企业如何设计年终奖？.docx

企业如何设计年终奖？ 有的公司根据年初设定目标的完成情况来兑现，有的 则沿用三十年不变的老原则。不过，不管怎样设计薪酬， 管理者都要让员工相信这种分配方式是公平合理的否则， 再多的物质奖励只会适得其反。 以方正集团为例，方正员工可以拿多少年终奖，完全 根据年初设定目标的完成情况来兑现。谢克海称，每个下 属企业的老总会在年初签订目标责任书，责任书上则规定 了一年的 kpi(关键绩效指标)， “有的企业侧重利润，有的 聚焦市场份额，有的以创新为导向，还有的关注应收应付， 新产品占销售比重等等” ，hr 年末再和战略部、财务部一起 去考核。 据介绍，方正员工的收入分为 a(固定工资)、b(年目标 业绩奖金)、c(超额利润奖金)和 d(特别奖金)。 其中，a 在平时就发放给员工，剩下的 b 则根据年底考 核的成绩发放，c 则是超额完成目标责任书中利润目标后的 奖金。 谢克海表示， “对方正的员工来说，年初确定年目标收 入，其中目标年终奖的权重高的可占年目标收入的 50%，而 年底计算实得年终奖金时，因要考虑个人业绩实现系数与 团队业绩实现系数，仅 b 部分个人年终实得奖金可能就差 别巨大，同一级别相差五六倍是常见的。而综合考虑 c 和 d 的部分差距就更大了。 ” 为确保所有员工真正关注本业务单元、本部门及本企 业目标实现情况，方正使用了“个人业绩实现系数团队 业绩实现系数=年度个人奖金系数”的模式。谢克海认为这 种做法也从根本上解决了很多企业平时提倡团队精神，而 到计算报酬时只谈个人、不谈团队的做法。 在方正的这位首席人才官看来，这种模式真正体现了 “资源向优秀人员倾斜”的激励原则。当然， “巨大差异” 表达的信息不仅是年终奖金、更包含着巨大的认可。其一 直强调“认可”两个字的价值，因为“认可”的激励作用 通常远大于年终奖金，当然认可的方式有很多， “例如鼓励 性谈话、业绩反馈、纳入后备人才库、轮岗、项目参与、 有计划的安排培训等。 ” 无独有偶，华谊集团今年也将绩效目标作了进一步细 化。原先，集团对二级公司的考核仅限一个总的销售数字， 如今，集团开始将任务细化分配到二级公司和总部各部门， 由大家“签字画押” ，通过明晰权责来更有针对性地激励员 工。 “危机之后，我们要保证核心人员不受影响，不仅不 受影响，薪酬还要完全市场化， ”华谊集团总裁刘训峰称， “譬如一些技术专家，他们的奖金非但不能降，反而还要 增加。否则，其他企业随时都会把他们挖走。 ” 刘训峰表示， “高级管理人员的工资只有市场水平的一 半，一般性岗位员工的工资却远远高于市场平均水平。 ”这 种体系造成的直接后果就是“高水准人才流不进来，基层 员工流不出去” ，眼下，华谊正从总部着手，逐步推进薪酬 改革。 需要指出的是，不管怎样设计薪酬，管理者都要让员 工相信这种分配方式是公平合理的否则，再多的物质奖励 只会适得其反。眼下，不少 hr 不惜增加人力物力，追求与 众不同的激励策略与不断翻新的奖金计划，但如果员工认 为不公平而带着消极情绪投入工作，薪酬激励的作用也就 荡然无存。 对此，美世公司的咨询总监赵素娟建议， “薪酬资源倾 斜时，hr 必须认识到倾斜不是单方面的，而是公司对员工 的能力和业绩的认可和期望。换言之，这个员工需要付出 更多精力，作出更多贡献，这样才能创造出内部公平性的 氛围，也不会挫伤其他员工的工作热情。不少 hr 是只知其 然，不知其所以然。 ” 怎样备好“无米之炊”? 不发或少发年终奖，也许将影响着员工的士气。hr 主 管们要想方设法地做好“无米之炊” ，换言之，他们需要在 物质奖励之外开发出更多软性的管理手段，在控制财务成 本的基础上更好地激发员工的敬业度和忠诚度。 根据美世咨询的调研，50%以上的公司表示会发 XX 年 的年终奖，有 4%的公司表示不发。 虽然只有五成企业明确表示会发放年终奖，但一些带 有“回暖”标签的行业，核心员工也许能获得比往年更多 的奖励。 焦健表示，地产和金融这两个受宏观经济影响较大的 行业，上半年的薪酬大幅回落。但由于行业表现在下半年 逐渐转好，因此这两个行业的公司，将考虑以多发年终奖 的方式，来对核心人才进行激励。 不知道员工对这种“补偿”的做法是否领情，但根据 调查，年终奖的数额发放得当，倒是挽留那些有跳槽心思 的员工的“感情牌” 。 不过，在刘训峰看来，年终奖不过是留住核心人才的 其中一种手段，吸引人才的关键还在于企业的管理企业首 先要有一个明确的战略愿景，业务也要相应梳理清晰，这 样才能使员工认同公司的前景。 在清晰的愿景之上，管理者就需要将人才激励与战略 目标紧密地匹配起来，通过薪酬体系来推动公司的战略主 张。 经济完全复苏尚需时日，各行业回暖的速度也参差不 齐。眼下，仍有不少公司在危机的边缘挣扎。对 hr 们来说， 在停发或少发年终奖之后，让员工积极地投入工作似乎成 了一项艰巨的任务。这时，hr 主管就要想方设法备好“无 米之炊” ，换言之，他们需要在物质奖励之外开发出更多软 性的管理手段，在控制财务成本的基础上更好地激发员工 的敬业度和忠诚度。 在太和顾问做的敬业度调查里，有五个维度可以影响 员工的敬业度。从图表可见，薪酬福利并不是决定着员工 是否敬业的关键因素。员工更关心自己的工作环境与工作 职责的分配是否合理。但如何针对不同岗位的员工的需求， 来给予相应的支持，是人力资源部门需要关注的事情。 “打个比方，对一般员工来说，薪酬福利可能是他最 大的驱动因素，如果公司能解决他的薪酬，就能把他的敬 业度提高很多。而对中层管理人员来说，公司能不能充分 授权或许就是影响他敬业度的关键因素。此外，对一些高 层而言，老板的领导力及对他们的信任，对他们来说驱动 最大。从这个角度看，公司应该在哪些方面下功夫，要具 体分析企业文化，并诊断员工处于什么状态。 ”赵素娟指出。 不久前，睿仕管理顾问公司在全球作的员工敬业度调 研也证实了这一观点。睿仕分析了 91 个可能影响敬业度的 因素，最终发现“对员工核心价值观的个人承诺”是提高 敬业度的最主要动力。排名前三的因素还包括了“以公司 产品和服务为荣” ，及“相信员工的观点会受到重视