中国职业发展现状调查

员工对工作的满意状况 中国职业发展调查 此次调查收集的数据主要代表了中国年轻、较高学历的一代人的职业满意度状况。调查表 明：多数人对于现有的工作表示不满意！ 在职海中，无论是随波逐流还是引领潮流，完美的职业都是不存在的，工作中的不如意终 究会暴露出来。遭遇职场寒流后，事关切身利益，人们很难冷静地分析问题产生的症结所在， 是行业瓶颈还是企业弊病，是体制问题还是人治问题，是管理问题还是沟通问题，是自己的问 题还是他人的问题，是心态问题还是方法问题。他们的思考模式会因此短路，执著于“我应该离 开还是留下”不能自拔，在自我否定的同时，开始思考：我是否需要改变职业？我适合做什么？ 中国员工的职业发展需求及其变化趋势怎样？为获取这些信息，国家劳动和社会保障部劳 动科学研究所、 人力资本月刊和北森测评网()共同组织了联合调查，以了 解当前我国员工的职业满意度状况和公众对职业咨询与指导的认识，从而为我国劳动政策的制 定提供科学依据，推动职业咨询与指导的普及。 一、结果统计与分析 (一) 参与调查者的基本情况 1.年龄分布 2.性别分布 3.学历分布 4.行业分布 本次调查样本分布在 30 个行业中，平均行业参与人数为 253 人，所占比重为 3.23%。 本次调查行业涵盖：学生、信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯 )、电子技术、金融(银 行，风险基金)、贸易、快速消费品(食品，饮料，化妆品)、耐用消费品( 服装，纺织，家具，家 电，工艺品)、咨询业、生物/制药/保健/医药、建筑/设计/装潢、旅游业、酒店/ 餐饮、广告业、 媒体/出版、加工/制造(工业自动化，设备,零部件)、印刷/包装、采掘业 /冶炼、娱乐/ 体育、法律、 化工/能源、环保、交通/运输/物流、批发和零售、教育/培训、学术/科研/ 艺术、保险业、房地 产及中介、服务业、非盈利机构/政府、农业/渔业/林业、其他行业。 其中学生、信息技术和互联网明显高于平均分布人数，其他大部分行业分布在平均水平线 左右。 以上结果表明，此次调查收集的数据主要代表了中国年轻、较高学历的一代人的职业满意 度状况。 (二) 工作满意度 对于目前工作的满意度调查中，表示满意的只有 605 人，所占比重仅为 8%；表示不满意 的却有 1331 人，占到 17%，高于满意者的两倍多；而持一般态度即说不上满意和不满意的却 有 2860 人，占到了 36%，最高比例人群。这表明了大家对于职业的平淡和中庸态度，不满意 情绪要远大于满意。 对于工作因素中满意的选择行排序是这样的： 1.有较多的锻炼成长机会(23%) 2.工作环境和氛围好(21%) 3.有较大的成长空间(17%) 4.个人兴趣(15%) 5.薪资待遇好(14%) 6.领导重视(10%) 由此可见，致使工作满意的因素中更重要是软性的发展性因素，而物质化的因素考虑较少。 再来结合对于工作因素中不满意的选择对比来看，排在前两位的是薪资待遇差(22%)和没有 成长空间(19%)。这表明致使不满意的首要的是收入问题也就是非常物质化的因素和发展性因素。 这样的结果，符合了人类心理需求层次分布理论：在物质的基础层面上追求更高的精神和 价值实现。结合我国国情来看，人们在职业上普遍缺乏一种安全感，一方面人们在物质层面的 需求没有得到充分满足，所以引发其职业或工作不满意的首要因素在于显示的薪资待遇；另外 一个方面是环境变化速度快和竞争都比较激烈，人们在关注各种现实问题的同时有不得不关注 长远的发展，所以促成其满意的首要因素则是成长空间和机会。也就是说，在同等条件下，增 加薪资待遇不一定能够增加满意度，但如果缩减薪资水平，则必然增加不满意感；同样的，在 相当的薪资水平下，增加或减少成长和发展机会，则一定能够增加或减少工作的满意度。薪资 是基础性问题，而成长则是根本性问题。 关于职业选择/发展的困惑方面，我们列出了 13 个要素，其中选择“不明确自己的发展方向” 的有 3014 人，占到了 24%的比重，而且远远高于其他各种令人困惑的问题。这表明在个人发 展对于职业的重要性和现实困惑性。这与我国的整体上缺乏稳定和持续的职业环境，以及职业 保障和指导体系有很大关系。人们普遍为未来的发展而困惑，这里有主观的因素，也有客观的 因素，是综合作用的结果。 关于如何解决个人职业发展中的困惑，参与调查者选择的解决方式中，选择“通过资料学习 提高”的有 3410 人，占 44%的比例；选择“ 自己慢慢解决”的有 1573 人，占 20%的比例；选择 “找朋友、家人出主意” 的有 1342 人，占 17%的比例；选择“ 找职业咨询机构”的有 1023 人，占 13%的比例；选择“ 与领导交流” 的有 506 人，占 6%的比例。 由此可见，解决职业困惑的方式中，自给自足的自我学习方式占据了主导，而希望困惑随 着时间自然消亡的也占据了很高的比重。看来，大部分人的职业困惑，必然还要经历一个漫长 和痛苦的时期，现实中存在着，并在未来一个不可预期内的时间内依然存在。 对于个人职业发展需要提高的方面，有 20%的人选择了 “综合知识”，有 19%的人选择了“专 业知识”，各有 14%的人选择了“ 获得更高文凭”和“人际沟通能力”。看来还是知识占据了主导地 位，而知识的学习和积累也是一个长期的发展过程，需要的是厚积薄发，这就对职业人提出了 更高和更远的目标与要求。而职业发展中，知识的作用固然重要，但是否就是大家所认同和追 求的一样，是首要的因素和主要的内容，还要商榷，因为这些人的学历水平大都在大学专科和 本科的水平上，看来知识因素之外的探索仍然需要加强。 由以上可知，大家对于职业的满意状态是一般的且偏向于不满意，少数的满意者满意有足 够的成长空间和机会，不满意者除了这个因素，更有影响力的是薪资待遇。这种中庸和模糊的 职业状态，谈不上积极和消极，但肯定会是一种平淡和依靠惯性行事，在以后的进步中肯定是 小步的，不过还是但愿其中的不满意程度能够刺激他们以后做事的动力和投入的程度。 职业的困惑依然存在，还是关于发展的问题，不仅是在现实中，而且还会延伸到一个不知 期限的阶段。自助式的解决方法虽然有很多的自助性和他人不知觉性，从而忽略和回避了个体 能量和资源的局限性，连锁反应必然造成其在职业发展上的封闭性。这样一来，职业困惑问题 与发展问题，都无法得到有效和系统的解决，恐怕职业的不满意度则会保持一种延续和增大的 趋势。 在发展的内容要素上，则重点放在了知识的提高，学习固然没有错，但投入过多的关注必 然造成思维角度的单一，如果这样来解决职业发展和提高这样一个系统性且挑战性又强的问题 恐怕还真是一个任重而道远的事情。 关于目前的职业满意度水平和发展的认知，让我们看到了一种不应有的安静，一条职业的 水平线在向远处无目标的蔓延着 (三) 跳槽的经历与可能 在每个人的职业经历中，由于各种因素的存在，都会有跳槽的可能。 在其以往的职业经历中，没有跳过槽的有 2893 人，占 36%的比重；跳槽一次的有 2068 人， 占 26%的比重；跳槽二次的有 1155 人，占 15%的比重；跳槽三次的有 990 人，占 13%的比重， 跳槽四次的有 396 人，占 5%的比重；跳槽四次以上的有 352 人，占 4%。职业的变动呈现一种 稳定的趋势，另外，结合职业满意度来看待，对于发展的困惑和现实的一般态度，都在很大程 度上影响这这种变动频度。 跳槽的原因中，列居前四位的分别是： 1.没有发展前途(35%) 2.薪水太低(23%) 3.工作不适合自己(17%) 4.工作环境不满意(10%) 这个结果和对工作不满意的调查中，前四个主要因素“薪资待遇差” 、 “没有成长空间” 、 “工作 环境和气氛不好”和“ 认为目前工作不符合自己的能力、兴趣”的结果相似，看来这几个问题如果 处理不好，最易引发对职业的不满意，甚至离职。 对于下次跳槽的时间预估，只有 6%的人选择了一个月以后，有 10%的人选择在三个月以 后，有 21%的人选择在半年以后，有 25%的人选择在一年以后，有 38%的人选择在两年以后。 由此我们可以清晰看出人们对于跳槽准备的时间阶梯，更多人选择在一个较长时间内做职位的 变动。 都说跳槽是为了发展，不管你是处于对工作的不满意还是工作对于你的不满意，总之，人 与职在相互选择着。如果一个人在对工作满意的状态下跳槽，我们可以说他是为了更好的发展， 有远见；倘若一个人在对工作的不满意状态下跳槽，我们也可以说他是为了更好的发展，只是 没办法；但是一个人在一般的状态下去跳槽了，也就是他在对现实说不上好也说不上不好的状 态下，我们就很难判断和评价一个人的行为了，因为他自己都不清楚。 另外一点，个人对于职业的不满意度可以直接引发其跳槽行为，对于任何组织单位都是要 引起高度注意的。要从人力资源的开发和激励角度入手，通过各种措施调整来提高员工的满意 度，从而有效控制员工离职率，因为任何一个员工的离职，都是企业的一种价值在流失。 (四) 职业咨询的认知与期望 职业咨询作为解决个人职业困惑和促进个人职业发展一种系统有效的方法，在国外已经发 展到成熟应用阶段。但在国内的发展却正处于成长初期。 对于从何种途径知道的职业咨询，有 7%的人不知道职业咨询，有 5%的人是通过朋友介绍， 有 18%的人是通过报纸、杂志的文章介绍，有 37%的人是通过互联网文章介绍，有 4%的人是 通过广告，有 29%的人是通过网上查询；其中通过互联网途径知道的占到了 66%的比例，可见 互联网的在职业咨询的宣传推广中起到非常重要的作用。 对于选择职业咨询的可能情况，有 30%的人认为应该是在对未来发展没有把握希望找到方 向时，有 19%的人认为应该是在发展遇到瓶颈找不到出路时，有 11%的人认为应该是在找不到 工作时，有 10%的人认为是在工作不顺利希望找到原因时，有 9%的人认为应该是在职业变动 时和工作不满意又不知该怎么办时，有 3%的人认为应该在工作压力太大寻找解决办法或对新 工作不适应试图找到方法时，有 5%的人是对职业咨询好奇才选择尝试的。从以上数据我们可 以明显地看出，还是在职业发展或选择出现困惑时最有可能选择职业咨询。 既然很多人都存在着这样或那样的职业选择/发展困惑，也知道应该在这种情况下选择职业 咨询，但事实上有多少人做过职业咨询呢？有调查结果显示，只有 12%的人选择做过职业咨询， 还是有高达 88%比例的职业人没有做过。可见还是只有心动没有行动。 究其为什么不做职业咨询的原因，和解决职业困惑时的解决方式一样，还是自助式的解决 方式，认为“自己的问题只有自己能解决”的占到高达 97%的比例。但这恰恰犯了一个非常大的 错误，因为人是有所能为有所不能为的，也就是人类力量的有限和作为当局者人很容易陷进“迷” 的困境，如果一切事情自己都可以解决，社会也就没有必要存在分工协作了。看来职业咨询被 人们所知晓而没有被接受，归根到底还是意识问题。而对于国内职业咨询的水平表示怀疑、对 行业缺乏了解和从来没有考虑过通过咨询解决职业问题分别占据了 1%的比重。看来对于职业 咨询的了解还仅仅是浮于面上。 再来看一下参与调查人员对于未来两年内职业咨询行业发展做出的判断：71%的人认为职 业咨询还处于初步阶段，28%的人认为职业咨询处于成长阶段，只有 1%的人认为到了成熟阶段。 从他们自身只知晓而未曾深入尝试和感受的客观情形来看，还真是符合了初步阶段的特征。 对于接受职业咨询服务的时机认知，认为应该在大学毕业前就接受职业咨询服务的人数占 到 24%的比例，认为要在择业困难时来接受职业咨询的人数占到 23%的比例，而认为遇到职业 困惑时就应该接受职业咨询的人数比例竟然占到 53%。这样的结果显示，大家对于职业咨询对 于职业困惑问题这一解决方式的认同度和有效性预期还是较高的，看来职业咨询的针对性功效 还有进一步表现的空间和发挥的潜力。 对于职业咨询的服务内容的期望中，共计选择了 13816 人次，其中希望能够帮助撰写简历 服务的有 3%，希望提供面试辅导技巧服务的有 6%，希望帮助找工作的有 5%，希望提供职业 信息服务的有 11%，希望分析职业困惑服务的有 23%，希望进行职业测评服务的有 15%，希望 确认自己的能力和适合的工作领域的有 37%。这么多人次的选择，表达了对职业咨询的较高的 期望，希望能够通过职业咨询来分析和解决其职业选择/发展中遇到的困惑性问题。 同样的，对于职业咨询的服务方式期望中，希望面对面咨询方式的有 4884 人，占到 63% 的比例；希望通过电话咨询方式的有 814 人，占 10%的比例；希望通过网络在线咨询的有 814 人，占 26%的比例；而希望团体咨询方式的只有 77 人，仅占 1%的比例。事实上，现在职业咨 询服务主要是以面对面的方式进行的，大家还是习惯并希望获得这种方式的服务；同时根据结 果，我们可以看出另外一种可以突破时间和空间阻碍的方式也占到了较高的比例，那就是通过 互联网完成在线咨询。相信职业咨询服务借助互联网技术能够为更多的职业人解决更多的职业 困惑或职业发展问题。 对于咨询服务价格，参与调查者呈现除了明显的“物美价廉” 的期望心理，人数对于其选择 的价格构成了一种反比关系，即价格越低，选择的人群越多。在 200 元的价格上，有 4510 人做 出了期望选择，占据了 57.42%的比例。而现在市场上职业咨询的普遍价格则为 500 元以上，而 对其选择的所有人数加起来也只是占了 18.77 的比例。 通过职业咨询在解决最能困扰人们职业发展和工作满意度问题的现实价值的反思，我们可 以看出期望与现实总是有那么一段长长的距离，恐怕职业问题的解决还要独立地走上一段艰难 的路程。 员工职业发展现状调查统计数据告诉我们，职业问题已经成为了社会问题和企业问题。社 会的集体无意识让中国的企业在员工职业规划方面应付出的努力更加艰巨。员工选择一个企业，