《管人的真理》读书心得-

期末论文： 要求阅读管人的真理 ，美斯蒂芬P 罗宾斯著，中信 出版社，2002，写读后感； 姓名： 站点：上海企业管理进修学院 年级专业： 2012 秋-工商管理 学号： 读管人的真理有感 转眼入学华师大读工商管理有一个学期了，要到了期末考试时间了，考试 作业要求阅读管人的真理的读后感，最近半个月就在读它；说实话是在牙 缝里挤出的时间大概读了下；这本书是伟大的管理学教授斯蒂芬P罗宾斯博 士写的，下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。 尽管这本书是因为考试要求而读，但也的确是有必要认真了解在企业单位 里面的管理员工的方式和技巧。本书作者斯蒂芬罗宾斯博士，是管理学和组织 行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。其实践经验丰富，学识渊博，这样一 位经历丰富的老者写出的这样一部著作，通过认真阅读这本著作后，让我耳目 一新，不得不被他广阔的管理 视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料， 客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服。 斯蒂芬P罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授， 组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。罗宾斯博士的实践经验 丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于 壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、 协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。罗宾斯博士兴 趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面 成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系 技能的开发方面。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。 在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的管理学(第 4 版)毫无疑问是最受 欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。 说到管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理 真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。 引一句大家通用的话， “管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心” 。在管理 的范畴内， “管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心” ，便有了这 个管理中“理” 。在 21 世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞 争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常 事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上， 成为当今管理世界最大的难题之一。如此来看， 管人的真理这本书正是对我 们学习和成熟对多么的重要。 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合 适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招 聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比 较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料， 却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实 际上就像本书真理 1 所说的那样 “忘掉人格特质，行为才算数 ”，只有从面试人 员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对 新组织的适应性。 对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列 标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这 样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面 试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问 题，这样往往不能真正选择适合的人才。什么是聪明人？后来，我们一致地认 为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。一个聪明人不 但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态 度； 有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对 员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措 施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人 力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上 对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运 用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系 做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理 12)， 对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬 是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效 的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效 发挥其应有的效用。 作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念 上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出 提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一 般教材所罕见的经验。 此外，作者提出的真理 17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感 觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成 一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状 态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有 挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。 这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实 践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达 到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到 快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。 身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿 意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时 交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象， 也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。 本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、 教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领 导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须 的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗 位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关 系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我 以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导 能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训 练获得的。就像真理 31 所描述的 “魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气 质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让 下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即 使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个 人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与 作用。 最后，我认为本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘 开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是 对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。并且他深入浅出的论 理和行云