如何面试销售员业务员

如何面试销售员业务员（隐性维度） 销售员业务员面试： 一、面试的核心方法、思路 面试的核心方法是采用行为面试法，通过提问去了解应聘者过去的行为，以此 来判断其是否胜任某岗位，因为一个人的行为是具有连续性的，通过判断一个 人过去的行为，基本可以预见应聘人员未来的行为，这就是行为面试法。 在面试的过程中，可以详细了解应聘者过去的工作内容，通过对应聘者过去工 作的表现 (尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否符合招聘 维度，是否可以胜任招聘职位。 行为面试法所判断的行为包括四个要素，我们可以称之为 STAR，S 代表情景， T 代表目标， A 代表行动， R 代表结果。也就是说一个完整的行为，要包括这 四个要素。行为产生的情景(时间、地点、人物) ，根据当时的情景所设定的目 标，为了完成目标所采取的行动，以及行动最终产生的结果。因此，在进行行 为面试的时候，要针对 STAR 这四个方面去进行询问，这样不仅能更准确的对 应聘者进行判断，而且也能判断应聘者所描述行为的真伪。(行为面试法的具体 例子附后) 二、销售员隐性维度的面试 为了更详细、形象的展示销售员的面试，我从销售隐性任职资格的 6 个方面逐 一展开，针对每个方面的面试方法进行全面的介绍(请参照销售员招聘维度)。 1)专业知识、技能 专业知识、技能的面试方法通常可以采用笔试(试卷)、实操、提问等方式。 针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高， 建议可以采用提问的方式即可。针对网络产品的一些相关知识对应聘者进行提 问，判断应聘者是否符合这个维度。具备足够的专业知识、技能，是胜任工作 的第一步。 2)动机 有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效并不高，这就很有可能是他的动 机出现了问题，没有足够的动机，在工作中往往缺乏足够的动力，没有足够的 动力自然难以创造优秀的成绩。 在动机这方面，我把经济动机放在了首位，一般来说处于经济压力下的人动机 是最强烈的(如还房贷、供养父母、结婚、子女教育等)，因为经济是一个人生 存的基础。针对经济动机这个方面，可以通过考察应聘者家庭情况、经济收入 情况来判断。 兴趣动机也是一个很重要的方面，应聘者可以因为经济动机从事销售，但是不 喜欢这个职业、缺乏兴趣，也是很难长时间做出好业绩的。兴趣动机可以从应 聘者是否主动选择这个职业，是否长期从事这个职业，是否经常参加职业培训、 阅读职业类的书籍，是否以这个职业作为今后的事业方向来判断。尤其是从事 销售已经有一定时间的人，如果放弃销售重新开始，他的转换成本很高，因此 理智的选择就是坚持做销售，这也是一个考察兴趣动机的方法。 成就动机方面，可以根据应聘者对自己的成功的事件或比较得意的业绩、成果 的描述上来判断。 还有一个对动机最好的判断方式，就是对应聘者在生活、工作中主动选择的较 大变动的原因进行了解(如调换工作岗位、选择来上海、离职原因等)，来判断 应聘者的动机。基本上每家公司都会询问离职原因，其实就是为了了解应聘者 的求职动机。 其实，酿成动机的原因还有其他很多因素，如距离原因、寻求更好的人际关系 氛围等，但是我把这三个动机列为最主要的，应聘者必须具备的动机。 有强烈的动机，才有完成工作的足够的动力。 3)工作态度、工作意愿 “三分钟热度” ，通常用来形容一个人做事情缺乏恒心。工作也一样，即使有强 烈的动机，如果不能有好的态度和毅力，也是很难完成的，这就是我们说的要 具备一定的工作态度、工作意愿。因此，必须把专业知识、技能，动机和工作 态度、工作意愿这三个部分有机结合起来进行判断。 注重个人为对方创造的价值，就是要有一种为公司创造效益的心态，要懂得投 入与付出的关系，这方面可以从应聘者对以往上级、公司的评价，对以往工作 的收入、回报的看法，是否对以往上级、公司有感恩、公允的评价，是否从个 人贡献的角度来衡量自己的获得。还可以通过在因个人原因给公司造成损失时 的表现、以及离职时行为(是否很好的完成交接，是否很好的维护原有公司的利 益)等方面来判断。 刻苦勤奋的工作态度、追逐目标的执着性格这两个部分，可以通过刚进入销售 工作或进入新公司时的表现，工作中复杂、繁琐的事情以及较大困难时的处理 方式来判断。下面我举一个具体的例子来分析。 以下是一个应聘者的回答：“那是 2007 年 7 月份，我刚毕业，加入了销售 公司。那时候还是个新人，什么都不懂，虽然一个月只有 600 元钱，但觉得也 是挺满意的，毕竟我也是在学习，还没给公司做出什么业绩当时为了能完 成每月 2 单的目标，我就不断的在网上搜寻潜在客户的资料，有时都忙到晚上 10 点多 通常别人一天打 50 个陌生电话，我一天就打 80 个当时有一个 客户，在刚开始接触的时候，对我们的产品有些意向，可是一听说价格，就以 没预算推辞了，我感觉可能是因为对我们产品的性能不是很了解的原因，于是 我就给他打了第 2 次、3 次、4 次电话，直到第 5 次，他才同意见我一面，最 终我们产品的性能获得了客户的认可，客户同意了购买我们的产品。” 通过以上的应聘者所描述的行为，我们可以判断出他具备了我们所要求的工作 态度、工作意愿的三个方面要求。 有良好的工作态度、工作意愿，动机才能转化为实际的工作行为。 4)能力 能力，我个人认为它是 6 个维度中最重要的部分，因为知识、技能都是可以培 养、学习的，但是能力的形成、塑造是需要很长过程的。因此，在现实生活中， 常常看到很多知识渊博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表 现优秀的人，即使调离原来的岗位，在新的工作中也能很快的脱颖而出，这就 是由能力决定的。 能力的判断可以采用行为面试的方法，通过对应聘者过去工作的表现(尤其是和 应聘职 位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否具备相应的能力。也可以把 工作中遇到的难题、困境主动提问对方，让对方介绍自己以往的解决方法来判 断。下面我就举一个行为面试例子来分析。 “那是 2006 年 8 月，公司派我到广州去开拓新市场，我们是做互联网广告的， 当时我就在网上了解了一下广州的情形，考虑到行业等原因，我最后把目标集 中在一些服装企业，当时那里的服装中小企业大概 1000 家，因为这些企业很 多业务是做外销的，因此有做互联网广告推广自己的需求。定位好了行业之后， 我就给自己下好决心，这次要开发 10 个成功客户。根据我以往的经验，要达 成 10 个客户，就要寻找大概 100 个左右目标客户。广州有一个很有名的广交 会，都是做外贸的，于是我找到了广交会的参会名单，找到了上面的厂商，然 后又通过谷歌上关键字搜索，查询其他的厂商，最后大概找到了 120 多个厂商 资料。然后我就上网去了解了一下，他们是否建立了网站，是否做了广告推广 的业务，并对推广广告的情况做一个了解，以便到时和客户沟通。” 通过对这个行为的描述，我们可以从这些行为上判断出应聘者具备了制定目标 的能力，客户资料收集、分析能力，工作规划能力，工作落实、执行能力。 能力的判断，可以通过行为面试的方法。但是到底一个人的能力是通过什么行 为表现出来的，这确实很难进行完全界定的。即使是人力资源上很时髦的“胜任 力模型的建立”，虽然是通过行为的锚定来判断人的能力，可它界定的也只是一 些特征明显的关键行为，并没有把这个能力表现的行为完全的描述出来。所以， 这也对面试官提出了更高的要求，需要面试官提高自己的识别能力，提高自身 的修为，准确的根据应聘者的行为来判断应聘者的能力。 能力是达成目标必不可少的、必备的部分。 5)匹配 我们经常看到这个情况，新加入公司的员工，往往在进入公司 3 个月内离开。 或者看到一个在业内很有名气的人，在加入某个公司后，短短的时间也离开， 这就是不匹配的问题。所谓匹配，通常包括三个方面：人职匹配、人和团队匹 配、人和组织匹配。 人职匹配，就是应聘者以往的以及他期望的工作内容、工作时间、待遇、发展 等是否和这个职位相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在 的期望以及他的离职原因、选择加入我公司的原因，本职位的实际情况是否能 满足应聘者的期望来判断。 人和团队匹配，主要是其主管的管理方式、部门的氛围、人际关系等是否和应 聘者的期望匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以 及他的离职原因、他所欣赏的领导的管理风格方面来判断。 人和组织匹配，主要是公司的行业、规模、性质、氛围、发展前景、企业文化 是否和应聘者的期望相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现 在的期望以及他的离职原因来判断。 匹配是决定应聘者稳