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你对人力资源六大模块哪个模块感兴趣 人力资源岗位面试，可谓是猎人与猎人的游戏，只不 过，一个老一些，一个年轻一些，你在面试我们，我们也 在面试你。 人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分 3 个内容，第一，仪态举止，没有大问题，才可以进入下面 的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企 业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自 己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。 第二，常规面试，每个岗位的可能问的问题差不多， 无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现， 这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家 共享。 第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位 或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事 本岗位，HR 只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留， 往往这个时候非 HR 专业出身的人，一旦对专业知识稍微有 所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通， 那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的 目标而努力学习的人。 因此，如果我们应届生如果决定了试一试 HR 岗位或者 岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且， 无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛 给应届生的问题。 这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力 资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下， 六大模块指：1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训 与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关 系(也叫员工关系)，当然，现在关于人力资源模块的说法 也多了起来，也有说八大模块的，但是能将 6 大模块详细 阐述出来，在面试中已经 OK 了。( 图：人力资源六大模块 这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详 细的内容，以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因，最 好能讲出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自 己的性格或者对法律的熟悉程度;假如喜欢培训，就要强调 自己的激情与组织能力。 这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划， 给公司做用人参考，所以委婉的体现出自己的公司的向往， 而且要坚定，但不要太夸张，显得太假。另一个方面，这 里的规划就能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的 规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人规划又何 从谈起。 我最近计算全国 40 个分公司的离职率，然后先后排名， 发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要 指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多 人，有的新同事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎 么回事。 离职率=离职人数/期间在职总人数100%。即：离职 人员数量除以这段时间(月、半年、年)曾经在职(期初+入 职或者期末+离职)的总人数。 随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化， 但是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。 可能有人会说，神经病，问它什么时候颁布干嘛，又 用不到，其实，我们面试的时候反而会问到这个问题，因 为问这个不是想问我们的记忆力多么好，而是考验我们对 相关法律的敏感性，如果对劳动法和劳动合同法 有过研究的，必定知道他们是什么时候颁布的。 而问到我们知道多少呢?其实我们都是刚从学校出来， 课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款，所以， 如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即：要知道这 两部法律大的模块有那几块，同时还要对其中的一块有个 详细的了解。 1994 年 7 月 5 日， 劳动法通过，1995 年元旦施行; XX 年 6 月， 劳动合同法通过，XX 年元旦施行。 劳动法包括促进就业、劳动合同、工作时间和休 假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培 训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面 的某一点详细的了解，现场聊聊，你的成绩基本就是满分 了。 劳动合同法主要是规范劳动合同的签订的，即： 劳动合同的订立 、履行、变更、解除和终止。再加几个例 外情况而已。同样，对里面的条款能拿出一条有把握的， 侃一侃，成绩也已经非常 OK 了，至今我们在应届生面试中 还没有能随口道来的，所以如果你是，你一定是那个非常 优秀的。 6.现场评价一下与你一起应聘的同学，并说明他们与 自己的目标岗位是否相符。 这个问题也是各公司 HR 经常问到的，以本部门总监黄 总为例，我与他所参加的面试，用到的频率很高。因此， 如果你准备面试 HR 岗位，一定要在进入面试间的那一刻， 就开始关注每一个应聘的人，记住他们的名字，记住他们 的岗位，记住他们的性格，说不定，下一个问题就让你对 他们进行人岗评价。 而且在岗位评价的同时，要小心谨慎，因为考官的心 里有杆秤，他们对自己的判断是很自信的，如果被你硬是 吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危险 了，所以要提前给考官吃一颗定心丸：“各位考官的心里 一定对他们有了清晰的了解，那我就献丑了，如果有分析 不当的地方，还请老师多指教。 ”然后，开始自信的发表你 的观点，这样，即使分析错了，你也会为自己加分，因为 你让考官无形中感受到了被尊崇。 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化 制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的 履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。 绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放 的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队 和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和 规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和 素质的过程。 说的简单一点，就是绩效管理是一个过程，而绩效考 核是这个过程中的过程。 绩效考核被称作人力资源管理的核动力，常用的绩效 考核方法有评级量表法、成绩评语法、行为锚定法、目标 管理法、简单排序法、强制分布法等等。 而如今很多公司是各种方法相结合，以奥康为例，目 标管理法、强制分布法，都有所用。在业绩考核中，又涉 及到一个重要的概念，即:KPI，关键业绩指标。 总之，面试 HR 岗位，要求还是比较严格的，尤其是将 目标定位较高单位的同学更需要充分的准备，在综合能力 已经 OK 的情况下，多多研究专业的知识，对人力资源体系 有一个整体的架构，同时能够随时细分其中枝干，一般选 择应届生是没有工作经验作为参考的，所以基本以逻辑思 维能