2011年03月20日1249244924毕业论文装订模版_学生

本 科 毕 业 论 文 论 文 题 目 ：新形势下的人力资源管理研究 指 导 老 师 ：刘汉辉 学 生 姓 名 ：陈建贤 学 号 ：W446409123770001 院 系 ：网络教育学院 专 业 ：人力资源管理 写 作 批 次 ：2011 春 01 批次 2 原 创 承 诺 书 我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论 文及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。 毕业论文作者签名：陈建贤 日期：2011 年 3 月 7 日 3 目 录 摘要4 Abstract5 引言(导言绪论) 6 一、新形势下企业人力资源管理性质与本质的的转 变7 （1）性 质7 （2）本 质7 二、新形势下企业人力资源创新管理模式8 （1）“人为本”的管理模 式8 （2）知识型管理模 式8 三、新形势下人力资源管理的发展方向9 四、新经济时代人力资源的战略目标与发展趋 势10 （1）战略性的人力资源管理发展的战略目 标10 （2）新经济时代人力资源的发展趋 势10 4 五、企业文化的核心意 义11 六、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题 12 参考文献 14 致谢 15 摘要 全球金融危机的压力和影响下，我国人力资源管理的现状和国内人力资源管理面 临的各种考验;我国人力资源管理上的新趋势、新发展 . 关键词：人力资源管理 创新 新趋势 新发展 5 Abstract The pressure of global financial crisis and under the influence of the status of human resource management and domestic human resource management aspect A variety of clinical trials; human resources management of new trends, new development . . Key words: human resources management a new development of innovative new trends 6 新形势下的人力资源管理研究 导言 在全球金融危机的大环境下以及加入 WTO 后我国融入经济全球化的速度飞速 ,人力资 源面临更加严峻的形势。在新势形面前我国人力资源管理的现状和国内人力资源管理面临 的各种考验；在机制上人力资源管理需要多种创新思路，提高我国企业人力资源战略管理 的科学性，是提升我国企业竞争力的最有效途径 7 在全球金融危机的大环境下以及加入 WTO 后我国融入经济全球化的速度飞快,各阶层的 人力资源管理面临更加严峻的形势。在新势形下我国人力资源管理的现状和国内人力资源 管理面临着各种考验；从机制上出发,人力资源管理需要更多的创新思路。现今社会进入了 一个以知识经济为主宰的全新时代，知识、智力和创新能力成为社会发展的原动力，各阶 层企业的发展壮大更依赖着科学技术和掌握科技知识的人力资源。面对经济全球化后完整 市场体的激烈竞争，必须从根本上实现人力资源管理的转变和创新，及时调整战略决策机 制，建立与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，这样才能求生存、求发 展。 现阶段我国在科技实力、管理水平、资源条件与综合素质等方面与发达国家仍然有较 大差距。因此我们要抓住新经济带来的机遇，积极进行人力资源管理的创新与研究。充分 发挥我国作为发展中国家的后发优势，提高我国的国际竞争能力，积极迎接新经济化带来 的挑战。 一、新形势下企业人力资源管理性质与本质的的转变 (1)性质 在新的形势下导致我国企业的性质发生了不少改变。新经济时代下各阶层的企业较工 业经济时代的企业在性质和功能上都发生着根本的变化。在工业经济时代的企业性质和功 能是:作为金融资本、人力资本和物质资本的组织者，作为最低价格产品和劳务的提供者、 而新经济时代的企业性质和功能是:是以知识为基础的资本的创造者和组织者，作为研制开 发者、学习者和劳务的持续提供者。新经济时代注重顾客观念信息和技术成为产品的组成 部分，产品和服务的知识内涵得到显著增长。尽管金融资本和物质资本仍然是较主要资源， 但其重要性已显著降低。知识产品在社会生活中的应用会更加广泛，金融资本和物质资本 最终将蜕变为知识的一种功能主要功能，就是终身学习、追求知识会成为生存和发展的第 一需求。企业应该重新认识人力资源管理，新理念的人力管理管理将会成为财富和资本。 作为发展必须条件，企业应极大地加强人力资源管理方面的投入，从而尽可能高效地利用 和开发日渐稀缺自然资源条件，这将是各阶层企业生存和发展的主要动力。 (2)本质 8 在新形势下各阶层企业的竞争的内容发生了本质的转变。在工业经济时代，企业之争 主要是围绕产品质量、价格、品牌和服务而展开的,企业的竟争优势主要来源于对各类资产 的拥有程度。而在新形势下经济的发展，企业之间的竟争则主要是围绕着人力资源。人才 是影响企业竟争力的亮点之一，此时的企业竟争力优势主要来源于人力资源，特别是创新 性的人才机制，企业维持竞争优势主要取决于员工对知识的创新能力、学习能力和变革能 力。经营模式的变化，工业经济时代企业经营模式是优化企业内部资源来提高自身的竟争 力,而在新经济时代高新技术产业的崛起，尤其是以信息网络经济为代表的信息产业得到迅 速发展，由此引发了波及全球的触网风暴借助信息网络的方便快捷从而产生了虚拟经营的 模式，各阶层的企业可以根据货币的需求，根据自身的竟争优势与劣势借用外部的力量.将 可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起，从而提高企业竟争的经营模式。世界著名 企业如英特尔公司、波音公司等都成功地实施了虚拟经营，包括现代发展速度飞快的网络 商城等等。有专家预言虚拟经营将成为新经济时代企业运作的重要模式虚拟经营最重要的 方面是企业借助于外部的人力资源与自身的入力资源相结含以弥补自身人力资源不足之处。 企业的生存空间也发生着本质的变化.在工业经济时代，企业的生存空间要是在本国或本地 区即使有跨国经营，在规模和程度都是有限的.而在新形势下的经济体中,互联网无所不及、 打破了国与国之间、地区与地区之间的界限。随着各国经济体系全球化的特征越来越明显: 企业的生存空间真正做到了跨国家和跨地区这也给人力资源管理者提出更高的要求。经济 全球化要求企业拥有战略性开放性，前瞻性的人才，里外都是自家里的手能够独当一面。 这样才能在国际市场上占有一席之地。 二、新形势下企业人力资源创新管理模式 （1）“人为本”的管理模式 在新形势下 “以人为本”成为人力资源管理的核心理念。创新经济需要新思维与新 理念，它们成为了新经济时代企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工，就没有企 业的创新。创新知识型员工既是企业发展的目的，也是发展的手段人力资是企业的创造性 资源。各类企业都认识到人才对其的重要性，但并不等于有了以人为本的思想。现在很多 企业都认识到人才并不是物质设备的附属品，而是主宰企业命运的真主人。已始重新审视 人力资源管理的设定，重新判断企业用人的价值，认识应该以人为中心进行管理，“以人 为本”的管理、应该是一种管理理论和管理实践相互综的概念。人为本管理把人作为企业 最重要的资源，信任员工、尊重员工与依靠员工,把企业员工放到管理的主体位置，围绕着 怎样充分利用和开发人力资源从而展开管理话题。激发人与生俱来的活力和创新精神，从 而实现人才的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致，全面发展人 力资源管理的精髓，这更是企业人力资源管理的核心理念。知识型员工成为人力资源管理 的重心，他们是企业掌握运用符号和概念，利用知识与信息去创造、支撑和发展着企业。 他们是企业的主体，亦是企业管理的客体，是人力资源管理的重心。他们与其他社会人相 比，其人性更充分理性更彻底，他们更需要一种平等、自由与充满人情的工作氛围，更渴 望得到他人的理解关心和尊重追求自由化性化、多样化和创新所以企人力资源管理的重心 在于立足于此，在管理过程中顺悔人生、尊重人格与理解人性，对他们的激励应更多地来 自于工作中内在报酬的本身，更多地关注能够提供在工作中拥有自我提升的机会和培养终 身就业的能力。人力资源管理应能开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能能力，提 高知识型员工的工作热情培养他们的责任感和团队归属感、增加他们对企业的凝聚力，从 而实现企业与员工共同的可持续性发展。 (2)知识型管理模式 新形势下知识管理成为人力资源管理的中心任务。在新经济时代中获取知识，运用知识和 9 创新的能力已成为企业发展的关键，所以人力资源管理必对知识进行全面与综合的管理， 运用知识管理提高竞争力，而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程中知识管理的 任务是为知识的创造提供便利，并建立激励员工知识共享的机制，通过运用集体的智慧提 高企业应变和创新能力。它不仅涉及信息的管理，而更重要的是涉及到对人力资源的管理。 它不是一种单纯的课题，而是一个综合的管理问题。在现行管理制度下，企业内部部门与 部门之间往往是各自为政,知识散落在企业的每个角落，并不能形成统一的整体。这就需要 有一个高层机制来协调统一企业内部各部门的知识管理活动，从组织整合性的高度对人力 资源进行整合，把个别优势化为组织整体优势事实，各部门间及企业其他组织之间都存在 着提升知识的巨大潜力。因此企业有必要把知识进行管理，作为人力资源管理的中心任务 实施知识管理，要求企业领导层把集体知识共享和创新视为赢取竞争优势的支柱。因为知 识管理要求员工共同分享他们拥有的知识，必须创造出一种鼓励学习，鼓励知识的交流与 共享，崇尚创新的企业文化氛围。在这种文化氛围中，每一位员工的价值得到肯定，员工 的创造性得到承认，创新的想法或建议得到充分的尊重与交流。员工主动地为企业的发展 尽心尽力，从而使得企业整体的智慧得以增强面向市场的创新能力得到提高。现代社会中 人力资源管理以柔性管理作为重要形式。工业经济时代的管理是以规章制度为中心的刚性 管理，它是凭借制度约束、纪律监督和惩处等手段进行管理的。这种管理方式、只是重视 上级的意志和需求，而忽视下属的感情和愿望，势必会挫伤员工的积极性与创造性，抑制 了其潜能的发挥，阻碍了创新活动的进行。在新经济时代，知识型员工是人力资源管理的 重心，他们是企业发展的关键真正才华横溢的有用之才，是充满而难于驾驭的。知识性员 工一般都具有工作自主性，更强调工作中的自我引导及自我管理的能力。这就要求权力资 源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信 念互动的心灵进行柔性管理。给员工创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给他们更多的 授权，让他们成为工作的主人。在不断学习中提高，从而激发员工的创造欲，使其潜能和 天赋得到最大限度的发挥。具体可以采用以下这些人力资源管理形式:提供自主的环境，使 他们能够在制定的组织目标和自我考核的体系框架下，开展改革与创新活动。实行弹性工 作制，体现员工的个人意愿和特性。工作方式更加灵活多样，强调自主管理组织结构扁平 化，适当分权，通过工作中分享集体讨论和集体决策，使员工参与领导决策，让员工感到 自己在企业中的价值。注重员工的个人成长，增加人力资本的投人。在健全人力培养机制 下，为员工提供教育并不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力，实 施知识资本化，让员工与企业风险共担和利益分享。业绩管理成为人力资源管理的主要内 容之一。由知识型员工所具有工作创造性劳动过程难于监控，劳动成果难以衡量和追求个 人成就等特点。业绩管理就是对工员个人业绩进行管理，以最大限度的发挥员工的潜力， 创造效益的过程。它自始至终贯彻着以人为本和发展的理念，通过员工参与企业管理过程， 在完成组织目标的同时实现自我价值。首先制定企业绩效管理计划，让计划结合组织目标 和员工的人生追求，由员工参与共同制定；第二做好管理与支持，管理者在员工实施计划 的过程中应给予适时的指导与创造条件，帮助员工完成计划；第三是制订考核与评价体系， 实行制度化与考评标准，利用科学和可操作性强尽可能做到量化，考评与自评相结合。考 评结果应及时反馈和适时调整；第四将激励机制制度化，要贯穿业绩管理的始终，以物质 奖励为主，精神奖励为辅。提倡员工为人类、为社会、为企业与为他人多做贡献；第五加 强培训工作；根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制定培训计划和 长远规划，须配合企业的经营战略。 三、新形势下人力资源管理的发展方向 首先从分配模式上，从按资分配转向按贡献分配。在知识经济时代，分配关系所赖以 10 存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。在资本的概 念中是由内涵和外延上发生了变化资本不仅理解为是带来剩余价值，而理解为有形物质， 知识是资源，也是资本的财富，是经济增长的关键因素。于是无形的知识资源也成为资本， 它是可以生产社会财富的。知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价 值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此， 知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知 识化劳动的创造价值。企业的参与者不再是看你投入了多少资本，而是看你投入了多少知 识和技能，你的知识技能创造的大小。由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投 人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果 实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力 资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式，以无形生产要素为主要的管理对象；传统 的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财 富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越 来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经 济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。领导集团 和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥团队智慧和专家 队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。以人力资源价值 链管理为核心；知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现 人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价 值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循 2:8 规律，要关注那些能够为企业 创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体 系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成 凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工 的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能 力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 四、新经济时代人力资源的战略目标与发展趋势 （1）战略性的人力资源管理发展的战略目标 专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以 高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、 竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识、高 技能、高自治、高创造力、高责任感的专家型人才，而不是传统经济中从事简单劳动、被 监控的工人。专家型组织具有的是人力资源向专家转化、组织向专家团队转化、管理以专 家为中心和经营以专家为主体。因此，它比传统组织拥有更多先进知识和先进技能的来源， 拥有适应变化、加速发展的创新力量，从而获得更多的竞争优势。通过内部训练和外部招 募组织合格的专家型员工;专家队伍结构合理;使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、 更多的尊重和更多的利益；建立专家之间交流、沟通、学习、合作与整合的组织机制。面 临知识与经济的挑战，我们需要的专家型员工应该具备以下条件:较高的智力、较高的情商 和较高的逆境商数，拥有基础知识与基本技能，掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论 知识与相关应用领域内较高的各项技能；拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验； 具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力。专业领域的知识、技能与国际规范接轨， 向国际水准靠拢；在专业领域与相关应用领域中能够独当一面，具有设计多种选择方案、 进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力；有职业道德与商业道德， 如格尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善等。在各自的领域内可分为企业级、省级、 11 国家级。企业之间的竞争就是专家型员工水平级别的竞争，谁拥有国家级水平以上的专家 团队谁就是最终的赢家。如何造就企业专家型员工体系？扩大企业中专家型员工的比例要 实现这一目标，内部训练和外部招募是两种截然不同的有效策略，不过，这两方面都建立 在员工走专家化道路的觉悟和职业生涯规划及实施努力上。员工的职业生涯规划要走好三 步棋。第一步是探索与学习阶段，这一时期的重点不在赚钱，而在赚取成为某一领域专家 的知识资源；第二步是利用知本资源谋求职务升级发展。第三步是适应形势变化，做到终 生学习，不断更新知识、技能、经验。而在传统经济时代，企业一般只需工程技术、财会 等少数领域的专家。在今天，需要专家的领域有了扩大趋势。营销领域需要众多门类的专 家，如公关、广告、销售渠道管理、产品经理、市场调研与分析等。管理领域也需要更多 的人力资源管理、信息管理、知识管理、研究与开发管理等专家。甚至在生产一线，建立 在信息技术基础上的大规模定制方式，也需要被授予生产现场控制权、责任扩大、能力更 高的技术型工人。专家型组织集合了众多的专家，这些不同专业领域的专家，根据企业战 略的要求，形成完整合理的结构。缺乏某一方面的专家，会拉整体工作的后腿。结构完整 的专家团队，需从两个方面考虑，一是纵向管理层次。企业需要的专家有三类:集团管理专 家、事业单位管理专家与职能部门管理专家。二是从横向职能分，可分为人事管理、财务、 营销、研究与开发等方面的专家。不同层次、不同职能的专家，其知识结构、经验结构、 职业道德结构是不同的。使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊严、更多 的利益这种做法的目的，为了留住专家、最大地激发专家的能力和潜力和适应知识经济对 创新与应变的要求。在技术与市场变化快的产业中，在规模定制的经营方式中，实际起职 能性领导作用的是研究开发部门和营销部门及生产部门的管理者及业务人员。因此，给予 他们以上条件才能使他们更好地发挥积极主动、快速行动和创新应变的作用。 （2）新经济时代人力资源的发展趋势 新经济时代人力资源的发展趋势是以新经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术 为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济，它有别于工业经济，新经济更强调 知识或人力资源在企业生产经营中的首要地位，具有创新力的人力资源成为新经济时代的 第一资源，而工业经济所强调的稀缺的自然资源成了次要地位。在工业经济时代，在企业 的生产过程中，人的劳动是以可重复的劳动为主，不可重复的人的劳动与之相比，所占比 例较少。借助劳动工具如机械设备、电力、运输工具等可代替人的重复性劳动，使社会生 产力得到普遥提高。西方经济学的理论研究上为简单起见，通常假定资本和劳动是可替代 的，企业按照成本一效益原则在等产量线上选择必要的劳动、资本投入。企业所拥有的资 源可视为等产量线上的一个点。新经济的主要内容是科技，科技的形成来源于创新，可见， 新经济时代里的企业，其核心力是创新力。但人的创新力是一种不可重复的劳动，不能用 简单的劳动工具来替代，因此，劳动和资本是不可替代的。企业创新劳动投入的不足，企 业永远无法创造出符合新经济时代特征的新产品来，尽管她可能拥有足够的物质资源。有 人可能会认为，新经济时代的企业的创新能力最终是以知识型无形资产如专利权、专有技 术等形态存在于企业中，这些无形资产可以通过购买获得，有了这些无形资产，企业就可 以生产出符合新经济时代特征的产品来。由此可见，在新经济时代里，资本和劳动仍是可 替代的。这种认识事实上是认为企业的创新即无形资产是可通过购买获得，但一个企业如 果本身无创新精神和能力，只能向他人购买技术维持生产，那么这个企业在本质上已成为 其他企业的一个生产车间，其本身不能作为一个独立完整的企业来讨论。所以，在新经济 时代里，现实生产力都是人类知识力量的物化产物，知识成为占主导地位的资源和生产要 素。传统意义上的劳动力资本作用显著降低，劳动力知识化成为必然的要求。 五、企业文化的核心意义 12 企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造 性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象 为载体的一种经济丈化。在新经济时代，实施企业文化战略势在必行。新经济的发展依赖 于智力资源潜能的发挥。新经济将成为 21 世纪的主导型经济形态。新经济是以知识为基础 的经济，这种经济直接依据于知识和信息的生产、分配和使用。新经济在资源配置上以智 力资源人才和知识的占有比工业经济中付稀缺自然资源土地和石油的占有更为重要， 知识经济的发展依赖于智力资源潜能的发挥。优秀的企业文化能够充分挖掘智力资源的潜 能。新经济所依赖的知识和智慧不同于传统经济所依赖的土地、劳工与资本等资源，它们 是深藏在人们头脑中的资源。智慧和知识的分享都是无法捉摸的活动，上级无法监督，也 无法强迫，只有让员工自愿合作，他们才会贡献智慧和知识。正如诺贝尔经济学奖获得者 海那克所说:“每个人都拥有一些特殊的信息，每个人只有在愿意主动合作时，才会应用这 些信息”。企业文化是为一个企业广大员工所共有的一系列价值观念和行为方式的总和，是 以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理 论。 “优秀的人才，服务于一流的企业，一流的企业，必定有优秀的文化”，企业文化使员工 获得充分发挥自己聪明才智，不断实现自我的优越条件。鼓励创新，支持变单，是一切优 秀企业文化的鲜明特点。员工自我发挥、自我实现和自我完善的需要，只有在强大的企业 文化环境中才能获得满足。企业文化的重要特点是重视人的价值，正确认识员工在企业中 的地位和作用，激发员工的整体意识，从根本上调动员工的积极性和创造性。企业文化所 营造的积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。心理学 研究表明，人们越能认识行为的意义，行为的社会意义越明显，越能产生行为的推动力。 倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过 程。因此，优秀的企业文化能够充分挖掘智力资源的潜能，迈向知识经济时代企业实施文 化战略势在必行。近些年来，中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一 些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面 的情况。这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是 人（即现代企业竞争的核心是人才竞争） ，而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。人 力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人 力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战 略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要 关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此， “以人为本”就成了人力 资源管理战略的核心理念。 六、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题 首先是选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构；第二是用人缺乏 科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略；第三是育人不到位，造成人才技术瓶颈， 直接影响企业业务流程。在我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理 念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。首先是人力资源管理的理念落后，人力资源管 理水平不高。其次是缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。再次是 人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。针对以上问题产生的原 因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对 人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管 理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划； 其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不 健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪 13 酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同 时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人 力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。 当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观 的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。 人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体 依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使 之成为有效的资源。当技术、资本、环境和政策的差异越来越不明显，人才成为实现组织 竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞 争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可 对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息 万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可 塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中 于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力