山东省民办高校薪酬体系改革策略研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 山东省民办高校薪酬体系改革策略 研究 摘要近年来，我国的民办高校 在数量上和规模上发展迅猛，已成为我 国高等教育事业中的一支主力军。但是 办学资金不足、薪酬水平偏低、薪酬结 构不合理、激励力不够却成为制约民办 高校进一步发展的原因。以山东省民办 高校为研究对象，分析了其薪酬体系存 在的问题，在提高薪酬水平、优化薪酬 结构、建立多元化薪酬模式和规范绩效 考核等方面提出了具体的改革策略。 中国论文网 /4/view-12928797.htm 关键词 山东省民办高校；薪酬 体系；薪酬改革 随着我国改革力度的不断加强， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 高等民办教育在相关法规政策的支持下 迅速发展，招生数量不断增加、学校规 模不断加大、办学特色也日益突出，民 办高校俨然变成了教育行业重要的一部 分。山东省民办高校的发展和运行也已 经步入正轨，但在现阶段的发展过程中 不可避免在薪酬体系方面出现薪酬整体 水平不高、激励薪酬不够等问题，在一 定程度上阻碍了山东省民办高校的更好 更快发展。本文通过分析提出了改革建 议，有助于完善山东省民办高校的薪酬 体系，也促使山东省民办高校更充分发 挥其灵活机制的作用，进而提高山东省 民办高校的整体绩效。 一、薪酬体系概述 薪酬体系是企业整体人力资源管 理体系的重要组成部分。薪酬体系是指 薪酬的组成，即员工的工作薪酬由哪几 部分组成。一般而言，主要由基本薪酬、 奖金、津贴、福利四部分组成。 狭义薪酬在民办高校主要由基本 工资、课时费、奖金以及各种补贴福利 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 等组成。广义薪酬除了包括狭义薪酬外， 还包括各种非经济性薪酬，包括工作本 身、工作环境和组织特征等。 二、山|省民办高校薪酬体系现 状分析 （一）山东省民办高校概况 山东省作为我国民办教育的发祥 地，早在春秋时期儒家创始人孔子在这 里开创私学教育的先河，同时也是开创 我国民办教育的先河。从古至今山东省 的私学教育都比较发达，改革开放后更 是得到了快速发展。1997 年，我国政府 为了鼓励民办教育的继续发展，颁布了 社会力量办学条例 ，并以此为机遇， 山东省民办高等教育进入了飞速发展阶 段，高校数量、办学环境、内部管理、 教学和生源质量都取得了大幅度的提升， 1999-2015 年山东省民办高校稳定增长， 截止到 2015 年底总计有 36 所，其中本 科高校有 23 所，专科高校有 13 所，民 办普通高校总数目约占全省普通高校总 数目的 25.71%。主要集中在济南、青 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 岛、烟台和潍坊。 （二）山东省民办高校薪酬构成 与薪酬水平 1.薪酬构成 现阶段山东省大部分民办高校员 工的薪酬主要是由基本工资、岗位工资、 绩效工资和津贴组成。其中，基本工资、 岗位工资是工资固定部分。岗位工资则 是根据员工所在岗位的价值来确定。绩 效工资是由员工在岗位上额外的工作表 现来确定的浮动薪酬，相对较为灵活。 大部分民办高校为在校员工提供五险一 金的法定福利。 2.薪酬水平 与同行业国办高校相比，山东省 民办高校大多没有给员工提供健全的福 利制度。与我国南方民办高校相比，整 体薪酬水平偏低，致使员工的工资收入 有限，员工再发展的空间也受到限制。 三、山东省民办高校薪酬体系存 在的问题 作为我国教育大省的山东省，民 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 办高等教育的日益成熟为推动我国科学 技术的进步、社会经济的快速发展做出 了重要贡献。但是，在山东省的民办高 校薪酬方面仍存在着以下问题。 （一）薪酬水平较低，缺乏外部 竞争力 与公办高校对比来看，山东省大 多数民办高校的教学资金获取渠道较为 单一。在当今知识经济的环境下，基于 山东省民办高校员工的体制原因，不能 得到与公办高校相同的“ 体制内待遇 ”， 其薪酬体系则由民办高校基于学校自身 情况而自主制定。由于缺少政府的扶持， 学校靠有限的资金维持学校日常管理和 教学运行，教育经费经常出现“捉襟见 肘”的现象，致使民办高校的薪酬水平 普遍较低，不利于优秀人才的引进，也 难以留住人才，致使民办高校员工队伍 不稳定。 （二）薪酬结构不合理，缺乏激 励性 山东省民办高校薪酬水平偏低， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 薪资内容一般主要由基本工资、岗位工 资、绩效工资和各种津贴构成，内容多 以经济性薪酬为主。薪酬结构缺少富有 激励性的奖金和福利，固定薪酬的部分 占比大，可变薪酬的部分占比小甚至没 有，直接导致员工的工资“毫无悬念” ， 员工在工作中缺乏积极性。 （三）薪酬模式单一陈旧，缺乏 创新性 从自身角度来说，民办高校由于 既是企业，又是教育机构，本身就具有 特殊性。从外界来看，我国法律也缺乏 针对民办高校的薪酬模式的法律。薪酬 模式比较陈旧，大多与岗位、职称相关 联，缺乏创新性，没有与时俱进，薪酬 结构也比较单一，没有多元化薪酬机制， 薪酬的支付依据也缺乏科学性，造成了 部分员工的不满。这些都将导致民办高 校的薪酬模式与学校的发展不协调。 （四）绩效考核体系不完善，缺 乏整体统一 绩效考核体系概括来说就是一套 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 评价系统，通过一系列的考核指标来反 映员工的绩效水平，进而对员工做出评 价。山东省民办高校的绩效考核体系存 在着以下问题：首先，绩效考核制度的 制定不合理。学校的薪酬考核手段比较 少，同时缺乏民主性，考核停留于制度 表面。其次，绩效考核的执行过程不够 严格。一是缺乏相应的监督机制，员工 敷衍了事，并没有真正对绩效考核严格 执行。二是考核体系缺乏公正性。考核 人员与被考核者是同事关系，不想得罪 人，这势必导致“ 和稀泥”现象。最后， 绩效考核的结果缺乏激励性。大多数民 办高校级差工资差距比较小，这很难对 员工起到激励作用；而且即使有的员工 没有完成绩效，也没有相关的处罚措施， 这使得员工认为绩效可有可无。 四、山东省民办高校薪酬体系改 革建议 （一）提高薪酬水平，增强外部 竞争力 民办高校应该大力争取政府的财 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 政补助、吸收社会捐款和企业投资等方 式获得办学资金。在学校能力允许的范 围内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬 标准，提高员工的薪酬水平。只有这样， 民办高校才能在没有事业编制的情况下， 留住有能力的员工，使员工安心于本职 工作。 （二）优化薪酬结构， 增加激励薪酬 民办高校要关注员工的生理和安 全需要，引导员工积极的工作状态。对 员工有效激励可以采取两方面进行强化 和改革。 第一，民办高校在激励方面要做 到长短期相结合，根据自身的情况可以 进行延期分配制。正确地认识到民办高 校教师队伍流动性强的问题，不要光靠 着提高薪资水平来吸引和留住人才，这 种方式太过单一效果也不好。建议适当 进行长期激励，延期分配就是很有效的 一种。这种激励方式不仅能提高薪资、 提高民办高校的竞争力，也能够稳定师 资队伍。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 第二，引M 更加科学合理的薪 酬管理机制。在建立薪酬体制的时候更 多考虑人文因素，使薪酬与劳动回报成 正比、与期望值正相关。结合员工的心 理感受去完善整个薪酬管理机制。在保 持整体的薪酬体系基础上，更加注重灵 活多变，增加薪酬的弹性与适应性。 （三）建立多元化薪酬模式，调 动员工积极性 山东省民办高校的薪酬模式应该 更具有多元化，实行以基于岗位、能力、 基于绩效和外部环境等为主的多样性的 薪酬模式，给员工创造一个更加健康的 工作环境，工作与收入建立直接的联系。 另外，民办高校要注重员工福利，可增 设取暖补贴、防暑降温费、少数民族补 贴、正常休假等。 （四）规范绩效考核标准，完善 民办高校薪酬体系 第一，制定科学的绩效考核标准。 制定科学的绩效考核标准是进行绩效考 核的前提，它可以促进学校绩效考核规 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 范化、公平化，以此来激励员工努力工 作。同时，在被考核之前应该让考核者 与被考核者都有所准备，考核完成之后 还要进行备案，以供管理者在日后选拔 人才所用。 第二，平常的绩效考核纪录要注 意妥善管理。运用随机抽查与定期检查 相结合的方式。随机抽查是指不定时的 对员工进行抽查并进行记录；定期检查 是指在每个月固定的时间对教师的绩效 考核记录进行整理和改善，并提出合理 化的建议，使其更加规范合理。 第三，加强对绩效考核过程的监 管，确保员工是按照绩效考核的流程进 行操作，从而保证绩效考核的公平性与 公正性。在绩效考核的过程中，可以丰 富考核手段，如月最佳员工评选、360 考核法、员工之间相互评价、督导评价、 学生评价等，这些手段都是为了确保绩 效考核的公平公正，有利于学校长期目 标的实现。 第四，绩效考核的结果与薪酬呈 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1