我县乡镇卫生院人才现状与对策

我县乡镇卫生院人才现状与对策 赖新春 黄红平 改革开放以来，我国医疗卫生事业发展很快，广大 农村群众得到了许多实惠， 但由于受种种因素的制约，我国农村卫生发展状况远远落后于城市，农村医疗卫 生服务体系与农民不断增长健康需求矛盾日益突出，农村卫生事业的严重滞后 已成构建和谐社会和新农村建设的瓶颈。而影响农村卫生事业发展最根本、最直 接根源在于人力资源的短缺。 乡镇卫生院作为农村医疗卫生服务网络枢纽和农 村卫生事业生力军，其人才状况令人堪忧， 许多卫生院因人才短缺而陷入发展困 境，农民群众得不到良好医 疗服务，因病致 贫、因病返贫现象屡有发生，解决卫 生人才问题刻不容缓。 一、我县乡镇卫生院人才现状 长期来，卫生院由于定位不明确、投入不足、 资源配置不合理以及机制僵化 等，呈现 人多才少的畸形状 态，人 员资质、知识、 职称与岗位不对称，已成为制约 卫生院可持续发展的重要因素,不少卫生院多年未进大学生。据统计，我县 16 所 卫生院现有卫技人员 222 人，其中大专以上学历仅占 10%，中专学历占 60%，中 级职称不足 10%，高 级职称不足 2%，而无职称、无学历、低素 质、年龄大的工勤 人员及无证上岗人员仍有相当比例，人才引进少，流失严重。 一是管理人才缺乏。我县有近半数卫生院院长无专科以上学历，多数未经相 应培训，普遍缺乏现代管理知 识， 综合素质不高，导 致经营不善，效益难以提升， 甚至滑坡亏损，直接影响了 农村卫生工作的发展。 二是公共卫生人才缺乏。由于政策等方面原因，卫生院经营与人才配比上存 在重医轻防、重防轻保的倾 向，区域内招工和老 职工子女等非卫生专业的集体所 有制人员所占比例过大（多有 30%以上），对公共卫生知识、相关法律法规以及业 务技能掌握得很少。 三是医护人才缺乏。主要是缺乏专业骨干和学科带头人，且进修机会少， 专 业学识未能及时更新，整体素 质低下， 结构不合理，甚至存在无证上岗现象，有 的因人员不足，常轮流值班，不分科室串岗，内、外、妇、儿科不分，而技 术又都 不精，基本上无创新能力，只能从事简单诊治，综合急救 处理能力极弱。 二、原因分析 新中国成立后，国家对农村卫生非常重视，培养和造就了大量专业技术人才， 并重点对农村进行了技术支援和帮扶，以卫生院为枢纽的农村三级医疗卫生网 络为广大农村居民的防病治病发挥了巨大作用。但上世纪九十年代以后，我县的 卫生院随着原来的专业技术人员离退和调走，新毕业的高层次人才又不愿到基 层，使卫 生院渐陷发展困境，全县 16 个卫生院普遍存在人多才少、设备落后、用 房不足的状况，除 2 家规模 较大的中心卫生院的经济状况较好外，其余均入不敷 出，举步 维艰。 一是财政投入不足。卫生院属于差额拨款事业单位，目前我县卫生院已由过 去的乡（镇）管改为卫生局直管，经费由卫生局直拨，虽保证经费及时足额下拨， 且逐年增加，但扣除职工公 积金、失 业保险等上缴费 用后，真正 摊到职工头上的 人员经费还不到工资总额 50%，卫生院要靠越来越少的药品差价和医疗服务收 入来维持工资发放较为困难， 经营不善的连工资也不保。与此同时， 卫生院还要 承担公共卫生及改善房屋、 设备等方面进行常态投入，使得卫生院背上沉重的负 担。 二是城乡卫生资源配置不合理。相对于城市医疗机构高层次人才集中、设施 设备先进而言，卫生院承担了医疗、防保、健康教育和社会 卫生管理等多项功能， 业务多样、工作繁杂、任务量大，基 础设施设备落后明 显。城乡之间工作生活环 境的巨大差别，加上经济效益差、待遇差， 优秀人才不愿到基 层工作，即使到了 基层也不安心，由于进修机会少，知识更新缓慢，发 展空间狭窄，晋级晋职困难， 就千方百计想往城里调，更加重了专业骨干和学科带头人等中高级人才缺乏，使 得卫生院整体素质低下。而低素质的卫技人员因技术水平差、操作不规范、缺少 相关专业知识，往往容易出 现一些完全可以避免的医疗事故和纠纷。 第三是政策、制度、机制等方面原因。由于在政策导向和信息交流上，人才 需求没有与供给形成对接，致使大量医学专业毕业生未选择从事医疗卫生服务， 而到农村就业的卫生人才更是凤毛麟角。在人才培养方面，除投入不足外，政府 未形成对农村医疗卫生机构人员更加优惠的政策。不少卫生院存在医疗骨干培 训后便走人的“ 人财两空”的尴尬现象，便极力阻止职工进修。在内部机制上， 卫 生院普遍存在机制僵化、观 念陈旧的状况， 领导者素 质低，内部管理混乱，存在 有用的进不来，平庸的出不去的现象。效益的低下又造成了人才不愿来、能干的 留不住，导致后继补济不及时，人才断 层的问题就产生了。 三、建议与对策 为卫生院培养一批“ 下得去、用得上、留得住” 的人才，造就一支高素质的农 村卫生队伍，促进农村卫生工作的快速发展，是一 项 十分紧迫的政治任务，是 贯 彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容。 第一是要加大财政投入。 近年来，党中央、国务院针对农村卫生工作暴露出来的薄弱环节， 虽相继出 台系列重要文件，进一步明确了卫生院职能，将其列入到农村公共卫生服务这一 块，同时 将卫生院人员、业务、经费上划至县级卫生部 门管理，但仍没从根本上 解决卫生院经费供给体制上的问题。必须尽快建立稳定农村卫生队伍的保障体 制，要确保卫生院的公益性 质，逐步加大 卫生投入占 县级财政支出比例，使 卫生 投入与当地经济发展成正比，改善办医条件。政府要对卫生院运管机制进行改革， 对卫生院变差额补助为全额拨款（目前我国已有宁夏、甘肃、云南、西藏、广东等 省份及我省三明梅列区在施行），同时实行医药收支两条线，所有业务收入上缴 财政，这样 做也可以从机制上解决职工收入与业务挂钩导致病人“ 挨宰”的现象。 应重点加强在公共卫生领域上的投入，政府“打包”购买公共卫生服务的形式， 强化公共卫生机构和人才队伍建设，重新确立以体现政府买单农民受益、新型农 村公共卫生防护网络；将卫生院基础设施建设维修、设备更新购置、人才培养等 项目支出列入预算，逐年安排，从根本上改善人才队 伍的工作和生活环境；在卫 生院定编定职基础上，卫生院 长和农村公共卫生人员工资性支出和日常公用支 出，以及参加基本医疗保险 所需单位缴费部分，按照县级全民事业单位标准的 100%予以安排，并逐步建立 乡镇卫生院在编人员工资发放保障机制；成立政府主 导下的“继续 教育基金” 、“农村卫生人才开发基金”，充分发挥政府在人才引进和 培养投入上的导向作用。 二是要尽快建立符合农村需要和各类人才特点的培养机制。 人才是卫生院的灵魂。要树立现代人才资源观念，把人才培养作为保证农村 卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件，认真落实培训专项经费，切实抓好 现有卫生院工作人员的培训进修，不断提高医疗技术水平。首先要注重“ 内部学 习”，以县为单位，在全系统经常性地开展的“ 岗位大练兵，技术大比武” 活动，这 样不仅快速培养了岗位能手和技术尖子，又促进了技术理论和技能的普遍提高。 要加强在职卫生人员学历教育，采取适当措施鼓励业余自学、参加函授或成人教 育，不断提高自身素质。同时，要加强“外部学习”，针对不同类别、不同层次人员 的特点，确定不同的培养目标和重点，采取相 应的培训形式。 对卫生院院长，要 采取公开竞聘综合素质高的人担任，支持和鼓励其参加有关现代经营管理知识 的学习培训班，使他们不仅在业务上是技术骨干， 还要在管理上成为行家能手， 进一步增强驾驭医疗市场、善于参与竞争的能力。要加强对高等级医疗卫生机构 的联系和沟通，通过“送出去，引进来” ，经常性地选 送进修学习人员，力争做到送 出去一个人，带回一项新技术新疗法，形成一个特色专科；学成回来一个人， 带动 提高一批人。人事部门要加强卫生院工勤人员的职业技能培训，规范工人技术等 级考核，以提高他们的综合素质。 三是要建立农村卫生人才的稳定机制。 事业、利益和感情是稳定卫生队伍的强大凝聚力，要围绕这些方面开展工作。 一方面要用事业、待遇和感情 稳定人才。 对人才要委以重任，不断改善工作条件 和环境，使其有才用得上。并完善收入分配和激励机制，将新技术引进使用和科 研论文、成果作为生产要素参与收益分配、设立人才 奖励基金等多种形式， 实行 一流人才一流报酬，重点向 业务骨干、技 术人才倾斜。 对在条件差、远离城市的 卫生院工作的大中专毕业生，在调资、培 训、晋职、聘任、考核、提拔及评先评优、 津贴、住房等待遇方面应给 予更优惠政策，要提高基层卫生院人员工资待遇，在 职人员工资上浮 12 个工资级别，让他们“吃得饱 ，安下心”，鼓励人才愿到卫生 院发挥作用。同时，要营造崇尚人才的氛围，使他们 的能力和贡献有得到应有的 承认和尊重。另一方面要培养定向的留得住人才，以 协议方式使选送进修学习人 员，防止 “学成回城”现象。 四是要建立市场配置与政府宏观调控相结合的人才流动机制。 面对农村卫生机构工作条件差和生活条件比较艰苦的状况，引进大批高水 平的卫生人才存在较大困难。因此，需要采取行政干 预，引 导卫生人才和技术向 农村流动转移。要继续加强实 施“万名医师支援农村 卫生工程”，城市医院要与农 村卫生机构建立对口支援的长效机制，为卫生院提供服务、业务指导、培 训人员、 卫生管理、经费和设备支持等，通过“一帮一” 帮扶，使受援卫生院逐步改善基础 设施条件和环境，提升内部管理水平，有效提高医疗卫生服务技术和卫生人员业 务素质。城市医务人员要在晋升主治医师或副主任医师之前，必须到农村医疗机 构累计服务满一年时间，帮助受援单位开展人才培养、技术指导等工作。 高校医学教育要以农村基层需求为导向，卫生部门和学校应相互配合，合理 设置专业和课程体系，有的放矢地培养各种紧缺人才，专门为农村培养适用的医 卫专科人才，优化人才配置。强化面向农村需要的医学教育，在高校招生中 实行 定向招生，从当地考生中选 拔， 为每个乡镇卫生院定向培养能够扎根当地医疗卫 生事业的本、专科学历的学生，毕业后定向分配到卫 生院工作。 政府应建立待遇从优的激励机制，向艰苦边远地区倾斜，鼓励医学院校毕业 生和城市在职或离退休卫生技术人员到乡镇卫生院工作，特别要积极开展“ 三支 一扶”工作，引 导高校大学生到农村基层建功立业。 对愿意去农村工作的毕业生 从工资福利待遇上予以固定补贴和提前转正定级等优惠政策。 五是要进一步深化人事制度改革。 科学核定人员编制，建立以聘用制为核心的基本用人制度，按需设岗，全 员 聘任，形成有活力的运行机制。可以实行系统内卫生人才大流动， 实行双向选择， 医务人员有权选择卫生院，而 卫生院也有权选择使用有能力、有事业心有技术的 人才，实 行聘用制管理，规定 25 年为一周期（临床医生时间可以适当长一些）， 期满后进行新一轮竞聘。对 未被聘用人员实行待岗处理，发放最低生活费，人事 关系交由卫生局或人事局人才交流中心管理。还要让一部分人待业，形成一种竞 争上岗的环境和压力，让人才与庸才有所区分，进而形成人人积极工作、服从院 长管理的良性机制。同时，实行公开选拔、择优录用 卫生院院长，落实任期目标 责任制，取消院长终身制。让院长充分享有规定的用人 权、分配 权和管理权，并 从工资福利和待遇方面解除其后顾之忧。 六是推进新型农村合作医疗，通过提升业务，使人才有用武之地。 实行“低水平，广覆盖”的新型农村合作医疗，是卫生院一个大好的发展契机， 可以使城镇医疗资源进一步向农村倾斜。随着广大农民选择就近到卫生院就医 的人数增多，业务量明显增加，门诊、住院人次及 业务 收入必将大幅增加，可以 极大地促进