国有企业人力资本经营与改革的思考

国有企业人力资本经营与改革的思考 谈国有企业激励机制 现代管理科学普遍认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是搞好一个企业需要 的四大资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源，如果一个企业缺乏人力资源， 或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其它三大资源，也会失去优势，甚 至变的毫无用处。如果一个企业有了优质的、适量的人力资源，那么没有资金可以借贷、 筹措；没有厂房可以建造、购置；没有信息可以收集、分析。 企业需要的四大资源原则上是可以互相转换的，其中人力资源最为活跃，因此说，人力资 本可以迅速转变为其它三大资源，而其它三大资源要转变为人力资源，速度较慢，干扰因 素较多，有时甚至无法转变。 我们面临的是一个人力资本的时代。随着知识经济时代的到来，由核心技术人员和企业家 构成的人力资本，以其在社会发展中的不可替代的作用，成为决定企业乃至整个社会和经 济发展最为重要的资本，同时也是决定社会财富分配的最主要的因素。人力资本作为企业 的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。江泽民同志提出，人是生产力中 最活跃和因素，人力资本是第一资本。面对经济全球化，加强对人力资本的研究，从来没 有像今天这样重要和迫切。对此，企业的选择无非是：承认人力资本的前提下，吸引所需 要人才，稳定现有人才，提高企业竞争能力，使企业成为有效益的企业；相反，企业就会 走向穷途末路。 一、人力资本及国企人力资本的现状特点 （一）人力资本和人力资本产权 所谓人力资本，是指劳动者投入到企业中的知识、技能、经验、熟练程度、管理方法的 总称，代表人的能力和素质。它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的 源泉。著名经济学家魏杰认为，人力资本通常指企业中的两种人，技术创新者和职业经理 人。 既然承认人力是一种资本，那么必须承认人力资本的产权。所谓人力资本产权，是指市场 交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是 制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会社会经济关系的反应。 这个定义反映了人力资本产权的基本含义：人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交 易过程中得以体现。人力资本产权是一种行为权。人力资本产权是反映人与人之间社会经 济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定的调整的制度规范。 （二）人力资本在企业经营中的地位 企业有两种资本，一种是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地 等，统称为货币资本；另一种叫人力资本。货币资本靠人力资本来推动。换句话说，再多 的货币资本，没有人力资本经营，也不可能增值。有经济学家把货币资本比成人力资本的 “童养媳”，我觉得是很形象的。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所 有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以人力资本和货币资本为基础， 以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。所以说，人力资本是社会第一资本。在 现代企业竞争中，企业必须增强自身的竞争力，技术创新者创造的核心技术成了企业竞争 或搞垄断性竞争的最好手段。著名经济学家魏杰教授说，评价核心技术有两条标准：一是 技术的技术性，也就是我们通常所说技术的技术含量，这是由技术创新者创造的；二是市 场的标准，也叫技术的市场性，这需要高素质的企业家来经营。这两种人恰好是我们所说 的人力资本。所以人力资本在企业经营中是第一位的，也是先进生产力的代表。 （三）人力资本在科技进步中的作用 人力资本的提高，推动了科技的迅速发展，有资料显示，电话、电视、电脑普及到 30%， 分别用了 37 年、17 年、7 年。如此巨大的进步，取决于科技的进步和企业间的竞争。主要 表现在：1、人力资本配置的前瞻性以及合理性；2、全球化策略的制定和实施；3、知识产 权的流动交换和保护；4、现代信息技术、尤其是因特网通信手段的应用。上述特征决定了 竞争点的转移。如今，有远见的企业已开始积累以下竞争优势：储备更多的人力资源；寻 求最佳的有形、无形资本合作途径和伙伴；利用现代信息技术实现高效率的经营；消除时 空、地域限制占有世界市场。一些企业正在不遗余力提高“知识生产率”，依靠知识创新提 高产品的附加值形成新的利润增长点。诺贝尔经济学家获得者贝克尔说，无论是在农业经 济或工业经济时代，知识资本的作用是至关重要。与农业经济向工业经济过渡时不同的是， 工业经济向知识经济转变为人力资本的依赖更为加剧和迫切。 （四）人力资本的价值和价格 人力资本作为资本的一种形态，在推动社会进步和经济发展的同时，其内在的价值也客 观地表现出来。在以货币作为一般等价物的市场经济中，人力资本还具有货币表现形式 人力资本价格。 按照政治经济学的观点，价值是体现在商品里的社会必要劳动，价值量的大小决定于生产 这一商品所需的社会必要劳动时间。如前所述，人力资本在知识、技术、信息同人力资源 相分离，成为独立商品的基本属性，即价值和使用价值。 人力资本价值是维持人力资本所有者再生产所花费的一切费用，它包括：维持人力资本 所有者生活所需要的费用；维持人力资本所有者家属生活的费用；人力资本所有者为人力 资本所投入的费用；培训、迁移、卫生保健等费用；国家、社会、就业、为人力资本生产 所投入的费用；人力资本所有者进行人力资本抽资的机会成本等。 伴随着现代企业制度的逐步确定，人力资本的使用价值日益凸现。由核心技术人员和企业 家构成的人力资本，不仅成为企业的一种新的生产要素，也对企业的生存与发展、制度改 革带来深刻的影响。而且，由于它是一种人格化的资本形式，必然给企业的制度安排带来 巨大的冲击和影响。具体表现在： 作为人力资本重要内容之一的技术人员，以其掌握的核心技术，成为企业生存与发展的 重要依靠。这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该 领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才领导市场的潮流，产品老化、技术落后 的企业则只能被市场所淘汰。 企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来国我国很多企业乃 至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业 同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。 那么，对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于货币资本，也不能归之于劳动，而 只能归之于企业家的人力资本。而且从使用价值的角度讲，企业家是最高层的人力资本。 这方面最典型的例子就是铱星。美国铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯 技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。这说明技术的 先进并不能保证商业上的必然成功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有 独到的营销经验，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，只有那些眼光锐利，分析 计算准确的企业家才能做出正确的决策。 企业家的才能中有很大一部分被人们称为天赋的东西，其使用效果直接体现在企业的经营 业绩中，是一种复杂劳动、无限劳动和风险劳动。据统计，企业家的人力资本的使用效率 提高 1%，则生产增加 1.8%。正是从这个意义上讲，企业家人力资本具有不可估量的使用 价值。随着人力资本的巨大作用逐渐被人们认识，人力资本不仅成为现代企业生存发展的 核心资本，而且已成为一个国家经济发展的重要资本。 人力资本是社会财富的主要创造者，也是决定社会财富分配的最主要的因素。人力资本作 为一种特殊的商品，有其特定的价格；人力资本作为资本，还要求以资本参与价值分配。 本文所指的价格包括以上两方面内容。 在市场经济条件下，企业人力资本应该采取市场定价的方式。近年来我国已经出台相关法 律、政策，允许技术成果拥有者将技术折价入股，按劳分配与按生产要素相结合的分配方 式，就是在人力资本的价值理论基础上形成的。所以，我们集团公司在分配问题上提出： 以当地劳动力市场价位为基础，以谈判工资为手段。以岗位工资为形式的分配思路，就遵 循了市场机制，承认人力资本的价值与价格。 在定价中更为重要的是承认人力资本的产权参与市场分配。在此过程中，要注意处理好与 货币资本的关系，这是目前国有企业产权结构调整的关键。要改变以往那些只有实物资产 才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人，尤其是企业家和高级技术人员以其自身的 人力资本折作股份，拥有一部分的产权。 （五）人力资本经营也有会计核算指标体系 对于货币资本的经营我们有了完整的指标体系，如：反映财务效益状况的净资产收益率、 总资产报酬率；反映资产营运状况的总资产周转率、流动资产周转率；反映偿债能力状况 的资产负债率、已获利息的倍数；反映发展能力状况的销售（营业）增长率、资本积累率 等。承认人力资本的价值与价格，经营人力资本，必须有相应的指标评价体系和考核指标。 其实几十年前，中外学者对此做了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。但 由于传统国企经营者任命制、任期制体制，企业很难对发展战略做出安排，从而导致人力 资本经营上的短期行为。人力资源会计的基本内容包括以下几项：1、原始成本。即用人单 位为了获得人力资源而发生的费用，包括招聘费和人员调配费。2、追加成本。指各种正规 的培训费，包括新进员工上岗前的培训和为了使劳动者获得工作技能和知识更新而进行的 教育培训的费用。3、使用成本。指人力资源使用过程中所发生的直接或间接费用，包括工 资、奖金、福利等各种与人力资源使用有关的各种费用。4、安置成本。指职工内部调动 （转岗分流）过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费用 配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。5、流动成本。指职工因解聘，辞职而发生 的各种费用，包括企业支付的解聘费用或职工“跳槽”过程中发生劳动争议诉讼费的损失， 或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。7、沉没成本，又称旁置成本。指的是 已经投入的人力资源成本，因某种原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。8、重 置成本。职工调动后，要重新物色合适的人顶替而发生的各种费用。 （六）国有企业人力资本的特点及存在的主要问题 在计划经济体制向市场经济过渡环境下，国有企业人力资本带有明显的转型经济的特点， 如较强的政府运营能力，对企业较强的控制力等。但由于国有企业人力资本运营机制不承 认个人产权、特别是人力资本产权及其向非人力资本产权转化的合法通道，并因经营效益 差、大面积亏损导致平均主义分配，这与非国有企业、特别是人力资本稀缺的乡镇企业、 民营企业认可知识和人力资本产权、 “求才若渴”、重金重用的人力资本政策和激励使用机制 形成强烈反差。在这样的情况下，大量高素质、专业文化的人力资本不断地流出国有企业。 更深层次的问题还有： 首先，从人力资本投资及形成来看，国有企业人力资本投资动力衰微，企业人力资本形成 存在逆向选择，难以为继的危机。 有资料报道，我国因人力资本投资严重不足，导致企业的损失高达 2000 亿！加入 WTO 后， 人力资源质量急需全面提升，但企业对人力资本的投资却严重不足，多数企业认为职工教 育和职工培训是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。调查显示，对于人力资本投资， 超过 30%的企业只是象征性的拨一点教育、培训经费，每年人均约 10 元以下。20% 左右企 业的教育、培训费在 10 元至 30 元之间，大多数亏损企业已经停止投资，部分有能力的企 业也准备放弃培训和教育。企业不断追求生产规模的扩大和技术设备的升级，却忽略了对 员工的职业培训。由于缺乏人力资本积累，企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲 15 个国家的工业效能排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉。中国平均每个劳动者 创造的国内生产总值，只有西方国家的 2%4% ，每年工业产品的平均合格率只有 70%， 不良损失达到 2000 亿元。 其次，从国有企业人力资本激励机制整体状况来看，人力资本产权及其股权化问题没有根 本解决，国有企业激励约束机制在面临外部市场竞争时普遍存在的越来越低效、失效或无 效的态势，由于企业家的人力资本产权没有通过剩余索取权（股权）得到正面认可和维护， 而控制权回报又只能在职在位才能拥有，这种控制权及在职待遇更不能合法转化为股权或 物质财产权益累积或延期享用，导致“59 岁现象”不断发生。 最后，从人力资本整合管理来看，转型期的国有企业员工关系繁杂难顺，离心离德倾向比 较明显，专业化、高素质人力资本流失问题突出，企业人力资本运营整体绩效水平差。 二、国企人力资本产权制度的改革及经营模式的构想 加拿大多伦多大学终身教授，世界著名心理学家江绍伦博士曾说过：“21 世纪的竞争是 人才的竞争，而中国拥有大量的人才，这是中国赢得未来竞争的优势所在”。人力资源是企 业最重要的资源，几乎所有的管理者都这么说，可是如何开发与管理人力资源是许多管理 者的盲点 面对知识经济和人力资本运营的尴尬命运，我们应该从制度设计中体现重视知识，重视人 才的实质性内容。这就要求我们从国有企业的实际出发，研究探索应用人力资源会计理论， 并将其尽快付诸实施。 首先，应在法律框架及制度安排上保证国有企业包括经营者在内的所有员工都能拥有合法 的人力资本权能权益，以保证国有企业具有进行特殊的或一般的人力资本投资积极性，吸 引社会上高素质、专业化人力资本加盟的内聚力 其次，国有企业的人力资本不能简单地看作是“公有资产（公家人） ”，应该本着“谁投资、 谁受益”的原则，在资产评估的基础上对国有企业人力资本股权进行划分和界定，对职工个 人投资和积累的人力资本份额应在法律上给予正面认可，而且作为股结构中的股份资本予 以确认，并与其他非人力资本产权一样享有相应的剩余索取权和控制权。一旦成为国有企 业员工，任何人都能够凭借其人力资本产权获得“市场平均水平”的收益率（不仅是有限的 固定的“劳动报酬” ） ，有特殊人力资本运营绩效的还可以获得“超额收益”。 第三，国有企业应在多元利益相关者相互制衡的治理结构下，建立员工人力资本产权与社 会非人力资本产权共同参与企业经营控制和收益绩效分享的激励约束机制。 最后，应鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。 三、国企人力资本经营也应该让少数人富起来 1978 年，邓小平同志提出贫穷不是社会主义，社会主义要消灭贫穷。允许一部分人、一部 分地区通过诚实劳动和合法经营先富起来。邓小平同志的理论勇气和魅力，促进了生产力 的快速发展，实现了现代化建设“三步走”战略的第一步、第二步目标。 一个社会没有差距是不可以的。没有差距就没有动力，没有动力就没有生产力。在生产力 不很发达的情况下，没有一部分人先富起来，一味地谈缩小差距，绝对公平，必须导致平 均贫困，这是历史的教训之一。在市场经济竞争中，企业遵循的是效率原则。人力资本的 高效率给企业效率带来几何级数的增长，那么，我们有什么理由不让那些给企业带来效率 的人先富起来呢？ （一）不该漠视敬业者的物质利益 个人生活的目的是什么？人为什么奋斗？马克思说，人只有解决了衣食住行，才能为社会 做贡献。在现代管理理论中，物质利益是激励机制应首先考虑的问题。 目前，大部分国有企业实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度和官位升迁、精神激 励的行政定价制度。随着企业市场主体地位的确立和国家资源配置方式由单一计划配置向 市场配置的转变，企业的行政级别将逐步被取消，企业人力资本对行政级别的追求必将被 对货币、权利等物质利益的追求所取代。在这种情况下，决不能漠视敬业者的物质利益。 我国公司制企业大部分由国有企业改制而来，国有股独大是目前公司制企业的现状，所有 者利益得到合理的维护应该说是天经地义。但由于行使资产所有者权利的不是真正的资产 所有者，而是公司经营者，在既无责任主体，也无利益主体的体制之中，他们受企业文化 的影响，很难为所有者负责。目前仍采取行政任命的手段安排企业经理人员，尤其是高级 管理人员，公开、公平、公证的市场原则在选择经营者问题上得不到落实，致使一方面有 利的监督条件却因监督人不是资本所有者而导致监督虚空；另一方面，经营者的收入与公 司业绩关系处于脱离状态。其不良后果有四： 后果之一，资产所有者的利益得不到保障。资产所有者出让资产控制权的目的是实现资 产增值。这种增值是在通过企业长期可持续发展来实现的。对于那些责任心不是很强的资 产经营者来说，只要不影响他当期业绩和收入，企业经营得好一点或差一点都是无关紧要 的事。在这种制度下，股东的利益根本无法保证。 后果之二，经营者利益得不到保障。如果一个经营者凭借个人的精明和勤奋，为企业的 发展作出了重大贡献，如果一个技术人员研究开发出极具商业价值的新产品，但他们并没 因此而获得经济上应有的补偿，他们的利益通过非市场化的分配进入了别人的腰包，这显 然有失公允。有些突出的企业经营者兢兢业业，几十年收入尚不能养老，这种利益分配体 制对经理人尤其对那些素质高、业绩好的经理人是不公正的。 后果之三：经营者行为发生异化。异化的形式大致有三种：一是侵吞资产所有者利益实现 个人资产膨胀；二是消极应付，不求有功，但求无过，实现消费最大化；三是不顾公司发 展规律，追求企业规模最大化，从而满足个人的权力欲。这三种异化行为对公司的长期发 展都是十分不利的。 后果之四，现实中，多数工作于国企中的优秀企业家是本着一种良知、觉悟与奉献精神 兢兢业业为企业发展服务，这种精神值得宣传与提倡，但资产所有者不能就此打住。对大 多数企业技术人员来说，情况也差不多。如果一种制度不能确保敬业者的物质利益，就会 导致勤者愈来愈少，懒者越来越多。正如邓小平同志所言，不讲物质利益原则，对少数人 可以，短时间可以，对多数人不行，长时间不行。 （二）现有激励制度效果不理想 由于现有激励制度在制度安排上无视人力资本产权的个人自主决定性，无论是组织思想 宣传、劳动模范表彰，还是各种“物质刺激”或规章制度约束，国有企业所有激励机制都由 于根本性的制度缺陷而导致最终低效、无效或失效。 一是由于在企业绩效评价指标体系的制定、业绩的考核等方面存在不合理性与严重的滞后。 因为对企业考核参与部门越多，指标也越多，形成谁都想说了算，谁说了都不算，甚至背 离了市场经济条件下的效益原则，没有体现其特殊的贡献和市场价值。二是企业内部的工 资分配制度僵化，收入结构雷同。经营者与员工的收入结构类似，多是工资加奖金模式， 形式单一，收入平均主义问题仍未解决。多元化收入结构无法构建，因而不利于培育和发 展经营者队伍。三是对经营者的激励严重不足，更缺乏长期激励。国有企业面临的最大激 励约束机制障碍和问题是管理者人力资本产权制度安排。国有企业的内在制度逻辑是国家 租金索取权与国有资产控制权的极度不对称，国有企业的厂长、经理作为政府委托的行政 官员，享有微小份额的租金索取权但却拥有巨大的在职控制权。国有企业年薪制推行困难 重重，同时，经营者较高的职位消费和非现金激励名目繁多，但是没有长期的激励措施， 导致生产要素参与收益分配的探索无章可循。 当然，也有部分的国有企业（包括上市公司）已按照现代企业制度的要求进行了公司制改 造，激励机制相应建立。这部分企业的实施效果如何呢？许多改制企业换汤不换药，距离 现代企业制度的要求相差甚远。上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱 离状态，基本上为固定合同支付，经理对年度经营业绩不承担任何风险，当然也不对经理 人产生激励作用。 激励制度效果不理想的后果是拥有人力资本的人缺乏为企业工作的动力，企业凝聚力下降， 甚至造成人力资本流失。据相关统计，有的国有企业流失人员多达 60%，而外资企业和私 营企业中，高级管理人员、技术人员和技工 70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的 事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人 带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其 它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。人才流失已成为国有企业最大的隐痛。 三）依据“双按原则” 让少数人先富起来 江泽民同志强调指出，进入新世纪，我国进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义 现代化的新的发展阶段。国际局势正在发生深刻的变化。世界多极化和经济全球化的趋势 在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。形势逼人，不进则退。而公 平且富有效率的收入分配制度，是实现“三个代表”、不断提高人民收入水平和经济福利水 平的制度保障，是国家长治久安的根本所在。收入分配与激励问题能否得到很好的解决， 直接关系到能否吸引、稳定人才，保持高素质的人力资本，保证企业的可持续发展。综观 世界各经济发达国家，在向物质文明过渡的过程中，无不采取富有效率的分配制度，让一 部分人先富起来，从而带动整个社会的发展。 怎样让一部分人先富起来？为什么同样从事一项工作，在外企、民营企业的收入往往是一 般国企的几倍，甚至百倍？为什么上述企业有惊人的发展速度？现实生活已经做了回答。 他们先人一步把资金、技术、信息和经营管理等生产要素纳入各自的分配体系之中。给这 些要素所有者以合理的报酬，是私营、股份制、三资企业吸引人力资本的根本原因；用期 权制度把员工的利益与企业的利益捆在一起，让企业的资产伴随着员工资产的增值而增值。 所以，十五大报告中提出了“要把按劳分配与按生产要素分配结合起来”的“双按原则”，在 政策上正式承认了诸如资本（货币资本与人力资本）、土地、技术等生产要素都应与劳动 一样要参与分配。在分配制度上实现“双按原则”。第一，做到承认并确立人力资本产权， 是实现按劳分配与按生产要素分配相结合的基础。提出确立劳动力产权，就是一方面承认 职工通过自己的劳动获得当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献。因 此，职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配取得一定的工资和奖金，二是劳动者作 为企业价值增值的主要创造者应当按比例形成他们在本企业的股份。第二，以实现人力资 本产权为基础加快建立期权制度。实现人力资本产权，就是要在承认人力资本产权作为生 产要素的重要组成部分的有提下，确立劳动者分享一部剩余价值的权利。这样，才能真正 建立体现社会主义市场经济本质要求的、具有中国特色的期权制度。第三，依据人力资本 产权，建立期权制度主要处理好当前利益机制与长远利润机制相结合的问题。依据人力资 本产权所获得的股份应当成为职工的长远利益机制，这样使职工更关心企业的中长期发展， 与企业形成长期命运共同体。这样企业的投资者，技术持有、开发和使用者的利益被绑在 一起，一荣俱荣，一损俱损，企业就有了凝聚力，就有了兴旺发达的基础。 （四）适度的收入差距不可避免 生产要素参与收益分配，必然会出现两极分化的现象。目前，承认了劳动者的价值和知识 的价值，这是社会的进步 ，也是分配制度改革所取得的成果。因为，社会发展到今天，劳 动者的劳动和其他生产要素相比较，对经济增长的贡献率有了较大的差距，这必然导致收 入差距的存在（从要素贡献率讲，在发达国家，知识对经济发展的贡献率大致占到 80%， 其余才是资本、劳动力各要素所创造的。而目前在我国，知识对经济发展的