医院薪酬管理的文献综述

医院薪酬管理文献综述 摘要：在人力资源管理中，薪酬管理是相当重要的部分，面对当前突出的医疗薪酬管理 问题，为了弄清楚根源，促进医院的良性循环发展，本文着重影响医院的薪酬管理的因素， 造成医疗薪酬管理的问题，结合当前经济改革的时代背景，为以后医院薪酬管理改革找准 产权归属问题，弄清国家对医院补助和同工同酬的结构框架，提出一些观点和改善对策。 关键词：医疗、薪酬管理、产权、同工同酬、改革 我国公立医院属于政府差额补助的事业单位，兼有政府机构和市场企业两种组织属性。 公立医院员工的薪酬分为基本工资和奖金，其中基本工资根据政府制定的相关标准确定， 奖金由公立医院根据自身经济效益确定。目前，公立医院薪酬管理出现了一些问题，它们 并非孤立存在，而是与我国医疗服务行业的产权制度有着内在联系。 一、 医院薪酬管理的影响因素 医院薪酬管理体系的建构受到多重因素的影响，其中，来自劳动力市场、医院管理资源、 员工自身状况的作用比较明显。 1. 劳动力市场的影响 目前医院的薪酬体系往往以国家制定的工资体系为基础，工资、奖金定期增加不能体现 劳动力市场中劳动力供给和需求的变化情况。 2.医院管理资源的影响 医院管理资源对薪酬的影响包括经济与非经济两种因素。经济因素直接关系到职工切身 利益， 主要通过岗位和职位的管理来体现。非经济因素与医院的价值导向相关，主要 体现在管理文化上医院管理资源中的文化因素会对薪酬分配产生积极作用。 3.员工自身状况的影响 在建立薪酬体系时必须考虑员工自身状况对薪酬的影响，员工的个人资历、工作经验和 个人潜力等都要列为薪酬管理的重要内容。 二现阶段医院存在的薪酬管理问题 1. 正式薪酬水平与劳动力价值脱节。 公立医院的工资由国家统一制定，统一调整，工资水平不能反映地区经济发展水平以及 各级公立医院的差异。公立医院工资标准长期固定，员工正式收入与市场劳动力价值脱 节，知识、技术、管理等生产要素在分配中的地位难以体现。 2医院内部科室间薪酬分配不合理。 公立医院科室层面的薪酬与科室经济效益直接相关，不同科室之间的薪酬水平差距较大， 对患者医疗服务干预能力较高的科室，如手术室、药房，往往获得较高薪酬；反之，则 薪酬水平较低，这种差距不能体现医疗工作负荷、难度、责任之间的差异。 3科室内部岗位薪酬平均主义严重。 公立医院绩效考核基于部门或科室的经济指标，对于员工的考核则由各个科室自主进行。 医院整体缺乏统一、合理的个人绩效考核方法，在科室内部分配上主要 采用平均分配，薪酬对个人的激励作用在二级分配中被弱化。 4薪酬分配单纯以经济指标为导向。 公立医院承担着自负盈亏的生存压力，医院普遍推行医务人员薪酬与医疗服务收入挂钩。 在现行的医疗服务收费价格受政府限制的情况下，医院的盈余主要来自药品和高精尖医 疗设备，而不是医疗服务，形成了“大处方、多检查、以药养医”的补偿机制。 5各种形式的“外部薪酬” 依然存在。 公立医院员工的薪酬除了来自医院内部，还有部分来源于外部。其来源主要包括药厂、 患者和其它医疗机构，相应的形式是药品回扣、红包和院外行医收入。这些外部薪酬虽 然能补偿医院内部较低的薪酬水平，但产生了大量“无效医疗” ，即超过正常限度的医 疗服务，造成服务质量降低、服务成本增加。 三、 医院产权和编外人员的同工同酬问题 我国公立医院的“管办不分”造成了公立医院产权归属的不确定，政府作为医院所有 者、院长作为医院的管理者，都不同程度上拥有医院的产权。政府作为公立医院的直接主 管部门，通过行业规定、行政命令限制医院的市场行为；院长作为公立医院的直接领导， 一方面要遵守政府规定，另一方可以决定医院内部资源（包括人力资源）的配置和收益的 分配。政府作为公立医院产权承担者之一，对公立医院的要求是为社会提供基本医疗服务。 公立医院院长作为一个经济上的理性人，则要求追求盈余的最大化。因此医院的经营目标 是：在提供基本医疗服务的基础上，追求盈余的最大化。公立医院产权归属双重性导致了 公立医院经营目标的双重性。 面对医院产权的双重性问题衍生出的问题就是医院人力资源的双重性，有在编人员和 编外人员之分，干的相同的事拿到的工资待遇却天壤之别，因此在解决同工同酬的问题， 要考虑以下四点。 1. 同工同酬的前提条件是相同的岗位、相同的工作内容 2. 同工同酬应考虑工作年限 3. 同工同酬应考虑学历 4. 同工同酬应考虑聘任的专业技术职务 5. 缴纳的社会保险应是同工同酬考虑的一个方面 四、 医院薪酬管理改革对策 1. 医院层面改革对策 （1 ） 消除内部垄断权利市场，规范个人行为。 （2 ） 医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平。 （3 ） 医院统一分配垄断收益，优化薪酬结构。 2政府层面改革对策 （1）清晰界定公立医院产权归属。 医院的所有权和经营权应当分离，改变公立医院的事业性编制，按照管办分离的原则， 将医院产权明确到具体的“代理人” ，同时将相应的权利、责任分配给“代理人” 。政府主 要负责行业规章制度的规定以及对医院行为的监管，医院的具体运营方式，包括人事任免、 薪酬分配均由医院自主确定。 （2 ）建立医疗人力资源市场体制。 目前公立医院的岗位薪酬缺乏统一的市场参照水平，因此要构建医疗人力资源市场，保 证医疗人力资源与各类医院的双向选择、自由流动，不同医疗人才的薪酬水平由统一的市 场机制确定。医院在确定岗位薪酬水平时就能够获得足够的市场薪酬信息，从而保证岗位 薪酬水平与人力资源价值相一致。 （4 ） 构建多元化的医疗服务市场。 市场体制在保证医院薪酬管理效率的同时，也存在一些难以避免的弊端。其一，公立医 院直接获得垄断收益减少了无效医疗的产生，但是这种收费行为其实也很难规范，容易出 现越来越高的收费标准。其二，医疗岗位行为技术性较强，医疗服务产品的质量具有“不 可立约性” ，因此，应建立一个公平、开放的医疗服务市场，允许其他优良资本进入医疗服 务行业，利用患者的选择约束某些医院制定过高的收费标准。营利性医院和非营利性医院 在实现效率和保证医疗质量上各有优势，只有两种医院共存、相互制衡的医疗服务市场才 能加以兼顾。医院产权归属要多元化，通过医院间的公平竞争实现医疗服务市场的高质量 和高效率。 政府层面薪酬管理的对策是通过构建完善的医疗服务市场为医院薪酬管理高效率创造 条件，是由外而内的改善医院薪酬管理模式，属于长期对策。只有政府层面的这些措施才 能彻底消除垄断权利市场，确保医院的薪酬管理能够实现高效率。当然，我国公立医院薪 酬的改革需要政府转变观念，一方面大力完善医疗服务行业的市场体制，另一方面，通过 全民医疗保险制度减轻患者负担，实现医疗服务行业的公益性。只有社会大众的理解和支 持，各种合理的改革措施才能够真正落实。 参考文献： 1 倪翠玲 当前公立医院薪酬与培训制度存在的问题及解决对策 J .人才资源 开发, 2007 年第 6 期:120-136. 2 陈利权 公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策 J中国医院， 2006（6）