关于包钢(集团)公司女职工技能状况的调研

包钢（集团）公司女职工技能状况的调研 包钢（集团）公司工会女工部 女职工是推动企业发展进步的重要力量。在市场竞争日趋激烈 的新形势下，随着企业改革的不断深化、科技创新步伐的加快，对女 职工技能素质提出了新的更高的要求。特别是在女职工人数达到 1/3 的包钢，广大女职工的技能素质直接关系到企业竞争与发展的实力。 为深入了解公司女职工技能状况，切实维护女职工文化教育权益，促 进企业又好又快的发展。我们通过召开座谈会、听取汇报、深入现场 调研以及问卷调查等多种形式，对包钢（集团）公司女职工的技能状 况进行了专项调研。 一、公司女职工基本状况 表一：女职工人员构成状况 类别 项目 职工总数 女职工数 百分比（%） 合计 57203 17906 31.3 管理岗位人员 7124 2395 33.6 专业技术人员 5778 3205 55.47 操作岗位人员 43618 12140 27.8 实习生 683 166 24.3 2 表二：女职工年龄结构状况 类别 项目 职工总数 女职工数 百分比（%） 合计 57203 17906 31.3% 35 岁以下 21570 6462 30% 35 岁45 岁 30418 10545 34.7% 45 岁以上 5215 899 17.2% 表三：女职工文化结构状况 类别 项目 职工总数 女职工数 百分比（%） 合计 57203 17906 31.3% 高中以下 3572 544 15.2% 高中本科 52963 17178 32.4% 硕士以上 668 184 27.5% 3 表四：女职工技能结构状况 项目 类别 总数量 女职工数 量 百分比（%） 技术专家 12 技术带头人 38 11 28.9% 后备人选 74 18 24.3% 高级 2388 878 36.8% 中级 4413 2046 46.4% 职称 状况 初级 4646 2106 45.3% 初级工 3993 1028 25.7% 中级工 9496 2830 29.8% 高级工 21235 5295 24.9% 技师 1079 120 11.1% 技能 等级 状况 高级技师 72 9 12.5% 二、公司女职工技能提升工作成效显著 调查显示：公司女职工队伍不仅拥有数量优势，而且人员结构相 对合理，女职工技能素质水平整体呈平稳上升趋势。 女职工技能水平的高低在很大程度上取决于企业对女职工的教 育、培养和使用。近年来，公司各单位高度重视女职工技能提升工作， 4 并从各自实际出发，采取了积极有效的措施，逐步建立起职工技能培 训、练兵、竞赛、 鉴定、使用等“五位一体”机制，取得了明显成效。 1、岗位培训为女职工技能素质的提升奠定了坚实基础。 岗位培训是提升女职工技能素质的有效途径。在公司和各基层 单位签订的女职工权益保护专项集体合同中，都把“对女职工实施 职业教育及技术培训” 列为合同条款的重要内容， 严格执行。大部分 单位都建立健全了女职工技能培训相关制度，制定了培训规划，并且 有措施、有检查、有考核、有经费投入。公司女职工教育培训工作已 逐步走向规范化、科学化管理轨道。培训形式也不断创新，有些单位 除了采取 “走出去， 请进来” 等方式以外， 还开展了老同志带新同志 的“ 新老交流 ”、“名师带徒”等活动，鼓励有一技之 长的高技能人才传 “绝艺” 、献“ 绝招” 。2006-2008 年，全公司共 组织职业技能培训 1028 次，其中参加培训的女职工有 11761 人；此外，专门为女职工组织开 展的职业技能培训有 105 次，女职工 2171 人参加。通过加强培训工 作，有效提高了女职工的技能素质。 2、“女职工提升素质建功立业工程”为女职工技能素质的提升搭 建起广阔平台。 近年来，公司两级工会女职工委员会坚持围绕中心，服务大局， 结合生产经营实际，开展形式多样的技术比武、岗位练兵、合理化建 议等活动，组织引导广大女职工主动适应形势和岗位需要，不断提高 技能素质。2006-2008 年，全公司共 组织开展各类技术比武 149 次， 参赛女职工 3493 人；专门为女职工组织开展的技术比武有 49 次，参 5 赛女职工 1234 人。2009 年，经公司女职工委员会的积极争取，公司 把 女 职 工 较 为 集 中 的 化 验 工 种 纳 入 公司职 业 技 能 竞 赛 计 划 ，为女 职工学习技能、展示风采搭建起新的舞台。此外，以“女职工读书园地” 为依托，开展的争做“知识型女性” 、“学习型女性”活动等也对激发广 大女职工学知识、学技术、钻业务、练本领起到了积极作用。以 “女 职工提升素质建功立业工程”为载体，一批又一批的 优秀女职工技能 人才脱颖而出，在 2008 年公司职业技能竞赛中，有 4 名女职工获状 元称号，计量处郑淑霞还夺得了“振兴杯 ”全国职业技能大赛第四名 的好成绩。 3、有效的激励约束机制促进了女职工技能素质的提升。 为促使技能人才充分发挥作用，真正形成有职有责、有位有为的 格局。公司一方面不断完善职工职业技能鉴定考核和晋升制度，改革 职业资格认定和评聘办法，推行持证上岗制度，大力加强对技能人才 的考核管理。另一方面，制定了一系列激励机制。如：在聘的技师、高 级技师、操作能手等可享受相应的补贴；对在技能竞赛中取得好成绩 的职工予以大张旗鼓的表彰奖励等。此外，在公司职业技能竞赛中夺 冠的女状元被公司工会直接授予“巾帼标 兵” 称号。在注重物质奖励 的同时，各单位还把具有发展潜力的技能人才作为重点培养和使用 的对象。据统计，2006-2008 年，有 50 名女技能人才走上一般干部管 理岗位。有效激励约束机制促进了女职工学技术、比技能、岗位成才 风气的形成。 三、存在的主要问题 6 从调研情况看，由于措施得力，近年来女职工在企业中的“半边 天” 作用得到了 进一步 发挥，但也存在着一些不足之 处。主要体现在： 1、女职工提升技能素质的主动意识有待进一步增强。虽然从总 体上看，女职工具有较强的求职欲和进取精神，特别是各岗位的巾帼 领军人物立足本岗，攻坚克难，为企业发展做出了突出贡献。但仍有 部分女职工受传统观念影响，安于现状，甘当配角，缺乏学习新技术、 新知识的内动力。此外，部分单位对女职工实行离岗退养年龄提前的 政策，客观上也降低了女职工特别是一线操作岗位女职工提高技能 素质的积极性。 2、尽管近年来公司不断加大培训工作力度，为岗位成才创造了 良好条件，但培训主要是以公司主体岗位为主。受冶金行业特殊性所 限，目前公司操作岗位的女职工大多工作在辅助岗，由于岗位技术含 量相对较低，接受专业培训和参与竞技的机会也就相对较少。 3、由于女性性别角色的特殊性，女职工对家庭教育、健康知识、 心理调适等相关内容的教育培训有特别的需求，尽管近年来公司有 针对性的开展了一些工作，但仍然不能有效满足女职工的需求和渴 望。 4、职工教育培训工作的系统性相对欠缺，距离企业创新发展的 要求还存在一定差距。 5、尽管公司开展了“第二工种” 职业技能鉴 定工作，并建立了相 关津贴制度，鼓励技术工人报考第二工种，但由于受工种、岗位设置 7 等所限，申报条件相对较为严格,对培养“一专多能” 复合型人才的激 励作用不够明显。 四、几点建议 从目前公司女职工技能素质状况看，限制女职工技能素质大幅 提升的原因是多方面的，既有女职工自身的内在因素，也有制度等外 在因素的影响。针对以上问题，就如何进一步提升公司女职工技能素 质提出以下建议： 建议一：采取切实措施，努力营造有利于女职工提升技能素质的 良好氛围。 各级领导要进一步提高对女职工技能素质提升工作重要性的认 识，切 实制定女职工技能登高计划，把培育和造就一支适应形势发展 需要的高技能型、复合技能型女职工队伍，纳入企业经营发展规划之 中。千方百计给女职工提供与男职工公平竞争的机会，提供培训和得 到培养的机会，提供更多更广的展示才能的舞台。同时，加大宣传教 育的力度，充分利用电视、报刊等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣 传女技能人才在企业发展中的重要作用和贡献，形成崇尚技术、尊重 技能人才的舆论氛围，引导女职工认清形势，增强提升素质的紧迫感 和危机感。此外，积极培养选树技能领军人物，充分发挥高技能人才 的榜样示范作用，影响和带动女职工队伍整体技能水平的提升。各级 工会组织要充分发挥自身优势，进一步加大工会组织参与职工教育 管理工作的力度，促进女职工技能素质的不断提高。 8 建议二：通过多种渠道、多种方式，进一步扩大培训的覆盖面。 女职工在不断进步过程中，企业要加大培训学习的力度，才能取得事 半功倍的效果。因此，要加大对辅助岗位女职工培训力度，争取让广 大女职工都能充分享受到这种特定的“ 福利待遇 ”。同时，公司举办的 各类技能竞赛多考虑女职工较为集中的岗位，扩大女职工参与面，激 励更多的女职工学知识、练技能、长才干。 建议三：多举办符合女性特点的学习培训和相关活动，如: 开展 健康教育讲座、心理咨询，健美锻炼，文体比赛，计算机知识普及，家 庭插花、烹饪等才艺展示等，培养女职工高雅情趣，深化“健康生活， 快乐工作” 理念， 实现女职工综合素质达 标。 建议四：进一步增强培训工作的系统性、针对性和实效性，构筑 适应企业发展、满足女职工需求的学习培训体系。在掌握培训需求的 基础上,制定长期规划，循序渐进开展培训。培训内容要有的放矢，结 合培训对象实际，结合生产实际，因材施教，长期开办一些专业班， 每年突出一个重点。在课程设计上要专业化、系统化，注重教育培训 的实际效果，避免形式化。如：可以针对全公司女职工群体制定“女职 工素质提升” 培训规划，利用 35 年时间 ，对公司全体女职工进行一 次形势任务、基本素质等内容的轮训。