性别意识在妇女就业立法中的纳入

性别意识在妇女就业立法中的纳入 妇女问题是社会问题，妇女的发展问题也是社会的发展问题。然而，当我们 用性别意识的角度来研究妇女地位时发现，男女不平等的现象依然存在。性别意识在妇女 参与社会的过程中起着一定的消极作用，不同程度地阻碍了女性的自我完善，阻碍了女性 的进步与发展，进而也延缓了社会的进步与发展。将性别意识纳入立法决策主流中，尤其 是在妇女就业领域中纳入性别意识，对于消除男女之间的不平等，提高妇女的地位，促进 妇女的发展及社会的进步都有着重要的意义。 一、中国妇女就业的基本现状及性别意识纳入立法的实践 在经济发展和体制改革中，党和政府采取了不少政策措施，一定程度上缓解了经济结 构调整对妇女就业的冲击。但当前和今后一个时期，我国就业形势仍然十分严峻，妇女就 业问题也显得更加复杂。当前妇女就业存在四大问题：下岗女工比重较大，妇女就业和再 就业困难；女性职业结构实现新的变化，男女两性收入差距呈扩大趋势；女职工特别是非 正规就业和流动就业女性劳动权益受损害的情况比较突出；工业化城镇化的过程中，农村 女性劳动力向非农转移相对滞后。 随着中国经济管理体制和运行机制从计划向市场的转换，妇女就业方式和保障机制也 发生了深刻的变化。大量数据显示，妇女就业的许多方面呈现出“机遇与挑战同在，发展 和问题并存”的特点。 统观中国妇女就业状况，数量和比例一直保持较高的水平。国务院 新闻办公室 2005 年 8 月发布的官方数据称：2004 年底，全国城乡就业总人口为 7.52 亿， 其中女性为 3.37 亿，占全部从业人员的 44.8%；2004 年全国城镇单位就业人员总数为 11098.9 万元，其中女性为 4227.3 万人，占 38.1%，城镇单位女性就业人员总数比 2000 年 减少 4.2%.形成总就业女性比例大于城镇女性人口比例，城镇就业女性人口比例大于城镇 单位就业女性比例的态势。 然而，女性劳动权利的实现存在着不利的差别对待，包括女大学生在内的女性普遍就 业困难，从职业生涯的“入口”开始就出现了职业和职位的性别隔离，而实际存在的不同 年龄退休正影响妇女的培训、晋升及生活待遇，加大了职业女性就业的压力与职业风险。 1.女大学毕业生就业困难 所谓“女大学毕业生就业难” ， “并非女大学生找不到工作，而是指与同班或同届男生 相比，女生择业时间相对较长、工作单位相对较差”的状况。 调查显示，相对于男大学生 而言，女大学生在求职过程中，除面临来自劳动力市场供求压力的挑战外，还受到基于性 别的歧视。2004 年对北京、南京五所高校在校四年级学生的调查显示，女生认为“自己在 寻找工作中，遇到了性别歧视”的人平均值为 79.8%，男生听说过女生求职遇到性别歧视 的人数平均值为 80.08%.男女生对就业歧视问题认可的比例接近，为 80.08%.厦门大学 2002 年对 1068 名本科大学毕业生的调查发现，在相同情况下，女生一次就业率只占 63.4%，比 男生低 8.7 个百分点。 近年来，招聘、应聘中公开的性别歧视逐渐减少，但是对女性应聘者的隐性歧视依然 相当普遍的存在。主要表现为：用人单位对不同性别应聘者的兴趣有明显差别，面谈时对 男女设置的门槛不同，招聘的最终结果不同等。对这些隐性的就业性别歧视，在统计数据 中是无法显示的。 应当说，随着我国法律体系的完善，禁止就业性别歧视的法律，除了专门的妇女权益 保障法和若干有关女职工劳动保护单行行政法规外，更多的存在于禁止就业歧视的一般性 法律法规中。 宪法是各部门法确立禁止就业歧视的法律依据。 “公民在法律面前一律平 等”和“公民有劳动的权利和义务” ，确立了公民享有劳动平等权。 劳动法规定女性享 有平等的就业权利， “妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适 合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 ” 妇女权益保障法规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不 得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 ”“实行男女同工同酬。妇女在享 受福利待遇方面享有与男子平等的权利。 ”新颁布的就业促进法更是明确了“国家保障 妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或 者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职 工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 ” 在中国促进社会性别平等，保障妇女人权实现的国家行动计划中国妇女发 展纲要中， “消除就业性别歧视，实现男女平等就业，保障妇女劳动权利”是 2001-2010 年“妇女与经济”领域的主要目标之一。在保护男女平等就业，消除就业歧视上的立法中， 性别意识的影响，日益体现出来，对妇女权利的保护也在逐步的加大，这是我们感到鼓舞 的。 2.退休年龄性别差异 中国的退休制度始建于 20 世纪 50 年代新中国成立之初，1951 年 2 月政务院发布的 中华人民共和国劳动保险条例在养老待遇的规定中，对男女工人与职员的退休年龄作 出了基于性别的不同规定。1978 年的国务院关于工人退休、退职的暂行办法将男女退 休年龄分为两类：干部类为男 60 周岁、女 55 周岁；工人类为男 60 岁、女 50 周岁。1993 年国务院颁布国家公务员暂行条例 ，其中第 78 条、79 条分别对公务员“应当退休”年 龄的上限，和“可以提前退休”年龄的下限做出了男女有别的规定，即：男年满 60 周岁， 女年满 55 周岁，应当退休；男年满 55 周岁，女年满 50 周岁，且工作年限满二十年的，本 人提出要求，经任免机关批准，可以提前退休。 然而，20 世纪 80 年代末，在中国延续 30 年的男女不同龄退休制度，开始受到知识分 子质疑。她们要求享有和男性同样的工作年限，享有同等的工作权利，要求政府修改男女 退休年龄的规定。由此引发的纠纷甚至诉讼呈现上升趋势，尽管“女高级知识分子诉用人 单位强行退休纠纷案”等涉及男女不同退休的案件尚未有被支持者，却引起了立法决策中 对性别意识的思考。新近修改的妇女权益保障法增加规定：“各单位在执行国家退休 制度时，不得以性别为由歧视妇女。 ”2006 年 1 月 1 日起施行的公务员法不再明确规 定男女不同的退休年龄，对此问题以另一种方式予以回避。其中第 87 条“公务员达到国家 规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。 ”，可以提前退休的情形也不再区分 男女性别的不同。 可以说，随着经济的发展，法治理念的深入，中国反就业性别歧视法律法规已经形成 相对完整的框架体系，但仍存在一定的局限性，在立法决策中并没有完全的将性别意识纳 入其中，在立法上更多的是一种计划经济体制下的国家福利性保护模式，各种立法更多的 是原则性的规定，立法中对就业歧视没有做出界定，缺乏对就业歧视的法律救济途径，更 是缺乏对就业歧视法律责任的规定。 二、性别意识的含义及纳入妇女就业立法的意义 所谓性别意识，就是指自觉地从性别的角度，去观察和认识社会政治、经济、文化和 环境，并对其进行性别分析和性别规划，以实现社会性别公平。性别意识是人们对性别角 色的社会作用的理解和评价。性别歧视是对不同性别角色的社会作用的不公正理解和评价、 对不同性别角色的社会参与愿望和参与行为不平等待遇的行为。无论是发达国家还是发展 中国家，这些问题都存在。这种现象在我国也同样存在着，比如在同样的就业机会面前， 有时候女性的就业比男性要难得多，究其原因很大程度上存在着性别方面的歧视。 社会决策行为是受决策者意识所支配，其中包括年龄意识、职位意识和性别意识等等。 这些意识中的不公正因素表现着意识的偏差，导致社会决策的近期失误，并有可能引发出 长期失误的后果。社会进步不仅表现在人的行为的进步，还深刻地表现在人的意识的进步。 最大限度地开发人的潜能，发挥人的社会作用是社会决策进步的标志。虽然社会角色的分 工存在着某些差异，但是在任何社会中以及社会决策行为中，有意或无意地扩大这些差别， 并以此为依据产生阻碍某类性别角色参与社会的行为，都可以反映出决策者的社会局限性。 所以，在社会的进步过程中，提高性别意识水平、消除性别偏见和性别歧视，对于社会的 进步和社会决策的进步都是至关重要的。因此，在社会的发展进程中，我们理应态度鲜明 地宣传、提倡平等的性别意识，将性别意识纳入社会决策的主流之中。 将性别意识纳入妇女就业立法中，可以使男女都能平等受益，中止不平等现象，最终 目标是实现两性平等。 1.将性别意识纳入决策主流，是与世界发展潮流相适应的需要，社会性别意识的进步， 将有助于推动社会文明的进步。社会性别意识的提出，引起了社会核心层次对妇女问题的 关注，各国政府对妇女发展作出了行政性承诺，促成了在妇女发展问题上官方与民间广泛 合作共商大计的格局。同时，性别意识已经成为一个重要的概念和范畴，正在逐步进入决 策、统计和学术界，妇女问题也登上了联合国的论坛，性别意识也影响了联合国机构的设 置。性别平等还是社会文明追求的目标。如果将男女平等内容具体地落实在立法决策过程 中，社会必将出现更大的进步。 2.将性别意识纳入决策主流，有助于社会的公正和协调发展，有助于男女平等基本国 策的贯彻实施。社会公正和社会协调发展是当代国际社会强烈关注的领域，同时也是许多 国家追求的主要社会目标之一。社会的协调发展包括经济、文化、政治、环境、妇女等社 会整体发展。涉及政治、经济、文化及妇女等各个方面的立法决策中，要引入性别意识， 力求减少和避免对妇女的负面影响。男女平等是促进我国社会发展的一项基本国策，这是 中国政府向世界作出的庄严承诺。它的提出，体现了党和政府对妇女地位的尊重以及对妇 女问题的重视，对于推动社会的公正与协调发展，推动妇女解放事业的进程，将会起到重 要作用。当然，要实现这一基本国策，还有很长的路要走。 3.社会决策中的性别意识的进步，将有助于激励女性整体素质的提高，有助于家庭文 明程度的提高。任何人的提高自身素质欲望的产生，均与社会决策和激励存在着直接的关 系。女性在接受社会决策的激励过程中，同样也会产生提高自身素质的欲望。但是，在现 实社会中，对于处在社会弱势地位的女性来说，这种激励表现得不太强烈，甚至在社会决 策过程中，因受不平等的性别意识的影响，还表现出对女性素质欲望的某种压抑。女性从 家庭中解放出来，是社会进步的标志。立法决策中的性别意识的进步，有助于家庭文明的 进步。 三、将性别意识纳入就业立法的对策 以推进两性平等、促进妇女就业为目标，将性别意识纳入立法决策中，切实提高妇女 地位，实现男女平等，仅仅在就业法规中，就需要我们仍加大努力，积极应对： 1.促进就业领域的社会性别主流化 要将两性就业机会平等、经济社会发展与妇女发展相协调的理念纳入到各级决策部门， 使之在政策制定和调整的过程中注意到对男女两性的不同影响。充分发挥政府的宏观调控 职能，制定有利于就业机会均等、消除再就业性别歧视的各项政策。建立对话制度，借鉴 国际劳工组织在妇女就业促进项目中将已有的三方对话机制扩展为政府、企业主、工会、 妇女组织三加一机制的有效做法，使妇女的声音进入决策领域。提高决策层和管理层的女 性比例，形成对决策的有效影响力。建立完善分性别就业统计，特别是目前处于缺口状态 的非正规就业统计和分性别工资收入统计。各级政府部门在招收、录用、职位晋升中要率 先垂范，作促进性别平等的表率。对此有学者还提出，应建立政府用人的性别公示和审查 制度。 2.建立健全妇女劳动权益的法律保障 在贯彻落实妇女权益保障法的同时，要制定和修改其他相关法律，以形成各项法 律法规的相互支持。在中国现阶段，应以妇女为中心，以性别平等为基本原则来审视各项 法律法规，认真分析这些法律和政策是否关注到现实生活中存在的两性差异。尽快建立针 对女性和其他弱势群体的“就业机会平等法” ，规范用人单位的行为，保护女性的劳动权益， 禁止从职业进入到工作评价、职位晋升、职业安全等就业全过程的性别歧视。 加快立法完善的步伐，进一步保护妇女权利。加快建立反就业歧视法 ，性别歧视是 歧视现象的传统类别，也是各国反歧视法的重点领域；与其他歧视一样，中国的性别歧视 尚处于赤裸裸的直接歧视、甚至制度歧视阶段。国内立法应按照消歧公约要求，做出 对妇女歧视包括直接歧视和间接歧视的定义；在国家统计法中加入分性别统计的要求，促 进和提供按性别、地区和民族分列的数据统计；制定反对对妇女暴力的国家立法；在选 举法 、 村民委员会组织法 、 公务员法中采取持续的措施，包括暂行特别措施，例如 制订足够的数字目标、指标和时间表，推进妇女参与到一切公共生活领域（包括外交领域） 的工作中；加强就业促进法中反对就业歧视的司法解释，防止妇女在公、私部门的就 业领域遭受歧视，克服纵向和横向的职业隔离，确保妇女同工同酬、平等获得社会福利和 服务；修改农村中一系列以男性为主的政策和制度（包括生二胎的规定） ，从根本上消除歧 视女性的土壤。面对新形势村民委员会组织法的修改重点，应从性别视角出发：一是 在妇女当选比例上，从规定“适当名额”向明确比例或数量转变；二是在当选领域上，从 规定增加女村委会成员数量向增加女村民代表数量拓展；三是在保障权益范围上，从规定 维护选举权、被选举权向维护决策权、管理权、参与权、监督权等方面延伸。 女职工劳动保护规定的修改中，一是将“女职工劳动保护规定”这一名称改为 “女职工劳动保护条例” ；二是扩大了现行规定的适用范围，增加了“个体经济组织、 民办非企