觉很混乱，这样的人，求职的态度是认真了，不过系统条理的思维却 很明显是欠缺的。 还有的人文字表述比较口语化，语气词不少，大概能够表明此人书面表 达能力不够好，如果该岗位工作需要较好的文案能力，此人应不符合要求。 四、通过简历分析、判断应聘者薪水期望。 在企业里，员工的薪水其实反映了该员工的价值，当然前提是这个薪水 是合理的。因此应聘者在薪水的期望其实也就是对其个人价值的判定。 有两种情况是值得我们关注的，第一种，应聘者期望的薪水较目前薪水 高出许多，甚至翻倍。这里就需要我们继续分析，是否是目前薪水在市场同职位 中偏低，还是“狮子大开口”，只是表达了他心中美好的愿望，但是却失掉了对 个人价值的客观判定（除掉岗位因素，如过低岗位直接应聘高级岗位本身已不是 适合）。 还有一种刚好相反，应聘者在简历中表示目前薪水比较高，而对应聘职 位的薪水却比较大幅度降低，笔者遇到的差距最大的是应聘者目前薪水 7000， 应聘薪水期望 2500。这就有几种可能，一种是对个人价值完全没有客观判定， 一种是目前薪水有“水分”，还有一种是为了早日先找一份工作，自降身价。最 后面一种对于企业反而风险更大，因为不是应聘者对薪水的真正期望，如果企业 因为“便宜”而录用，这个员工会逐渐要求加薪，或因为薪水过低而消极怠工。 还有一些时候，我们发现有的应聘者简历中，每一段工作经历之间，总 是有一些真空期。我们知道一般这种情况的原因大概有这么几种：主动辞职，却 没找好下家；被企业解雇或裁员；处理家庭/个人问题，辞职；个人创业；等等。 偶尔一次还可以理解，如果经常如此就有问题了。 如果应聘者经常在没有找好下家的情况下主动辞职，当然似乎是性格比 较果断，但更多会让人感觉考虑不够周全，过于冲动；如果经常是为了家庭、个 人问题离职，是不是可以认为对工作不够重视，工作遇到家庭只能靠边站？ 面相学 在人力 资源管 理中的 应用 管理人员的面相 任何一个老板或单位主管，无不希望部属忠心耿耿，饮水思源，如不小心误用小人，轻 者机密尽失，重者江山易主。就面相部位， 双颧丰圆，对事负责，处事手腕灵活； 脸颊丰满，心肠仁厚；腮颐厚实，行动积极。 对于长相不顺眼，面部左大右小者，部位既窄又亮者，若能获得老板欢心，全靠一张嘴， 无异引狼入室，隋时都有被出卖的可能。 对于额头和颧大而腮骨细的部属，亦要保持距离，因这种人精明能干，一有机会，容易 自立门户，反宾为主。 身为管理者，必须额头广宽，纹清发际顺，颧骨饱满，地阁方圆。 管理是屯括由物料管理，到人事管理；一个成功的管理人才，是企业纵横两面的灵魂人 物，他必须具备有清楚的概念，以及事业管理的知识，才能稳坐其位。 思想、理智表现在额头；额头广阔，额纹清晰有序，发际不乱的人，一般知识与理论都 较清析。 耳朵轮廓分明，硬中带软，则评估此人是否能善纳谏言或刚愎自用； 颧骨是权力的对应，两颧饱满而不畸型的人，颇具威严与权力，能慑服人心； 从额头通过鼻梁到地阁，整个区域是观察此人有无人情味，五官不开或比例太小的人， 气度也较小，少有同情心或保守而不善表达善意与心里的感觉； 地阁是反映行动、冲劲； 地阁弧度和顺肉丰而不露骨的人，脚踏实地，也少发动人身攻击。 负责公司决策上的工作，不仅要掌握商业一切资料，且要能有效而正确传达整个公司的 意见和沟通，评估及创造一套有效制度化的结构，必须要头脑灵活。 天仓（额头）是头脑思想汇集的地方，下腮骨是行动的轴心； 天仓与下腮骨上下对称 而丰厚的人，思考比较精密，行动果决， 脚踏实地，不求侥幸。 若天仓凹陷，或地阁两侧肌肉松弛臃肿，都是思想、行动有缺陷的特征，必须天仓饱满， 地阁肉厚要方圆。 企业研发人员面相 须要双颧丰圆，山根至准头之鼻梁骨隆起。 适合公司研究开发创新路线的人，颧骨有 由外向内拢的倾向，鼻梁上出现细密整齐的直线纹，显示能专心而钻研。 颧骨反而向外，有广阔的胸襟且具远见，额头尽量没有杂纹或颜色黯浊。 额头圆大，少纹理，色泽清亮。做人的基本条件是要不断自我创新和提升，要企业能够 有崭新的面貌，必须每个部门都有创新的意念，而每个人都必须有创新热切渴望。 面相由额头至鼻头，色泽越来越光滑，额部最为圆大的人，很适合从事用脑力的发展。 而额头越圆美、鼻梁挺直有肉的人，更适合推展新的工作。否则，不是精神消沉就是智 能不开，很难发挥潜力。 企业销售人员面相 必须天庭骨隆起，平正方阔，眉骨平满。 营业代表是企业中很重要一点，如何决择一个人有无能力做业务代表，是从额头中间由 天中位向下划一直线，即十三部位，就可看出。 习惯用右手的人，右半部面反映外在的行为与行动，左半部脸反映内在思想的结构。习 惯用左手的人正好相反，左侧反映行为与行动，右侧反映思想的结构。左右两侧越对称，主 表里合一，思想与行动协调，容易取信于顾客，产生相对的信任感，建立良好的企业家形象。 右脸比左脸突出，或比例较大的人，属于行动派，但欠缺策略的方针，单靠力与动的形象， 无法单独达成推销的效果。左脸大过右脸，或较突出的人，属思想派，只有计画却不实践， 就算再精彩的计