简析绩效管理在我国企业中的运用

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 简析绩效管理在我国企业中的运用 【摘 要】随着我国经济社会飞 速发展，管理理念不断更新，绩效管理 已经不再是一个新新的领域，被越来越 多的企业所采用。本文通过对我国企业 绩效管理的现状的分析，查找了制约其 发展的突出问题，着力从思想意识、人 才培养、管理目的和考评体系四个方面， 展望了我国企业绩效管理的发展前景， 并就推进其蓬勃健康发展提出了可行性 建议。 中国论文网 /5/view-5331201.htm 【关键词】企业；绩效管理；问 题；建议 绩效管理相对于传统的管理模式 而言，能够促进组织和个人绩效的提升， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 促进管理流程和业务流程优化，保证组 织战略目标的实现。从 20 世纪 90 年代 初绩效管理被引入国内后，我国部分企 业就开始实施绩效管理，但是由于传统 意识及僵化思想的束缚，使得推进绩效 管理举步维艰，作用发挥不明显，绩效 管理发展水平还处在一个较低层面。 。 在准确判断国际国内经济形势的 基础上，党的十八大继续把发展摆在了 首要地位。随着改革开放的进一步深化， 经济全球化不断发展，国际竞争日趋激 烈，对我国企业的管理制度创新提出了 新的更高要求，推进绩效管理势在必行。 一、知易行难，纸上谈兵，我国 企业绩效管理现状 受几千年传统文化的影响，崇尚 “面子”、保持“一团和气”的中国企业， 在推行“绩效为先 ”的绩效管理时就显得 异常艰难。调查发现，对于大多数的我 国企业来说，绩效管理还只是一个概念， 而且掌握这个概念的人也是少数人力资 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 源管理者和观念超前的人。再加上专业 人才的相对缺乏，管理目标的不够统一， 直接导致了实施效果大打折扣，甚至有 的管理者也对绩效管理“ 又爱又怕 ”，最 终因噎废食，要么流于形式，大家互相 应付，机械地填写表格，对付任务；要 么干脆重新回到老路，还是平均主义， 还是大锅饭。总体而言，我国企业的绩 效管理，还处在不断探索和发展的初级 阶段。 二、思想僵化，制度障碍，制约 我国企业绩效管理发展的突出问题 相对于西方发达国家来说，关于 绩效管理理论的研究，我国开始的要晚 得多。这一领域的理论研究和实践经验 都相对缺乏，因此我国企业在绩效管理 中面临着许多亟待解决的突出问题 （一）对绩效管理的认识不全面。 公司许多管理人员把“ 绩效管理 ”简单地 理解为“绩效考评 ”，认为年末填写的那 几张考评表就是绩效管理。事实上，那 只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 程中的一个环节。绩效管理是一项复杂 的系统工程，它包括了企业发展战略的 制定、战略目标的分解与传递、绩效计 划的制定、绩效评估、员工的激励等多 个环节所组成的一个循环不断的过程。 （二）绩效管理的目标定位不准 确。绩效管理的根本目的是实现绩效的 改进和提高。但是在我国企业，很多员 工认为绩效管理只是作为年终奖金发放 或工资调整的工具，存在一定的抵触情 绪。我国企业，公司各部门的绩效目标 不是从企业的战略逐层分解得到的，而 是根据各自的工作内容提出的。这样， 绩效管理与战略目标发生了脱节现象， 难以引导所有员工趋向组织的目标。 （三）绩效管理的考评指标设置 不科学，考评监督不到位。在我国企业 的实践中，追求指标体系的全面和完整， 所采用的绩效指标，职能部门方面是部 门职责的完成情况，员工方面是德、勤、 能、绩等一系列因素，可谓是做到了面 面俱到，但是不能准确全面地衡量员工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 的价值，再加上考核过程受人为因素和 主观意识影响较大，缺乏有效监督，考 评结果缺乏公信力和说服力，员工积极 性没有最大限度发挥。 三、更新理念，大胆创新，对我 国企业绩效管理发展的几点建议 我国企业绩效管理的发展，还需 要在很多领域做出探索和改变，只有大 胆创新，更新理念，才能让绩效管理真 正蓬勃发展，发挥效益。 （一）纠正模糊认识，树立科学 的绩效管理理念。绩效管理不等于绩效 考核，绩效考核的目的也决不是人为制 造企业与员工的距离甚至对立。绩效管 理的总目标是实现绩效的改进和提高， 强调的是通过企业目标的分解与个人行 为的监督，最终达到“ 双赢 ”的局面。绩 效管理是人力资源部为业务部门开发的， 以帮助业务部门和员工提高绩效水平的 管理工具，各级管理人员与员工应该积 极地参与到绩效管理的各项工作中去。 高层管理人员应该对绩效管理高度重视， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 不能简单地把绩效管理视为人力资源部 的一项常规工作，而应该从企业发展的 战略高度来认识绩效管理的重要性，考 虑如何借助绩效管理来提升整个企业的 绩效水平，以实现企业的战略目标。 （二）坚持以人为本，不断加大 专业人才培养力度，确保绩效管理的有 效实施。我国企业的绩效管理会出现前 面所述的各种各样的问题，其中一个最 主要的原因就是，各级人员的观念、技 能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效 管理的培训力度。培训的对象包括高层 管理人员、人力资源部门、中层管理人 员，甚至普通员工。培训的内容应该包 括绩效管理的理念与技能、工具和方法。 只有向各级人员都提供绩效管理方面的 培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。 通过培训，提高企业各级人员对绩效管 理的认识，增强员工的自觉参与意识， 激发他们的积极性和创造性，让企业各 个层面的人员都能够积极参与到从企业 发展战略的制定到绩效评估等各个环节。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 并通过参与来提升整个企业的绩效管理 水平，深化整个企业的绩效意识。 （三）明确绩效管理目的，增强 集体认同感和事业成就感，激发员工的 参与热情。企业的高层管理人员、人力 资源管理部门工作人员以及企业员工应 该对绩效管理目的有一个全面的认识。 绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、 控制人，而且要激励人、发展人。而通 过绩效考核激励员工，确定员工的发展 方向是企业绩效考核的关键。只有这样 才能让员工感到企业有安全感、成就感、 成长感，有发展的希望，从而增强员工 对企业的认同，达到吸引人、留住人， 最终促进员工为企业作贡献的效果。 （四）合理设置考评指标，科学 运用考评结果，促进绩效管理向制度化 规范化转变。绩效考评是绩效管理的重 要组成部分，其结果不仅涉及到员工的 切身利益，更起到了反馈情况，指导下 一步工作的重要作用。因此，必须根据 企业实际设置考评指标，实现业绩考核 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 与素质考核相结合、定性考核与定量考 核相结合及重点考核和一般考核相结合， 达到全面客观公正的要求。对考核结果 的运用，首先，采用绩效考核结果来指 导员工的工作技能及工作业绩的提升， 通过发现员工在完成工作中遇到的问题 及工作技能的缺陷，进而制定有针对性 的培训计划，从而达到提升员工综合能 力的目的。其次，绩效考核的重点在于 员工的业绩、态度及工作能力，这三个 方面能够客观公正地反映出每一位员工 对企业做出贡献的大小。另外，企业还 需要加强与员工的交流互动，使绩效管 理真正深入人心，良性运转，取得实效。 绩效管理作为一种目标管理方式， 具有其显著突出的优势，是经得起实践 考验的管理理念，值得我国企业去积极 探索，不断创