归因与有效的组织沟通 新视角

部队管理沟通方式的新视角 归因与有效的组织沟通 一、研究背景及意义 沟通是管理的本质，是现代部队管理的重要组成部分。良好的沟 通是部队开展各项工作的基础，更是提高部队凝聚力、战斗力的重要 保证。在当前形势下，依靠管理沟通增强部队管理效率，积极推进部 队管理模式的创新与发展，是部队正规化建设的趋势，也是不断提高 部队管理整体优势的重要途径。因此，掌握良好的沟通技巧，让官兵 间的“ 交流”更加顺畅，是值得我们关注的部队管理重点。 为什么要从归因理论的角度来探讨部队管理沟通的过程。归因理 论是美国著名心理学家海德对普通人在日常生活中寻求原因的活动 进行观察研究后提出的。归因即“原因归属”，是指人们从行为或事件 的结果来推测其发生的原因，任何对自己和他人的行为进行分析解释 和原因归属，将势必影响到他对待自己和他人的态度，他如何分析看 待自己和他人的需要。比如，部队战士小王最近体能训练的成绩下降， 其中队队长可能会推测小王成绩下降的原因是想家所致；但同时，中 队指导员也会对小王成绩下降的原因进行推测，他可能认为是小王对 训练懈怠导致的成绩下滑。不同的出发点，导致不同的归因结果，而 不同的归因结果，一定会影响接下来的沟通过程。 心理学理论提出，沟通从本质上来说，就是人们交换看法的过程。 而看法的形成，在很大一部分上是人们对发生事件的原因解释。因此， 我们认为归因是沟通的源头，要想掌握有效沟通技巧，服务于部队管 理建设，就要熟悉人们归因的风格、程序以及在归因过程中常见的错 误，才能真正的实现部队管理中的有效沟通。 二、如何有效的进行部队管理沟通 （一）用归因理论促进部队管理沟通的方法发展 过去的管理沟通方法，主要集中在对沟通形式的选择，如口头 沟通、书面沟通、会 议 沟通等；或者集中于对沟通原则的把握，如质的 原则、量的原 则、相关性原则和适当表达方式的原则等。这些沟通方 法都能在一定程度上促进沟通的有效性，但是，在沟通中最重要的不 是你说了什么，而在于对方如何理解你说的意思，而这个理解的过程， 就是归因。因此，我们 从归因的角度来分析理解部队的管理沟通过程， 能更好的把握沟通的本质，从而发展更的完善沟通方法。 （二）将归因理论作为加强部队管理沟通的有效手段 根据经典归因理论，归因对沟通过程影响重大。不仅对个人，对 组织也是同样。举例来说，在组织中考虑何人是某个岗位的最佳合适 人选时，从 组织角度，一定会首先考虑有同样工作经验、优秀教育背 景的候选人，而不会去冒险选择那些可能会带来一些突破，但没有优 秀工作业绩作为支持的另类，这就是因为组织认为之前的成功是建立 在优异个人能力的基础上，而这种将成功归结为个人能力的过程，就 是组织选拔干部的强大说服力量和原因归属。 归因还在迂回沟通中起着重要作用。当你拿着你的提议去向同事 征求意见时，他低着头，大致的翻了翻你给他的文件，说：“ 逻辑上还 有待改进，方法上也有问题。不过，你提的几点建议似乎还不错。 ”你怎 样解释这种反馈信息呢？你是按照字面上的意思来理解，觉得提议虽 然需要修改，但实际上仍然是很有价值的，还是从同事含糊的表达中 看出他觉得你的提议是没有多少价值的？迂回性的沟通长期以来被 认为是造成误解的原因之一。当字面上的意思同说话者实际要表达的 意思不一致时就出现了迂回性沟通。它不仅指说话者如何传递信息， 而且影响着听话者如何解释信息。例如，当听话者觉得说话者有言外 之意（即使实际上说话者并无此意），听话者也试图通过间接信息来推 断说话者的意思。 在不同的文化背景下，迂回性沟通的表现不同。有研究表明，在 非工作场合下，个人主义文化背景和集体主义文化背景的人都倾向于 使用迂回性沟通。但在工作场合下，集体主义文化背景的人比个人主 义背景下的人更多的使用迂回性沟通。也就是说，在工作场合中，个 人主义背景下的员工听和说都更倾向于直来直去，不拐弯抹角。而集 体主义背景下的员工不管是在工作场合还是在非工作场合下都习惯 于用迂回的方式表达或接收信息。 同时，归因理论提出，在个人主义文化下，人们倾向于做个人倾 向归因，而在集体主义文化下，人们倾向于做群体倾向归因。例如，对 于成就的归因，在个人主义文化下倾向于把它归因于个人自己的努力、 能力等个人方面的因素；而在集体主义文化下，人们往往把成就归因 于群体的努力、群体的合作等群体方面的因素。 部队官兵通常来自不同的地区，因此在沟通中如果不能注意到这 种地域文化差异，不考虑沟通对象的不同文化背景，不考虑不同的场 合，对对方 发出的信息就可能做出错误的归因，这样就会造成误解， 产生沟通障碍。 三、在部队管理沟通过程中需要注意的几个归因问题 心理学领域的研究指出，在现实生活中，人们的归因常是错误的、 有偏差的。心理学家海德是公认的归因理论创始人，他的主要贡献是 将个人行为的原因分为两个大的类别内部和外部的原因。前者是 指行为产生的个人方面原因，如个人的性格、需要、情绪、态度、努力 程度等等，又称为个人归因；后者是指行为者周围环境中的因素，如 工作的难易程度，奖励、惩罚、指示、命令，外部环境等等。内外 归因 的不同，是归因理论的最基本概念，也是造成归因错误的基本原因。 如果我们的部队管理者能够了解几个容易造成归因错误或者偏 差的地方，那么对于管理沟通效率和质量的提高，是大有帮助的。下 面，我们将分析最常见的几个归因偏差，及其对沟通的影响。 1、基本 归因错误 这是人们最常犯的归因错误，即指人们在评估他人的行为时，即 使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素的影响，而高估 内部或个人因素的影响。比如，部队战士小刘最近总是与战友拌嘴， 即使有某些人知道小刘最近一个很重要的考试没有通过，让他很难受， 但绝大部分人还是会认为小刘这种行为是因为他本身性格不好，脾气 差，而不是因为考试失败造成的。 基本归因错误是怎么产生的呢？最主要的一个原因就是，与其他 的环境因素相比，行为者的行为是最容易观察的信息。个人的一言一 行、一举一 动都很容易被注意到，而社会环境、社会角色、情境压力等 外部条件则难以引起注意，于是，我们就忽视了这些外部因素的作用， 而过多地强调个人自身的原因。 此外，还有一个可能的原因就是，我们有一种基本的信念，觉得 个人应该对自己的行为负责，于是，在分析行为的原因时，我们就会 追溯个人自身的原因。比如，我们倾向于认为一个人的生活状况与自 己的努力奋斗有很大关系，所以，当我们看见一个人生活拮据时，可 能会想：“为 什么你不勤 奋一点儿呢！” 2、自我服务偏见 在部队管理过程中，经常要就最近取得的成绩或者犯下的错误进 行总结，并相互沟通，共同学习成功的经验或者汲取失败的教训。但 是这个过程中，官兵对成绩或者失误的总结要受到自我服务偏见的影 响，该偏见 指个体倾向于把成功归因于内部因素( 如能力或努力)，而 把失败归因于外部因素(如运气)。造成这种归因偏见的原因主要有以 下几种：维护自我估价动机；给别人留下好印象的动机；维持对环境控 制的动机。但 这种归因错误的危害之处在于，人们不能对事件进行客 观的评价，因此很难达成共识，对沟通造成阻碍。 3、行为者观察者效应。 行为者观察者效应指的是这样一种归因偏差：行为者将自己的 活动归因于情境的需要，而观察者将活动归因于行为者的个人因素。 比如说，我打了别人，对于这一事件发生的原因，作为“ 打人”这一事 件的行为者，我会说：“ 我打他是因为他向我挑衅” ；但作为“打人” 事件 的观察者，你 对这个事件的解释就不一样了，你可能会说：“ 你打他是 因为你攻击性很强”。可见，人们在进行自我 归因和他人归因时，结论 是不一样的。一种可能的解释是，它是由行为者和观察者不同的注意 点所决定的，行为者更多地注意周围环境，而观察者更多地注意行为 的发起者。也即是说，在周围的信息背景中，人们自己行为和他人行 为的注意程度是不一样的。 这种归因错误的危害在于，忽视他人的感受和利益，单纯从自