【毕业论文】宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析

毕 业 论 文 宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析 办学单位： 班 级： 学 生： 指导教师： 2 中 文 摘 要 在当今知识经济时代，科技飞速发展，竞争日益激烈，技术成为决定一个国家或企业是否具有核 心竞争力的最重要因素。而技术创新的竞争归根到底是人才的竞争，知识型员工作为掌握科学技术知 识的人才，日益成为各高新技术企业争夺的对象。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中 处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键， 知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险 成为我国企业管理者所要关注的一大课题。本文主要从宝洁公司知识型人才流失的特点、原因和现状 等方面进行较为全面的分析，从中总结影响其流失的原因，并提出较为可行的对策，希望能有助于减 少宝洁公司知识型人才流失，使其在激烈的市场竞争中求得发展，也希望从中能对其它企业的人才管 理起到借鉴的作用。 关键词 知识型员工 流失原因 对策分析 Abstract In todays knowledge economy era, the rapid development of science and technology to become increasingly fierce competition, the decision of a country or whether the enterprise is the core competitiveness of the most important factors. Technological innovation is the competition in the talents competition, knowledge-based employees as mastering knowledge of science and technology talent, becoming the high-tech enterprises for the object. Relying on advanced knowledge-based employees holding the cultural knowledge, in the enterprise knowledge, using knowledge creation, knowledge value-added important position, thus become the core competitiveness of the enterprise, and the key to the formation and development of the knowledge-type employees management has become the key enterprise human resources management. How to reduce the loss of the enterprise knowledge-based employees, reduce the risk of loss of our enterprise managers have become a topic of concern. This article mainly from the brain drain of the knowledge-type p&g characteristic, the reason and the status quo, etc, which is a comprehensive analysis of the reasons of the summary influence, and puts forward a feasible countermeasures, the hope can help reduce p&g knowledge-based economy, in the fierce competition in the market, also hope to seek development of other enterprises can play the role for talent management. Key words Loss of knowledge-based employees the countermeasure analysis 4 目 录 1 绪论1 1.1 选题依据1 1.2 文献综述1 1.3 研究内容及方法2 2 宝洁公司概况3 2.1 宝洁公司简介3 2.2 宝洁公司知识型员工流失的现状3 3 宝洁公司知识型员工流失的原因分析4 3.1 自身特征是导致其高流动性的主观动因4 3.2 组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因4 3.3 社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件4 4 宝洁公司知识型员工流失的对策5 4.1 正确看待员工流失现象5 4.2 为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件5 4.3 实施内部流动制度和竞争机制5 4.4 全方位的个性化激励策略5 4.5 充分认识并利用离职员工的价值6 4.6 设立人才流失风险防范系统6 结论7 参考文献8 致谢9 0 1 绪论 1.1 选题依据 在世界经济信息化、全球化高度发展的知识经济变革时代，人力资源管理正经历着前所未有的 冲击和挑战，而其重中之重归根到底是对知识型员工的管理。知识型员工是指本身具备较强的学习 知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。随着人类社 会步入知识经济阶段，知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日 趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。知识型员工流失会导致组织技术的外泄和发展的不稳 定。给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心技术员工的离职将会直接威胁到企业的生存。如 何有效解决这一矛盾，成为知识型员工风险管理的新课题。就是在当前知识型人才流失严重的背景 下，通过对宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析，在此探索出对一些技术含量较高的企业都有 借鉴意义的结论。 1.2 文献综述 关于知识型员工的概念尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、 知识员工等等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。管理学大师德鲁克在 1959 年最早 提出“知识型员工”的概念，但他实际上所指的是一个经理或执行经理。然而今天这个术语在实际 使用中已经被扩展到大多数白领或职业工作者。文章中所探讨的知识型员工指：“在企业中运用自 身所掌握的知识，为企业增加知识资本存量并以此为职业的人员” ，其范围应该包括企业中的专业 技术人员、管理人员、研发人员、销售人员等。 彼得德鲁克给知识型员工所下的定义是“知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知 识提高工作效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力 是知识型员工最主要的特点” 。加拿大学者弗朗西斯赫瑞认为“简而言之，知识型员工就是创造财 富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 ” 弗朗西斯赫瑞比女士在管理知识员工书中指出知识员工是组织中最重要的财富资源,智力 资本必须转化成真正的竞争优势。要留住知识型员工，管理者的首要任务是鼓励知识员工提出他们 的想法并加以公开合理地运用；要让知识员工了解公司的发展战略、共同磋商和探讨公司内的问题； 要让知识员工参与公司决策的制定；应不断地学习新知识；要为知识型员工营造相互学习的氛围, 以及建立团队精神。 杜拉克认为:要留住知识型员工，需要对其进行管理。由于知识工作者对于自己所从事工作的 了解要比他们的老板深刻得多。因此，作为称职的经理应该让员工专注绩效和结果。通过实例教导 他们仔细想一想他们擅长什么？如何学习？他们看重什么？这种自我认识对于员工取得绩效是至关 重要的。 我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造 的价值的员工。虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型。但是他们都有共同的特点， 必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。 近年来国内外学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查和研究。张望军和彭剑锋 （2001） 在对 150 名研发人员和 150 名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析 得出了中国知识型员工激励因素排序：“工资报酬与奖励（31.88%） 、 “个人的成长与发展” （23.91%） 、 “有挑战性的工作” （10.145%） 、 “公司的前途” （7.975%） 、 “有保障和稳定的工作” （6.25%） 。 郑超、黄攸立（2001）对 426 名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业 知识型员工激励因素排序为：“提高收入” （48.21%） 、 “个人发展” （23.71%） 、 “业务成就” （22.30%） 、 “工作自主” （5.875） 。 杨春华（2004） 经过对 7 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现， 第 1 页 共 9 页 名列前 5 位的激励因素是“个人成长与发展” 、 “报酬” 、 “有挑战性和成就感的工作” 、 “公平” 、 “福 利与稳定” 。其中， “个人成长与发展” 名列第 1 位。可见，据我国学者的研究，中国企业的知识 型员工因企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。但是从整体上说， “薪酬” 因素和“个人 成长与发展” 因素对中国知识型员工的重要性十分显著。和其他类型的员工相比，他们更看重所 获得报酬是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，以实现自身价值。因此，在对知识型员工 进行激励时，除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。 上述的理论及实践应用分析，对于本文所要研究问题极具针对性，将对研究、分析、探讨解决 本文所提出的对宝洁公司知识型员工流失问题提供理论依据并指导实践。但是,国内外对知识型员 工流失现状研究的对策主要偏重于激励策略的实施，而缺少针对知识型员工的个人原因、企业原因 及社会原因等方面进行全面、全程的实施策略，本文将尽量利用较为充分的理论依据补充这方面的 缺失。 1.3 研究内容及方法 本论文研究内容主要是通过对宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析来进行的，在了解宝洁 公司的真实情况下，分析和研究宝洁公司知识型员工流失原因，然后针对提出确切可行的解决方案。 因此，该课题分为了绪论、本论和结论三部分。绪论主要是选题依据及文献综述；本论则包括：第 一，企业概况及知识型员工流失的现状；第二，宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析；结论则 是本人对该课题的总结和从中得到的体会。 本文的研究方法采用了：（1）文献研究法， 通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确 地了解掌握所要研究问题；（2）归纳法，根据相关学者对此类问题的回答和研究进行总结，对他 们的研究成果进行归纳。 2 2 宝洁公司概况 2.1 宝洁公司简介 一九八八年宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业广州宝洁有限公司，从此开始 了宝洁投资中国市场的十六年历程。为了积极参与中国市场经济的建设与发展，宝洁公司已陆续在 广州、北京、成都、天津等地设有十几家合资、独资企业。十六年来，宝洁公司奉行“亲近生活 美化生活”的企业宗旨，在华生产出了众多质量一流、深受消费者喜爱的产品。宝洁的飘柔、海飞 丝、潘婷、舒肤佳、玉兰油、护舒宝、碧浪、汰渍和佳洁士等已经成为家喻户晓的品牌。迄今为止， 宝洁在华投资总额已逾 10 亿美元，拥有约 4000 名员工。自一九九三年起，宝洁公司连续多年成为 全国轻工行业向国家上缴税额最多的企业。 宝洁公司历来崇尚消费者至上的原则，在中国也不例外。为了深入了解中国消费者，宝洁公司 在中国建立了完善的市场调研系统。开展消费者追踪并尝试与消费者建立持久的沟通关系。宝洁公 司在中国的市场研究部建立了庞大的数据库，把消费者意见及时分析、反馈给生产部门，以生产出 更适合中国消费者使用的产品。 宝洁公司是一个创新型的现代化企业，一贯重视科学研究、技术开发及人才培养，注重产品质 量及加速原材料本地化的进程。宝洁公司在全球建有 20 个大型技术研究中心，拥有 7,500 名拥有 博士学位或以上职称的科研人员。公司每年科研经费的投入在 17 亿美元以上，平均每年申请专利 达 20,000 余项。在中国，为了使宝洁在技术上有更大的发展，宝洁与清华大学共同创建的全球第 18 个大型科研中心已于一九九八年四月在北京正式落成。这将确保利用宝洁全球的技术优势，研 究开发先进的产品技术，创造设计出更适合中国消费者需要的产品。 公司高度重视人才培养，向员工提供了独具特色的培训计划，公司的目标是尽快实现员工本地 化，计划在不远的将来，逐渐由国内员工取代外籍人员担当公司的中高级领导职位。 2.2 宝洁公司知识型员工流失的现状 宝洁公司雷富礼在接掌 CEO 之后，在 35 位集团高级官员中，雷富礼替换了其中超过一半的人， 超过宝洁历史上任何一位 CEO 换人的比例。宝洁（中国）公司规定经理和高级技术员工每 3 年就要 轮换一个工作岗位（即去同级的一个全新部门工作），目的就是通过流动保持员工的工作激情。这 样一方面可以为他们中的佼佼者迈上更高层次的工作岗位做好准备，另一方面也可以让那些另有追 求的人很自然地离职。宝洁公司的员工中流行着“永远的 28 岁”的说法，中国宝洁的 6000 多名员 工里年过 40 的员工到不了两位数。显然，谁也不能阻止员工每年都要增加一岁，这只有通过“人 才流失”才能实现。 雷富礼说过：“任何人成为宝洁的员工，都有可能成为董事长或者是 CEO。”可能归可能，事 实上却做不到，因为雷富礼坦诚只有 10%的人能够进入高管层。那么对于大多数想成为董事长或者 是 CEO 的人来说，就遇到了“玻璃天花板”。而且，在高管的提拔上越是不论资排辈，那些希望通 过论资排辈修成“正果”的人越是容易碰到成长的“玻璃天花板”。 尽管老板在主观上不愿意为员工制造“玻璃天花板”，在理论上可以“你有多大的能力我就搭 多大的舞台”，但是在客观上总有各种各样的条件限制，使得一个公司无法满足员工多元化的要求。 况且有的人才会认为换一个环境更有利于自己的成长，那就不如让他们像蛟龙一样跳入大海。这对 于他们是一种解脱，也可以为企业高管层腾出一个位置，带动基层一连串的人事变动，使人员流动 产生倍加效应。 第 3 页 共 9 页 3 宝洁公司知识型员工流失的原因分析 3.1 自身特征是导致其高流动性的主观动因 （1）独特的价值观念和需求模式。宝洁公司的知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标， 注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更 倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需 求、工作变换和流动增值的需求、个人成长和发展的需求等。就是说，在知识型员工的需求结构中， 成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。 （2）持续的学习能力和创新性。宝洁公司的知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训， 拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们热衷于追求多变的 挑战性、创造性工作。喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织， 忠诚度较低。 （3）较强的流动能力和流动意愿。知识型员工占有特殊的生产要素，即体现凝结和贮存在特 定个人身上的知识资源，而这一资源是组织无法拥有和控制的。与一般员工相比，他们有能力接受 新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现有的工作缺乏足 够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机 会，保持长期雇用关系的可能性不断降低。 3.2 组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因 知识型员工流失的企业因素主要有薪酬福利、企业文化、管理方法、职业生涯规划、企业前景 等变量。宝洁公司很多知识型员工离开企业，是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的 良好风气。知识型员工蔑视权威、崇高平等、最求自主的特点要求企业给员工有一个宽松的工作环 境。而有宝洁公司内部管理非常严格，缺乏融洽的人际关系，管理者和员工之间、员工之间缺乏良 好的沟通，这些使得知识型员工觉得在该企业工作很不轻松快乐，也很可能促使其离开企业。另外， 宝洁公司领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对 知识型员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响；宝洁公司没有为知识型员工做好其职业生涯设 计，并且企业内部职业晋升通道不通畅，使员工发现在企业无法实现其职业计划目标，那么即使他 的薪酬水平保持较高水准，其知识型员工也可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去；最后，宝洁 公司不能使知识型员工明白自己与企业远景的关系，以及自己在企业实现该远景中将起到的作用， 也无法给员工满足感。 3.3 社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件 市场经济的一个最显著的特征就是通过市场机制来实现资源的优化配置和使用，知识型员工的 流动正是市场机制有效配置人才资源的体现。在完善的市场经济下，人才市场的供需状况、价格机 制和员工自身价值取向综合作用于员工的职业流向。当今社会的科学技术飞速发展，世界经济全球 化竞争愈演愈烈，资本、信息和各种物质资源都成为竞争的对象，正以前所未有的速度在世界范围 内流转。而所有竞争的焦点集中为技术上的竞争，技术的竞争实质上是人才的竞争。特别是知识型 员工的竞争。一方面，对科学技术和信息的渴求，为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境。特 别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团， 对优秀人才极具吸引力。而另一方面，随着经济的全球化、信息化，国与国、地区与地区之间界限 变得模糊，空间距离已越来越不重要，跨国公司的网络触角遍及世界各地，使知识型员工的流动极 为容易。人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效 益组织的趋势，出现知本随着资本流动的新现象。在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间， 实现自我价值。 4 4 宝洁公司知识型员工流失的对策 4.1 正确看待员工流失现象 面对知识型员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，宝洁公司不应该持“筑坝式”抵制态 度，运用各种强制性手段阻碍人才外流，结果却不尽如人意。其实，人才流动是市场经济体制不断 健全完善的体现，是很普遍的现象，正常的员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递， 加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。 “终身员工”的概念在这个信息化时代已不复存在。 老员工流失的同时也敞开了组织招聘新人才的大门，为企业注入新鲜血液，带来先进的管理思想和 管理技术。而且从员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开组织可以给员工提供更广阔的发展空 间，有助于员工实现个人增值的同时为社会创造更大的财富，组织就应该为离职员工大开方便之门， 并将他们视为终生的朋友和资源。密切关注他们以后的发展并保持联络，使其“流”而不“失” ， 增加组织的社会资本。一些世界著名大公司在这方面都有独特的管理策略，例如惠普公司的“互胜 精神” ，对离职员工不指责、不强留、握手话别；麦肯锡咨询公司建立离职员工花名册而形成特有 的“校友录” ，事实证明这种独特的投资为组织带来巨大的回报。 4.2 为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件 宝洁公司应站在员工的角度帮助员工设立自身职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组 织中的地位和未来发展方向，减少工作中的盲目性，同时能有针对性地进一步开发员工潜能。在当 今市场竞争加剧情况下，任何组织也不能保证员工的终身就业。因此在为员工做职业生涯规划时， 应重在提升其终身就业能力，通过提升员工个人能力来间接地实现企业的发展。实践中，组织应不 断加强员工的培训与教育。大部分知识型员工发现，随着科技发展呈现出高速化、多元化、学科交 叉化的特点，工作中所需的技能和知识更新日益加快。要保持自身竞争力，必须不断地更新知识， 因此，他们非常看重组织是否能保证其知识的增长。如果组织只给其使用知识的机会，而不给其增 长知识的机会，就很难保证员工对组织的永远忠诚。要留住人才就应该注重对员工的人力资本投入， 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会，从而具备终身就业的能力。如摩托 罗拉公司就制定了完备的职工培训计划，承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型 的培训并鼓励员工积极参加，公司不仅每年为每一个员工提供在职培训，员工还可以选择公司准许 的变通方式完成培训，培训费用则完全由公司支付。 总之，在知识经济时代，宝洁公司人力资源管理应根据知识型员工的特点，进行管理的创新， 做好人才的留、用、选、育，最终保持企业的竞争优势。 4.3 实施内部流动制度和竞争机制 美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况进行统计分析，提出著名的库克曲线理 论。该理论指出，知识型员工在一个固定岗位上，创造力和积极性的发挥随时间推移呈倒 S 型，员 工在初进入新的岗位时。由于新任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，其创造力呈上升趋势， 逐渐达到顶峰，之后慢慢下降，最后进入衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定水平。针对这 种情况，宝洁公司应结合知识型员工本身较强的流动倾向，可以采取内部流动的方式迎合这种需求。 例如通过工作轮调制度，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化、 丰富化；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知 识员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。如 SONY 公司定期公布职位的空缺情况， 员工可以不通过本部门主管批准直接去应聘，即使失败也不会有任何损失，还可以等待下一次机会， 而且由于整个应聘过程是保密的，不必担心原主管的偏见。 4.4 全方位的个性化激励策略 员工流失最终是一个个人行为，因此更应该从员工个体微观层面具体分析其流失的原因，根据 知识型员工特征制定和实施全方位的个性化激励策略，控制员工流失。授权激励。在竞争日趋激 烈的今天，组织与员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。应根据员工特点，通过合理授权， 第 5 页 共 9 页 充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与组织的共同成长；情感激励。通过营造自 由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉，形成和谐的人 际关系，增进组织凝聚力。同时，组织应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高员工忠诚度； 薪酬激励。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激 励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，组成上包括三个部分： 基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。其有效的激励性表现为在数量上组织 支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合：在时间上要正确反映员工的长期绩效和短 期绩效的关系；在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，能够真正实现长期激励。 4.5 充分认识并利用离职员工的价值 离职员工对组织管理制度的完善、健全具有重要意义，是组织的宝贵社会财富。其一，离职员 工有条件发现组织的管理“症结” 。一般而言，导致员工离职的主要原因仍在于组织要素，所以当 员工离职时，了解离职的具体原因，并针对这些原因进行改进，是实现组织竞争力提高的最有效途 径；其二，由于员工已经或即将离职，对公司的忌讳也很少，往往能够对公司的内部管理、企业文 化、公司的战略及其他一些管理的边角问题做出客观、公正、大胆的评价，有助于组织制度的完善 健全；其三，离职员工是组织未来发展中潜在的社会资源，大部分的离职员工具有相当丰富的知识 素养和从业经验。他们往往还会在相关行业继续发展，组织应保持与他们的联系，他们会给原服务 组织传递宝贵的市场、技术信息、先进管理理念和思想，甚至可能成为组织未来的合作伙伴。最后， 离职员工是公司未来再招聘的最合适的人选。一方面，组织与离职员工之间彼此互相熟悉、了解， 信息对称，可以降低招聘、培训成本，同雇佣新员工相比，组织再次雇佣离职员工的成本仅为前者 的一半左右；另一方面， “吃回头草”的员工熟悉业务并心存感激会加倍努力，生产效率较高。因 此，西方很多公司对离职员工的再雇佣有制度上的倾斜，以摩托罗拉为例，该公司在制度中规定： 如果员工离开公司 90 天内归来，以往在公司的工龄还可以延续。 4.6 设立人才流失风险防范系统 面对可能的人才流失，宝洁公司固然要通过员工激励、薪酬福利、员工职业生涯管理、员工培 训等人力资源管理手段，尽量保留人才，吸引人才；但是另一方面，公司也应当通过建立人才流失 风险防范系统来保护组织利益，应做好以下三个方面：规范劳动契约模式、建全人力资源后备体系 和相关信息共享措施。据此，可望将人才流失的风险降至最小。 6 结 论 管理学家彼德德鲁克指出：“ 知识是今天唯一能发挥深远作用的资源。”随着市场竞争的加剧和 知识经济的不断发展，知识的创造者与知识的载体知识型员工的重要地位和作用更加凸显。相 对于一般传统企业，企业知识型员工的集聚和放大效应更为明显，已成为企业核心竞争力的主要来 源。同时知识型员工具有较强的自主性，追求自我价值实现，流动欲望强，工作过程难以监控，工 作成果不易直接测评，这给传统的人力资源管理带来了极大的挑战，而这类人才的流失也将给企业 带来致命的危害和损失。因此，本文通过对宝洁公司知识型员工流失风险进行有效防范和管理研究， 为企业确保一支稳定高效的知识型员工队伍提出建议，尽管每个企业的具体情况不一样，但在知识 型员工流失方面的原因还是大致差不多的，所以希望所提出的对策能对同行业或不同行业的公司在 人才管理方面上能起到借鉴意义。 第 7 页 共 9 页 参考文献 1 毛晓萌. 如何有效激励知识型员工J. 人力资源 , 2009,(01) 2 万明. 知识型员工激励方法探讨J. 现代企业 , 2009,(04) 3 张建军, 熊银平. 知识型员工的特点及其激励策略J. 金融经济 , 2009,(10) 4 毛晓萌. 企业知识型员工有效激励的研究J. 人口与经济 , 2009,(S1) 5 蒋艳玲. 如何有效地控制知识型员工的流失J. 河北企业 , 2009,(07) 6 张莉. 浅谈知识型员工的稳定与激励管理J. 东方企业文化 , 2009,(05) 7 高维佳, 仲伟林. 知识型员工培训策略J. 企业研究 , 2009,(01) 8 梁镇, 赵良涛. 纵论企业知识型员工J. 企业研究 , 2009,(04) 9 王艳萍. 施工企业如何管理好知识型员工J. 人才资源开发 , 2009,(06) 10 管慧娟. 网络时代我国 IT 行业知识型员工激励策略J. 企业研究 , 2009,(06) 11 丁秀玲.论知识型员工的流动与留用J.南京经济学报，2002(5). 12 陈敦方.关于知识技术型人才流失的原因及对策思考J.江汉是有职工大学学报，2008-01， 13 杨萍.知识型员工流失的原因及对策J.管理观察，2008-8. 14 李惠娟.Usys 公司知识型员工流失问题与对策研究D.山东：山东大学，2007. 15 叶晓倩，叶小玲，杨艳丽.知识型员工流动的风险、原因与对策J.企业活力，2008(6). 16 谢伟.加强知识型具工流失风险管理J.现代金融，2006(5). 17 郑莉.高科技企业知识型员工流失原因与对策分析J.金融经济，2008，(08) 18 陈琛.知识型员工的激励与管理J.商场现代化，2007-02，中旬刊. 19 林荣瑞(台湾).如何选人用人育人留人M.厦门:厦门大学出版社，2001-01:73-75. 20 晓光，倪宁.留人策略M.北京:经济管理出版社，2003:72. 21 刘碑.知识型员工流失的原因及对策J.人才开发，2005-06:28. 22 Davenport Thomas H. De Long DavidwBeers Michael C. Successful Knowledge Management ProjectsJ.Sloan Management Review，1998(12):145-153. 8 致 谢 首先感谢尊敬的导师，他勤勉、敬业、一丝不苟的治学态度时时感染着我，不但从学业上教导 我从大处着眼，在繁忙工作之余从论文的选题、思路、结构、内容等各个方面给予我耐心细致的指 导，帮助我从细节着手来完成这篇论文，更以他们正直的为人、渊博的知识给予了我人生莫大的宝 贵财富！ 此外，我要感谢系领导及论文答辩老师对论文进行全面仔细的审核，提出了许多宝贵意见。同 时，我也要感谢在学习期间给予我指导的各位老师，我的点滴进步，凝结着他们的心血。 在我整个求学生涯中，我要感谢我的父母、姐姐始终作为我强大的物质与精神的坚强支柱。正 是他们给我的理解、支持与关爱,让我时刻感受到他们内心深处给予我的温暖与力量，一直以来激 励我在人生道路上不断前行，感谢你们，我深爱的人！ 我深感千言万语都无法表达此时此刻我内心的感激之情，在论文完成之际，我仅希望能将此份 倾注热忱、凝聚心血的答卷献给我的导师老师以及指导我、关心我、帮助我的老师、同学、以及亲 人，在此表示对他们真 诚的敬意与由衷的感谢。 第 9 页 共 9 页 论物业保安的规范化管理问题 拙作从一起案件看物业保安的管理问题 （现代物业新业主2007年第7期） ，论及当前物业 保安在规范化管理方面存在的问题主要有三个方面，一是保安流动性大；二是保安工资偏低；三是 保安的社会地位不高。除此之外，笔者认为，保安稀缺及业主对保安认同感差以及监管保安尚有法 律障碍也是当前物业保安在规范化管理中存在的重要问题。 保安稀缺，流动性太频繁几乎制约着每个物业管理公司的“手脚” 。如厦门邮政物业管理公司在 短短两个月里，就走了50多个保安。厦门友朋四方物业管理有限公司一共有 200多名保安，但真正 能干满一年的就算是老保安了。为了能留住他们，公司给出重奖、放长假等优惠条件，但效果仍不 是太明显。许多保安根本不愿意与物业管理公司签合同，许多物业公司出现公司求保安签劳动合同 的现象，没有劳动合同的保安想走就走。厦门市劳动就业服务中心统计显示，厦门市需求量最大的 十大稀缺技术工种，保安员排在了第一位。保安稀缺，物业公司留不住保安，不仅困扰着众多物业 公司，也给小区的安全管理带来“隐忧” ，许多小区陌生人进入非常容易，因为保安都是新来的， 根本无法区分是外来人员还是业主；同时，保安的稀缺还造成物业保安从业人员整体素质下降，有 的小区一旦发生火灾，保安连灭火器放在哪里都不知道；保安整体准入门槛下降，造成保安整体身 体素质、业务素质下降，过去一些地方招聘保安都要求身高175厘米以上并且是退伍军人，现在只 要身体好有身份证没有犯罪记录，谁都有机会成为一名保安。保安招聘条件过宽，还会造成诸多不 安定因素，如厦门个别小区出现过保安监守自盗、网上通缉犯当保安的情况，给业主带来了极大的 不安全感；还有个别小区的保安，合约未满就擅自离职，并带走或破坏小区内一些值钱的公用设备， 这些现象都给小区业主的正常生活带来了极大的不安全感。 但反过来，社会上对物业保安这个群体的认同感差也给物业保安的规范管理带来了隐患。如有的 小区经常有一些醉酒的业主对保安恶言相向，甚至说出“保安都是业主出钱养着的”这类难听话； 又如厦门海谊楼宇经营管理有限公司所管辖的小区，就有保安向女业主收取停车费时，女业主竟打 了保安两个耳光的事情，结果被打保安当天就脱下保安服，向物业公司提出辞职不干了。套用一句 俗语， “物业保安不是万能的，但没有保安却是万万不能的。 ”当前不少业主对于物业保安的工作有 认识上的偏差，很多人都把“保安”当成“保镖兼保姆”在使用，如果整个社会还不能对物业保安 的职能有一个准确的认识，并为全体保安提供一个公正公平的工作环境，物业保安的规范化管理问 题将会越来越严重。 此外， “监管”保安尚有法律上的障碍。现在老百姓心目中对保安的理解非常宽泛，只要是参与 了安全守护工作的人就被看成是保安，甚至连饭店门前负责接待的“门童”都被归入了保安的行列。 事实上，在公安眼里，保安只包括那些受雇于保安公司，经过培训取得上岗合格证的商业性保安； 但在群众眼里，保安还包括了那些公司企业自行聘用的内部安保人员以及物业公司聘用的为其管理 的社区提供安保服务的人员。前者已经处于公安机关的监管之下，但对后两类人员，由于相关法律 缺位，公安机关直接介入管理还存在很多障碍。 10 按照我国物业管理相关法律的规定，物业公司提供物业服务可以自行聘用安保人员，目前在全国 各大中城市住宅小区的物业公司都在自行招聘保安人员。但是，物业公司作为经济实体，往往为了 追求利益而忽视对这些从业人员的培训，发给制服