xx大学劳动人事学院院长xxx教授《企业工资制度设计》

企业工资制度设计 一、企业工资制度设计的原则 企业工资制度在企业管理中的地位和作用。 企业工资制度是每个员工关心的核心问题。例如：日本野村证券研究所（相当于美国 的兰格公司）曾到中国来考查（对国有企业考查而不是合资企业，年） ，考查之后作了 一次汇报：认为“中国劳动人事制度中和日本的有很多相同之处，其中终身雇佣也相似于 基本不解雇，但最大差异是工资制度。日本的成功，一方面在于终身雇佣，另一方面在于 年工序列工资制度。中国的工资制度有问题，不符合中国国情，如果把工资制度搞好，再 加上现有的就业制度就很会有潜力，在未来的十年中有可能打败日本” 。当然他来的较短， 不可能全面理解中国现有的制度，但是也说明一个问题，现有的工资制度存在一定的问题。 但是他说的一点很对，我们过去的工资体制是不行的，确实不对，这就引导我们来思考， 为什么我们过去的制度不行，我也在企业工作过九年，我也深深地感到我们过去的工资制 度不行。因此，工资制度对一般的员工来讲是核心问题，是普遍关心的问题， （工资制度） 好不好，能不能起到他应有的作用这是非常主要的。如果工资制度不好的话，那你公司的 员工就留不住，也吸引不来。 那么在设计工资制度中要注意把握二个原则： 公平原则。大家一定是很奇怪，你一定是受计划经济大锅饭影响，上来就讲公平， 实际不是这样，怎么理解公平，公平不是平均，我们中国人走过极端，过去讲大锅饭，后 来一讲激励，我们又讲按劳分配，好像只有拉开差距才能够鼓起干劲来，但是在真正设计 企业工资制度的时候，首先要有公平原则，什么是公平原则？公平原则要体现企业内的同 工同酬和多劳多得。说起来简单，真正让员工感觉到公平是很不容易的，非常难的，在设 计中要体现公平也是非常难。因为我们国家长期实行计划体制，员工的市场经济观念很差。 北京中关村有一家台资，是搞计算机软件的，他们在中关村，聘请了一批计算机研究所的 人，搞了个软件开发公司，他投资 100 万美元。年开始，他搞的是化软件，不是大众 化的，当年盈利 100 万，老板高兴的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了，这些员 工已经自己组建公司去了，他非常不理解。于是就一个一个去找，花了二个月时间去找他 们，最后终于有人和他说实话了。问他去年盈利多少？他说我是赚了不少。人家又说你知 道不知道劳动创造价值？他说是啊，是大家劳动干出来的，我也给你们工资了，你们在研 究所每月工资三四百元，而我每月给你们 2000 多元，高出这么多倍，我临走时又给大家十 几万分红，这就很对得起你们了。员工说：不对，劳动创造价值，你盈利 100 万，我们都 知道，而你才给我们十万，不行，不公平，所以我们走了，自己去干，老板非常吃惊，他 说我投资 100 万，又拿出 10 万给你们分红，其他是我资本的回报。他后来和我讲，你们为 什么没有这个观念。我解释：中国劳动者中、员工中没有这个观念，他觉得不公平，因为 这是我们政治经济学中长期教育的，所以，你创造的这 100 万，他们就认为应该回报他们。 他说那应该回报多少，你给我个底呀，我说不知道，这要看你的盈利水平和他们的期望值， 给他一半也不多，给他 80也不多，因为我们传统的体制教育了这样一代人。他们认为这 都是他们创造的，应该回报给他们。我说这就存在一个问题，你当初的工资制度怎么设计 的。他说，就这么十几个人，原来工资三四百元，我给他们 2000 多元，最后给个红利的回 报就可以了。我说你给他们介绍过这样的工资制度和分配中的格局？他说没有讲过，因为 你没有把这套工资制度和整个企业制度中的利益分配告诉职工，如果你 100 万投入是个方 向错误，那么有可能你一分钱也收不回来。但是你的工资支出去了，你的风险投资没有讲 清楚，这些高级知识分子是不理解这些问题的。虽然是知识分子，但他受的教育是计划经 济的教育而不是市场经济，所以他不理解。你觉得公平，而他们觉得非常不公平，所以抄 你的鱿鱼。后来老板非常感慨，就是这么个工资制度反映了二地观念的差别。在台湾我用 不着讲这个，因为他理解资本和劳动报酬问题，在大陆看来，尤其是对待高级职员必须讲 清楚，他才能和企业同心同德，所以公平原则，在企业里不是很容易的，特别是过去我们 认为公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要强调公平，才能使员工在心理上与企业达 成一个共识。 激励原则。如果一个工资制度不能实际激励原则，那么这个工资制度是失败的。 工资制度不同于人事制度。如果员工一直在你这个企业中工作，工资制度会伴随你整个工 作生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里，而是一个动态的，怎么实现激励，这是工 资制度中非常重要的问题。在国有企业工作过的同志可以考虑，我们那套制度缺少什么？ 就是缺少了一个激励的机制，缺乏一个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下， 他的工资可以增长；他怎么做就可以增长，这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还 常有过去的痕迹，年以后好一点了，企业的工资和效益可以挂钩，付盈不付亏，职工 现在可以说是企业的职工了，而不是国家的职工了，就员工个人而言，员工的工资仍然没 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 有建立起来。这也是国营企业没有搞起来的重要原因之一，它仅仅解决了一个国家和企业 之间这样一种工资增长方式，但现在看来这种方式是失败的，他没有解决企业内部员工， 个人之间如何增长问题。没有激励，看不到前景。实现激励是很难的，对不同类型的人， 要施行不同的激励，不同的方式，激励的机制不一样。如销售人员和保管人员，这二个人 的激励机制就不一样，工资方式就不一样，一样了肯定失败，这两个员工对企业的重要性 不一样，你对他们的期望不一样，因此你的制度也就不一样，要激励，但对不同的人激励 方式是不一样的，手段不同。 企业工资制度设计的两种思路 世界上没有完全一样的二个企业，所以也就没有完全一样的工资制度。不同国别、 不同文化，企业工资制度的设计是否有相同之处？企业内核心问题要解决什么？要解决企 内不同员工之间的工资关系，工资差别如何确定？如何体现公平原则和激励原则？有二套 思路： 能力工资制思路 能力工资的来源：管理成为科学，即泰勒的科学管理，通过把人作为一种机器附 属工作的标准化，在此上实现机械化，使工作和劳动报酬联系起来，这是欧洲发展的基础。 英国工业革命时开始推行报酬和贡献挂钩。因此对于白领实行职务工资，对兰领实行计件 工资。并遍及整个欧洲，苏联革命胜利后，前苏联建立的工资制度也来源于英国，后又传 到中国，干部中实行职务等级工资制，工人实行技术等级制（八级工资制） ，通过技术考核 来确定工资等级、工资标准、工资数量，这些都是能力工资。设计思想是：一个人能力大 小，特别是表现出来的能力大小，与工资相对应。如果你公司采用能力工资制，那么你这 个企业整个运作机制，人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作，这有几个特点： 企业需求的专门人才，要依赖外部劳动力市场。如需一个三级车工，市场上的 三级车工比我现有的要好，那么就可以马上把这个三级车工要过来，替代过来。他依靠的 是外部劳动力市场，因此外部劳动力市场很发达。 企业内部员工的竞争非常激烈，由于外部劳动力市场很发达，引导着教育发展。 比如计算机软件，我在年去访问东德，他们当时认为计算机软件很有发展前途，于是 投资几个亿，但是没能发展起来（当时他们的计算机硬件还不如我们学院先进呢） 。从中我 们看到他的机制与北美完全不一样。北美看到了计算机的重要，先做计划，下达到教育部 门，培养计算机人员。然后这些人员再搞计算机。北美市场不一样，一但发现计算机软件 市场很重要，软件人才的价格一下子就上去了。一年可以收入十万美金，马上学校里的人 员改行，中国留学生在北美有许多学物理的都转到计算机。这个市场调节的非常灵敏非常 快，很多人都转过来了。但他们的价格也很快就降下去了。和我们的彩电市场一样，开始 很高慢慢就下去了，市场调节灵敏度很大。由于外部市场很发达，对企业内部的竞争非常 强，对于企业来讲，如果市场上的劳动力比你现有的劳动力很廉价的话，那么企业肯定要 他不要你，在这种工资制度下，人人的危机感非常强，美国企业中有工会保护自己，他的 技能如被替代的特别快的话，那就不行了。这是工会非常强大的一个例子。另一条路是自 我培训，通过自我培训来提高自己的技能。北美的自我培训班很多，学习的人非常多，我 非常吃惊。因为计算机人员很多。如果不采取自我培训，那么经过考核仍不能胜任的话， 工会也无法保护你，只能被解雇。所以他们在不断的培训自己，到四、五十岁仍在培训自 己。因为发展太快，层次越高的压力越大，这是我没有想到的。我们认为参加这些培训的 应该都是工人，或者是想进升，提职的人员。有很多中国去的留学生放假时我想和他们玩 玩，他们都告诉我，让太太陪你吧。我很奇怪，不是双休日吗？怎么会没时间，他说越是 中层雇员，压力越大，不景气时，企业解雇一个中层雇员，相当解雇个雇员。所以你在 企业中，能不能成为不可替代者是非常重要的。你能被替代的话，那他很自然就解雇你， 解雇了你相当于解雇个雇员。企业不采取降薪的办法，因为企业不能这样做，你也不会 干。因为还有工会保护你，所以他采取我不要人了。辞退以后从劳动力市场再招。这样人 力价格就下来了，工资是钢性的，不可以降薪，我可以辞退。他的辞退不象我们这么复杂， 因此他要保住自己的职位，就要不断的去培训自己。所以在美国，同事之间话题很多，但 如果想问一些专业问题那就很困难了。如在美国某学院计算机系的一位新来的秘书，在一 次使用计算机时出现了问题，忙了一上午也没解决。原来的老秘书就在旁边看，他不问， 也不告诉他。最后新秘书找到系主任，系主任分配老秘书帮助他，问题一分钟就解决了。 我事后问老秘书，为什么不帮帮他？他说这有个等级观念问题，并涉以将来的提升等一系 列人事问题。这种工资制度就反映出你的能力，特别是表现能力，人际关系必然很紧张， 就向我们有些大学，紧密的和职称相挂钩。这种工资制度是能力工资制度的思路，不是评 职称，而是评工资，因为你职称上去了，其它的也就都上去了。这种工资制度不适应激烈 竞争。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 流动非常濒繁，流动量很大。在北美找工作，学历是一方面。特别是企业，学 历不是重要的，而工作经历非常重要。流动次数多少，工作过的企业是从大到小，还是从 小到大非常重要。如这个人的流动是从小到大，那就非常好了，很有可能被录取，薪水也 高。他鼓励这样的流动，企业的人事制度也要适应这种流动。 这套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用，使新技术的采用受到阻碍。 例：来自工会方面的压力，会阻碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人工 作条件最好的，但煤的成本越来越高，阻碍了英国经济的发展。北海油田发现后就好像给 经济上打了强行针一样，所以准备关闭所有煤矿而转向开采石油。煤矿工人就组织了全国 大罢工，抗议关闭煤矿。因为转业的成本绝大部分由工人个人承担，所以他们反对转业， 反对引进新技术。最后政论只能和工会达成协议，慢慢的，一个一个的关闭煤矿。又比如： 加拿大当地下雪时间长，市政工人里大部分从事人工扫雪工作。当引入新的扫雪机后效率 会提高，但就要有三分之一的工人要失业。于是市政工人工会就组织罢工。最后达成协议， 五年引进一部。五年意味着什么，实际上是逐步使一些老工人退休，但这样就延缓了新技 术的引进。 在日本，虽然日本不是机器人的发明国，但他的机器人使用率很高。日本引进新 技术的速度最快，这和他的人事制度有关。这是对我们的很大启发，所以这套传统的能力 工资制，很成功，功不可没，但最大的缺陷是对新技术的引进有问题。 资历工资制度的思路 资历工资制度不是以个人的能力，来确定员工之间的工资差别，而是以资历即：年龄、 工龄、学历等。其特点： 实行这种工资制度的企业，重视的是潜在人才，而不是专业人才，注重个人潜能。 在日本二战后实行这种工资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实行这种工资制度。而 我们后来中断了。这种工资制度比较发达是企业内部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。 如果你不提出辞职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本实行的时间较长，工资起到了 激励作用。你干的好就长工资，而不好好干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠 没工资来刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办？这个压力也是非常明显的。实 行资历工资制，要的是你的潜在能力，在日本与北美的教育体制不同，与中国相似，每个 人要有二关：一是考名牌大学，二是找工作。能考上名牌大学，他的能力就高于一般人， 潜能较强。中国现有的所名牌大学出来的学生就高于一般人？不一定，完全要看他的 实际工作能力。 竞争不集中于工资。企业内部竞争很激烈，但不集中在工资。比如对白领人来 说，不论在什么部门工作，大学生在十年内工资没有差异，他们的体制就是这么规定的。 他是为了让你表现自己，看看你的能力到底在哪个部门更适合？出在哪方面？也许你是推 销人员，也许是人事，十年可以考验一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把档次拉 开了，从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了，这是资历工资制。由于竞争 不激烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的贡献如何，并 不是因为我教会了你就完了，而是把那团队精神容纳进去，互相提携，互相帮助。企业外 部的流动率很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，因此这种工资制度，对 新技术的引进是非常快的。因为员工长期在这工作是企业培训，员工对新技术不会有抵触 心里，引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张 型的。这种成长为企业内部的提升创造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成 长也非常有益。 以上二种思路可以说都是成功的，这就对我们提出一个很大的问题。你在设计企 业工资制度时哪种更适合于我们？我们目前所接受的是以能力工资为主，从理论到初中都 是能力工资。如果要实行资历工资制，大家又会认为是大锅饭，一定会失败的。这二种工 资制度在我们设计中必须要加以考虑。前苏联实行的是技术工资制，每二年考核一次，你 现在是二级工，想考八级工，也可以，只要能考上。而中国也照搬过这种制度，先给每个 工人定级，以后不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资，最后的指标落到工龄上，工 龄长的可以长工资。这种作法对不对？这在资历工资制里是对，谁工龄长给谁长工资。在 美国这是很滑稽的。我们传统的工资制是把能力工资制与资历工资制结合起来用，优、缺 点就全乱了。能力工资体现的是高度竞争，名义上的能力工资制而实际的资历工资制那就 是大锅饭了，没有任何意义，既没有竞争又把二种制度的缺点混在一块了。这是理论上的 分析，但具体讲，任何一个企业的工资制都不是纯而又纯的，除了计件工资制，现实的工 资制都是这样一种形式，主要部分靠能力，很少的靠资历或主要靠资历，而能力因素就占 少部分。 我们讲了两种思路，那么这两种思路也不是说不变的。它的发展趋势，是两种思 路在溶和。也就是说他们相交的部分在加大，但是基本点没有变，只是相交的部分在加大。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 为什么出现这样一种趋势？对于能力工资制来讲，是从工业社会转向后工业社会的产物， 它适应了工业革命的过程但不大适应后工业革命的过程，即信息社会的需要。为什么？因 为随着高新技术的发展，劳动者的生产地位越来越高，他不再向工业革命初期，人是机器 的附属，而是人在生产中的地位越来越高了。因此，企业能否干好，能否发展，就不在于 你管的怎样，而在于他们是否愿意为你干。人的能力都是脑子里，他愿不愿意发挥出来， 取决于这里（指脑袋） 。即过去工业革命中看你能否把农民训练成工人，能不能训练成机器。 那么到后工业革命就取决于这个人能否把他的潜在能力都给你贡献出来。一个股票操作员 和一个工人是完全不一样的，这个变化对整个后工业社会对能力工资制提出挑战。 为什么发达国家遇到的大问题是经济越增长，而失业率越高呢？因为他需要的是 高层次的劳动力，而不是一般和机器一样的劳动力。美国的基础教育不行，很多人的基础 教育太差，所以他的失业率高。日美之战，日本就说，你们的不行，人的素质不行。美国 人后来也认识到了，他的基础教育确实差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市场上 竞争的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街头游荡的 什么都不懂，只能干些粗活。但这些活不需要他们干，他可以把这些活移到中国。美国一 飞制造公司，工人罢工，他就将该企业转到西安，老板讲在美国每小时要支付 35 美元，而 到中国 35 美元是一个工人一个月的工资。而中国工人的素质并不差，就是设备差，把设备 搬去就是了。这种能力工资制最大的问题是留不住员工，留不住员工会给企业造成很大损 失，企业的技术密秘会有很大损失。能否留住员工是他的最大问题。因此，发达国家在就 在研究员工参与，即怎样让员工留下来。工资制度也随之相应开始变动，特别是能力工资。 比如定期加薪，按工龄长短加薪、分红。过去是不考虑这些的，现在加入了一些资历因素。 同样，对于资历工资制，日本资历工资制也遇到了二个问题: 和新技术有关。谁在掌握新技术？是年轻人，技术更新的越快，年轻人掌握的 也越快。学校刚毕业的学生，国际网络掌握的快，肯定是刚毕业的学生，绝不是毕业 、年的学生。年轻人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此让掌握高新技术的年轻 人去走台阶，走续列年工工资制他是不干的，所以他就要流动。因此日本也在考虑改进， 他现在加了职能工资制，就是在资历工资制的制度下，增加能力工资制，消弱年龄的影响。 日本社会年龄结构的变化。资历工资制是按年头涨工资，所以就要保证老年人 尽快退出去。特别是在企业成长的时候，用年轻的劳动力来充实结构，使企业保持一个年 轻结构，这样的劳动力成本也就低了，企业金字塔结构（画图） ，老龄社会如果没有年轻劳 动力充实企业，就会加大产品的成本。过去是年工工资，增长到岁。现在把年龄降低， 很多企业已经到岁了。靠年龄和工龄长工资的部分少了，也就是资历部分少了，由此 也可以解决企业老龄化问题。 这就有所变化，为什么这两种设计思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在 于文化的差异，他们设计思路文化背景不同，所以都成功了。中美差异，东西方的差异是 什么？就是一个强调个体，一个强调集体。西方文化强调个体、个人。东方强调集体，东 方的有些发明创造是谁，大家有的都不知道，因为他是集体的财富。而西方文艺复兴时期 的一些名画，价值几万，几十万都是个人。大家都知道，敦煌壁画的作者是谁不知道。基 于二种不同的文化，决定企业工资制度设计的原则，你要考虑面对的劳动者是谁？观念是 什么？要脱离了这个，那么你的工资制度就会失败。人们的观念不可能脱离、超越。有人 说中国保守，我觉得是接受新生事物很快的。比别的民族都快，比日本民族快，比印度快 （印度没有服装业，原因是英国统治三千年，谁搞服装谁就是卖国，不接受新东西，好的 人材都出国） 。 工资制在设计中有很多技巧，但是大方向不能错，如果错了就不得了。中国的工 资制度： 一取决于性质。不是所有制形式，而是企业本身。员工是干什么的？如果是传统 的制造业，那可以引用能力工资制。如果想把员工的长期服务和忠诚留下来的话，那不妨 引用资历工资； 二在一个企业里也可能有区别，根据不同岗位、不同的工种来确定。过去完全一 样的岗位工资制度必要，企业的推销当然不能实行资历工资制，因为实行能力工资制对推 销员来说很容易接受。而企业的保管人员，当然不希望他总是在流动，这种情况下实行资 历工资制是比较合适的，可以保证他长期稳定。曲线增长，这种制度是公开的。但我们也 不希望每个职业都是这样。比如在美国，留学生为什么不到餐馆里打工就不叫留学生？原 因很多，最现实的问题，就是到餐馆打工可以不要就业证。打工者都年轻，老板的想法是 没有一个人愿意长期干这种工作的，所以干一天活给一天钱。而大师傅就不同了，不同的 岗位要有不同的工资制度。 中国往往是制订制度时一板一眼，而执行起来就会变形，有人就会说情，下不为 例吧。就像我们原来的工资制度是学苏联的，但最后弄了一大堆问题（工资水平问题等） ， 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 这些人的一大堆问题弄到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人闹，这是当年工资制度 遗留问题。怎么解决？只能直到把这些老同志都送走才能算完。所以一套工资制度要沿续 几十年，千万不要把二种制度混淆在一起。所以我上午讲这么长时间二种制度的思路对我 们来说很重要。对于资历工资制了解不够，虽然现在日本很多企业在改变，但我觉得对于 我们很多企业还是适用的。城市员工长期受大锅饭的影响，受传统教育的影响，实行能力 工资制的话，并不一定很快就能适应，他也不平衡。在国外是不会有这种反映的，因为他 觉得差距拉开是很正常的。但中国就不同了，他会提出来我们同时进厂为什么会有不同的 工资等等。这样的问题是观念不同，并不是你实行资力工资制就没有干劲，就一定会失败。 这就要求你把工资制度和一些配套的工作怎么样做好。 二、企业内工资水平的确定 首先企业面临着市场，他确定工资水平的时候有一种选择，企业工薪的选择， 有三个策略。 平行策略：企业工资水平也就是说我这个企业的工资水平既不冒尖，也不落后， 与同类企业的工资水平保持平行。为什么要实行这种策略，就是说这样的企业可比性较强， 这样的企业比较多，员工的市场供给也比较稳定。不愁找不到人，不怕你流动，相当于一 个竞争性比较强的企业。例如：有家企业制造保温杯，都在相距不远的地区中，市场上 都有需求，在这种情况下就没有必要花很多的钱去吸引别人，所以采用平行战略。假如已 经有四家企业，我是第五家，那么不要进行市场调查，看一下其他四家工资水平是什么样 子，我和大家一样就可以了，外界劳动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技 术人员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。 高薪战略（策略）：什么样的企业来实行高薪，这是很关键的，这种企业的特 点是： 在整个成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的产品，原材料就很贵，而 工人的劳动成本并不高，所以多点少点对我的成本影响并不大。 企业的效率很高，单位产品的成本比较低。如北京劳动局作过一次调查发现： 所有合资企业的工资水平都高于国有企业。同类企业在一起比，单位产品的工资含量又低 于国有企业。都是生产杯子的，人家一天生产三个杯子，拿了三十元钱。国有企业一天只 拿十元钱，但你只生产了一个杯子，或者你还不到一个杯子，那就没办法了，人家绝对比 你高。他有资格来选择高薪策略，他的效率高，所以他的单位产品的成本低。 垄断性的产品有可能选择高薪战略，中国最典型的是按装电话，北京装一个电 话千元，美国装一个电话美元，而且是求着你，是装一个还是两个？美国听了死活 不明白，为什么要千元，这就是垄断，没有别的办法，他可以选择高薪战略。高薪战略 确实可以吸引优秀的人材，势气比较高。相对来讲，如我们中国培养了很多博士到企业、 银行，什么样的博士都有，国外的博士大部分都是科研和教学，其他的没必要，是人才资 源浪费。而我们就不同了，因为高薪就吸引了好多的人。为企业培养了不少。这是一种高 薪策略。 低薪策略：低薪怎能保证企业正常运转呢？不然，有些特殊的企业可以采取低 薪策略。条件是： 在市场经济条件下，如果你的工作很稳定，岗位很保险，不会倒台，国营企业 不会关闭，总有饭吃，在这种情况下，那么你不必花高薪，就可以采取低薪策略。比如国 外小学教师，政府工作人员，都可选择低薪策略，风险小，收益也就小。 如果你的福利比较高，你可以在工薪上选择低薪策略。就是说我工资不高，但 可以选择其他福利，以此来弥补工资不足。这就象我们的国营企业。企业与社会要分离， 其实这事得仔细分析，不能一概而论。有些边远地区，周围没别人，只有这个企业，他又 要求员工连续工作，所以办些幼儿园、住宿、食堂等方便了职工有什么不好？有时分离反 而加大了企业的运行程度。国外企业有时会给员工提供很好的福利，作为吸引员工的一种 条件。如我们在的人民大学之所以能把教师留下来，一个重要的原因是他的小学、中学非 常好，子女能受很好的教育，你把他的小学和中学分离了，那么人民大学的教师要流失三 分之一。需要你提供这些福利，你就要考虑。你可以在制度中讲清楚，这些收益，有多少 是通过福利形式，有多少是通过工薪形式，那么工薪似乎是低。比如在开发区工作似乎比 在市中心工作要差，但也要考虑你在这的福利比那要高，就是还是可以选择低薪战略。总 之，这三种都是可以选择的，要根据自己的情况考虑哪种战略适合你的企业，因为你有一 个工薪和成本的差别。工资制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很难适 应。所以工资制度要与其他一系列制度配套。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 对于大多数企业遵循平行战略比较好，这就要求了解市场，进行市场调查，这方 面我们国家正在开始搞。天津也有，但我不知道这么多企业是否都认识到这一点。做工薪 调查，我国是统计局。人事部对公务员工资制度作过调查，企业管理人员和公务员对比， 是年开始做的，实际这个东西对企业的帮助并不大。因为中国太大了，每个省都相当 于欧洲的一个国家，你所要做的调查和全国的需要没有实际意义，应该是对自己地区的。 地区可比企业，但是这方面的信息少，这是企业在制定工资制度中的大难题。这方面的渠 道不多，很难找到比较全面可靠的资料。这也表明我们国家劳动力市场的发展程度不够。 因为在国外政府公布同一个工种的平均水平， （在美国）公布这个是为了提供服务。既为劳 工服务，也为企业服务，使大家知道什么叫高，什么叫低，这个标准有时通过劳工组织， 有时是民间定期公布。这个资料是很可靠的，在确定员工工资水平的时候，要调查你整个 员工的不同层次。总经理、付总经理、一般管理人员、生产工人，非生产工人这种调查是 非常专业的，而且成本也是很高，但这种调查就是对企业成本确定的最大帮助。在这种条 件下你才有选择的余地，并且这种调查是经常性的，流动性的，因为工资是在不断变化的， 那么具体你了解到了外界的情况之后，在确定工资水平的时候，你还要考虑以下几个因素。 法律因素：中国有劳动法，最低工资标准有规定。 物价指数或称生活费用指数：对企业来说是必须要考虑的。特别是企业已经有 了工资制度，在制定第二年的工资水平时候。因为工资水平是在不断滚动的，在这个工资 水平不断增长的时候，生活费用指数是非常重要的，必须考虑。在国外有一个不成文的规 定，在有能力的情况下，生活费的增长不低于当地消费水平，但不是绝对的。如果消费水 平是的话，那么生活费必须增长，作为底线。在底线之上再加上劳动生产率的增 长，即企业劳动生产率的增长水平。因此有一个不成文的理论上的公式： 企业工资水平的增长物价水平的增长劳动生产率增长率 不能高于这两个之和，等于或小于。如果企业月薪 100 元，物价增长 10，那么 明年的增长积数应是 110 元。一般不低于此数，如果企业不景气，那就没办法了，员工可 以流动，也证明企业效益不行了。 生产率增长的计算是按净产值计算，而不是总产值计算，净产值或叫附加值对我 们来讲非常重要，搞工资制度和工资设计的，必须了解一些财务上一些情况，其它税务上 的情况不了解没关系。 但这些必须要知道，我们的经济学中与西方经济学中的根本区别就在于，我们承 认劳动创造了价值，而不承认资本创造价值。只有劳动能创造价值。如果按总产值计算收 益，那会提的很高，但是别忘了还有投资的原因，可能是因为你公司换了一套新的加工线， 原来生产一个杯子，现在生产三个杯子。你不能说原来生产一个现在生产三个了，所以工 资要增加二倍，那不可能，其中还有一份资本，要除去资本投资情况之后，再考虑劳动生 产率增加的问题。生活费作为企业确定工资水平的一个重要因素。 是企业的负担能力。 什么是企业的负担能力？有一个公式： 企业的工资水平（平均工资）固定资产额/员工人数 受这些因素影响，劳动装备率，销售量，固定资产额，复加价值（画表）分解为 几项因素：劳动分配率（解释表格）附加值，工资利润。劳动分配率就反映了 这个，只要企业下沉运行，就有，有利润的。对劳动者来讲，工资越高越好，而对于资 方来讲当然认为工资越低越好，所以二者是矛盾的。一种方法确定底线，没有意义。另一 种办法是确定资本的最低回报率，通过资本的预期回报来确定工资。大家知道有些企业对 工人的工资扣的特别狠，这些企业往往是资本回报预期特别高的企业，希望把投资尽快的 收回。因此他创造出来的附加价值当然只能靠押低工资来尽快的把资本吸收回去，他的资 本回报预期特别高，所以你的劳资工资肯定没法做，肯定很低。但相反有些大公司，他从 长远考虑问题，不是想从中国捞一把就走，而是想长期发展，因此他的资本预期就低。可 以说放到一般效益或是国内收益，也可以和国际一般收益。美国的平均收益是。所 以大家知道我国的利率为什么一降再降，高的话，给企业的贷款利率就高，当然就不能发 贷款，企业也无法贷款。没有了资本企业就完了，美国储蓄利率更低。如果储蓄额低于 美元，你还要给他钱，因为他给你保管了，每年要扣你保管费，最后这元就 给他了，取一次钱给他一部分钱，资本的回报率低。为什么现在找到中国，因为中国的回 报高，他认为中国的政治风险高。为什么有的企业这么狠？因为不想在这长期干下去。你 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 的工资上去了，他可能就要转到别的国家去了，整个发展中国家都是在走这条路。先搞劳 动密集，然后发展起来。工资提高后，转移在我国后面的就是越南、印度、泰国、马来西 亚已高于我们了。附加价值率是非常重要的。国外在进行劳资谈判时，劳动力市场有标准， 对知 名企业来讲，也要谈判，企业工资也要谈判，最重要的是劳动分配率，很客观的，物 价之后的劳动分配率是作为重要的谈判目标。美国发展了年，他的重要经验之一就是： 劳动分配率不变，这象我们的劳资挂钩，不是他想保持不变，而是劳资力在那保持不变。 机制没有运行好，企业亏的时候他也亏，企业盈的时候他也盈。年的时候， 一个经济学家菲斯曼写的分享经济，分析西方的经济问题和日本的经济成功，最后得出的 结论是工资政策问题。就是往往依靠外界劳动力市场，一但劳动力廉价了，就辞退职工， 造成西方经济失败。而日本不同，采取分享方式保持二者的劳动分配率，企业行的时候大 家都行，企业不行了大家也就不行了。大家注意，市场经济条件下，劳动分配率将成为企 业的一个非常主要的问题。你们也可以看看，如合资，中国劳动分配率与国外相比有多大 余地。当然我们肯定是很低的，与国外无法比，但你要知道这个数字，就知道自己还有多 大余地可做。比较工资水平不仅要比较货币，而且要比较生产率，要联系生产率来比较， 否则得出的结论就会是错误的。刚才讲的北京市的调查，你告诉他我们的工资水平比合资 企业的都要低，那他会义愤填膺。而你要告诉他我们的劳动生产率都比人家低，他就不说 话了。而什么叫高工资，什么叫低工资，必须结合生产来讲。企业也一样，现在的工人， 在改革开放初期，我问台商生产效率比，他说初期是 1:8，一年之后是 1:5，二年之后是 1:2，中国员工很聪明。公司总经理说大陆人很聪明，可以举一反三。与台湾人比，开始不 行，二年之后就差不多了，一比一了。但为什么他又说 1:2？他说大陆人太聪明了，聪明 过度，玩小聪明。比如：偷偷东西，搜身又违反人权，不搜他又偷，只好发现了就开除。 但开除之后就要给经理找保镖，所以说开除也不是，不开除也不是，特别是边远地区。但 总的来说中国工人素质要高于马来西来亚、泰国，但他认为中国工资上的问题是中国工资 水平增长太快，高过发展中国家的工资增长速度，那么我们在考虑工资增长水平时也要考 虑这些问题。我有个朋友在夏普作人事经理，一个企业增长工资，他说两边挨骂，工人说 我是汉奸，老为老板着想，老板说他是废物，雇你来就是为了给工人涨工资？后来他怎么 走出这个困境？他说一个靠薪资调查，行业水平，特别外资企业，告诉老板咱们的工资水 平不高。另一方面，通过物价水平和测算劳动分配率，与西方相比后老板给工人涨工资。 如果这一点调查不来，那么工人和老板都不会满意。所以说工薪调查、劳动分配率的测算、 国内外的比较等，这些对人事经理来说都是很重要的。 它是怎么来的？财务关系是怎么样? 这些都需要认真分析，这是多方面的分析， 最后都约掉了，还是回到平均工资这个关系，就是把整个因素解成几个因素，劳动装备率 越高，那么每个人使用的机器越多，可能他的生产力越高，支付力越大。那么他的附加值 高，支付能力也就可以加大，各企业不同，具体因素在哪里，需要具体分析。那么在这之 后，劳动生产率要考虑资本迂期。这是个弹性的东西，你要理解老板是怎么考虑的，这不 是靠科学来解决的，这是企业工资水平。还有一点是薪资结构，就象低薪企业那样，要整 个去考虑人工成本中福利工资的比例。不然你在确定工资中会有麻烦，因为现在整个中国 的社会保险制度在改革，企业支付的很多保险都是要和工资总额挂钩的。上海已达 40， 即壹块钱工资要分肆角的保险，那么这个你要给老板算清楚。不然你还会遇到麻烦，养老 保险、生育保险、医疗保险等都要与老板讲。养老保险全国目前还要统一，这些保险都是 以工资总额作为计算基数的。所以制定企业工资水平一定要注意这些，不然你运行不了几 天，你会忽然发现增长 50。而企业本身有个 49在外，如果再来个统筹那就更高了。 三、企业内工资差别的确定 企业内工资差别的确定是一个更复杂的问题，这涉及到是以资历工资制来确定差 别，还是以能力工资制来确定差别。 以资历工资制来确定差别比较简单，只要把日本的年工序列工资制往上套就没 有太大差异了，没有问题了。 （画表）如按月确定工资，长到万，按年龄增长部分不再增 加，岗位职务工资有不断增长，职务部分相当于这套的资历工资制的形式，每年能不能增 长，也是需要考核的，也有些目标，你完成了给你涨。日本的奖金制度占相当大比例，有 的可占工资二个月或二个半月的工资，哪来的？有二种说法：一部分说法是利润里给职工 分红的；西方说法，按马克思主义说法，原来就没给够。他们比重很大，在实际年龄中还 是拉开差距了。日本不搞月奖金（一般的） ，只搞半年奖，年奖，原因是激励理论，现实中， 公平是一种感觉，很难说清楚。中国每月发奖就要经历每个月的公平与不公平的斗争，而 且你还要判定各种指标来考核是否准确，公平还要核查，搞不好下半个月都要解决矛盾。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 美国也不搞月月评奖，没有意义，加拿大工资每年教职工分七个工会，有教师工会、教务 秘书工会、清洁工工会等，二年谈一次，订出一年工资有多少，物价、同类企业的比较奖 金没有，年薪三万就三万，可一次拿走，也可分拿，他不搞奖金，他有轮换制度、培训制 度、考核制度。 以能力工资制来确定工资差别：就象我们熟悉的，计时工资制度、计件工资制 度、等级工资制度等，大部分都是建立在能力工资制度上的，就能力工资制中的等级工资 制而言，有很多可以研究的地方。用实例说明问题，等级工资制有用没有，是否采取了我 们的大锅饭？不是，等级工资制是很有用的，包括给技术工人中搞等级工资制、工资评定 等。有优点也有缺点，比如岗位工资制要考虑的因素非常多、很复杂，我们起初实行的等 级制实际上是比较单一的，他考虑工作不变的情况下的技术等级问题，以技术高低来确定 工资，这种制度大家可能没有仔细的研究。实际上在有些企业里还可以适用，并不过时。 比如我们原来实行的这一套，大家都很熟悉，但这里面的关系大家可能不知道。例如：我 们实行了这么多年的工资制度，工人的技术等级工资制，大家都很熟，是八级工资制，有 等级手册。我们的这种制度，到企业看，以技术等级确定的工资标准是完全可以的。 年工资改革前，年前我们工资很细，工资等级系数，对全中国的工人用不同的系数来 确定不同的工资标准。有等比系数、递增系数、递减系数。等比系数是当时我国的工资制， 工资系数的最低标准。为什么要这么复杂，其实也是比较简单的，如果企业中各种工种比 较多，可比性又很强，全是机加工，车、钳、铣、刨等。你既想有差别，又有可比性，那 么你要按、来确定是很简单。但是你确定的工资工人可能不满意。所以这套前苏 联的这套工资制度就很简单了，按等比公式，你把工种改了，把系数改了，最低标准不变， 那么工资就出来了。一系列的工资标准，而且也很好解释，在大企业这种制度仍可适用。 国外在做职位分析时是很规范的，真正应用到一个企业里就非常难了，工作是在 不断变化的，所以他也不是按照这种理想化方法去做的。 在确定这种标准时有几种曲线可以（曲线图） ，他的最初的工资等级差别并不大， 你希望在这种工种上迅速提高技能水平，而不希望停留在同等水平。比如高级模工，技术 的好坏最后取决于他模工的水平，尽快渡过初级阶段，粗模没什么意义。制度很清楚，告 诉你了，你只要技术达到级了，工资也就到了级，这个增长曲线，还有这种曲线（黑 板）与那条曲线不同，头几个等级增长的非常快，但达到一定等级后反而停顿下来了，这 是什么曲线？典型的编织行业，编织行业的挡手工，这个工种没什么复杂的，只要你熟练 了，进入这个水平了，就不可能再往上提高了，因为大的工作是有极限的，但他要尽快达 到这个水平，所以工资曲线是这样的（图） ，当你达到一定水平后增长慢了。 以上职能工资制用于工人的较多，管理人员不同了，白领也不同，国外现在实行 职能工资制，他即不是根据能力工资制中的你的职务高低判断，又不是你的能力表现出来 判断。出发点是把你看成人力资源，把你的工资与具备的能力挂勾，你不一定在职位上表 现出来。每个人的能力是在增长的，所以他的工资制度表现出来。但他有一个特点，他把 工资与你的职能等级相区分，又相挂勾。基本作法是这样的：对管理人员的划分职能等级 和类别（黑板） ，如该企业划分为，白领人员为主，划三类人员：管理类；专业类； 行政类（事务类） 。同时把他分层，分等，从高到低分十个职等，然后再分类，决策层，执 行层，操作层，等以上为决策层，为操作，为事务类，专业类很重要，那 么可从等为专业类，而且还可以提高，管理人员从，那么这样划类后，很 清楚的划分了劳动力市场的信息。如你在这个企业中，你最高作到等秘书，专业人员可 能是等，管理类可能是最高，你要想在企业中好好干，一个走这条线，一个是这条线 （黑板）