员工管理之柔性管理

“柔性管理”的出现是一种必然 发布时间：2009-10-29 点击率：159 纵观企业管理的发展历史，我们就会发现：从经验管理到制度管理 是管理上的一个革命性飞跃，但是任何管理理念都不可能是永恒的和 一劳永逸的。正是由于单一的“刚性管理”已经暴露出了很多弊端， 不能再满足企业的管理要求。因此，一种全新的管理模式便呼之欲出 了。 “柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。这种管理模式主要 以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管 理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式， 在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自 觉行动。 我们之所以说柔性管理的出现是一种必然，主要还是基于目前国内 一些企业的现状。 首先，员工的创造性需要通过柔性管理来激发。在工业社会，主要 财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富则来源于知识。知识根 据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、 科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、 思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中， 难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给 企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，必须通过“柔性 管理”。 其次，外部的经营环境要求企业实行柔性管理。知识经济时代是信 息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必 须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的出台必须迅 速。这就意味着必须打破传统的部门分工的界限，实现职能的重新组 合让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责 的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类 组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环 境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 最后，柔性生产决定了柔性管理。在知识经济时代，人们的消费观 念、消费习惯和审美情趣也在不断变化。因此，满足“个性消费者” 的需要，对内赋予每个员工以责任，才是当代生产经营的必然趋势。 知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来， 导致管理模式的转化，也使得“柔性管理”的出现成为了一种必然。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 从“制度”到“人性”的转变 发布时间：2009-10-29 点击率：136 “柔性管理”的最大特点，就在于它主要不是依靠规章制度，而是 依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内 在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地 为企业开拓新的业绩。显然，在企业管理柔性化之后，管理者更加看 重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我 约束。 当然，要实现从“刚性管理”到”柔性管理”的转变，就需要企业 把管理的重心从“制度”过渡到“人性”，在管理过程中做出一系列 的调整。 首先，管理层决策的柔性化。管理决策的柔性化主要表现在决策目 标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应当遵循虽 优化原则，它所寻求的是在一定条件下惟一的最优解。而事实上由于 决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策。有鉴于此，管 理者应当以满意准则代替传统的最优化准则，在决策中根据已经掌握 的信息做出满意的选择，而不必苛求惟一的最优解，因而具有更大的 弹性。决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准 则向柔性准则的转变。 另外，管理决策的柔性化还体现在决策的程序上。“一言堂式的决 策”属于刚性决策，其最大的缺点就是无法避免主观、片面和武断的 错误，危害极大；而“群言堂式的决策”则是由相关人员独立自主地 自由发表意见和建议，在此基础上，进行综合分析，择善而从，从而 形成决策，可称为柔性决策，其最大好处就是可以尽量避免刚性决策 可能造成的失误。 其次，奖酬机制的柔性化。柔性管理适用的对象是从事创造性活动 的高素质员工。而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确 定性和偶然性，况且智力活动本身难以直接计量，所以创造性工作也 难以量化。倘若硬性地将，其量化并以此作为奖酬依据，势必会挫伤 员工的积极性和创造性，抑制他们潜能的发挥，因而柔性管理的一个 重要体现就是奖酬机制的柔性化。 除了物质上的奖励更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富 工作内容，提高工作的意义和挑战性的方式对员工进行激励。同时， 在现代企业管理中，柔性管理还体现在企业内部员工的配置、人才的 流动等诸多方面。关于具体的举措，我们会在下面的章节中结合相关 案例进行详尽阐述。 很显然，顺应人性、尊重人格、理解人心的柔性管理比刚性管理更 具效力。在人类从工业时代迈入知识经济时代的今天，人情、人性已 经成为当今管理者不得不考虑的问题，企业管理的重点也应该由“物” 转向“人”、从“制度”转变为“人性”。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 “自我管理”是柔性管理的核心 发布时间：2009-10-29 点击率：157 环境的变化、时代的需要带来了柔性管理，柔性管理是管理理念发 展的必然过程和必然趋势。中国许多企业是从计划经济时代转轨而来 的，从一开始就打上了各种规章制度的烙印，导致办事效率低下、对 市场反应不敏感、竞争力不强，而柔性管理是治疗许多企业的一剂良 药。 那么，柔性管理究竟是怎样一种管理模式呢?我们不妨结合大连三 洋制冷有限公司的“柔性管理”文化，来探究一下柔性管理的丰富内 涵。 很多人认为：“管理”的目的是为了减少浪费，为公司降低费用。 其实，“管理“这个词已经代表了要多找一个人来管理公司的收支， 请问要不要给这个人薪水?事实上，管理者反而制造了更多的管理费用。 最好的管理方法，就是训练每一个人“自我管理”，这正是柔性管理 的核心所在。 在大连三洋制冷有限公司的业务部里，所有的业务员都不需要业务 经理去管。但他们还是有业务经理，其职责并非“管理”业务员，而 是“领导”业务员，并且帮助业务员提升竞争力，实现“自我管理”。 业务经理的工作已经不单纯是管人员上下班而已，而是关怀员工、 鼓励员工和提醒员工做事的技巧，比如当员工碰到问题时，分享自己 的经验，或者带着员工直接去拜访客户，让客户了解公司的服务，等 等。 只要充分授权、相信下属，就不需要另外再找一个人来管理，而是 下属员工自我管理，这样才可以节省很多费用。 管理本来只是“工具”而非“目的”，如果不必使用这个工具，还 能达成目的，那才是最上选的管理，而“自我管理”无疑是一种最佳 方式。“自我管理”是员工参与管理的升华，是实现员工自我价值的 有效形式，是员工主人翁地位的具体体现。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 “自我改善”是柔性管理的灵魂 发布时间：2009-10-29 点击率：186 在柔性管理中，员工具有自我管理、自我学习的意识，从而不断改 善和提高自己，有利于企业的成长和员工整体素质的提高。因此， “自我改善”作为一种观念，是柔性管理的灵魂。 当外来人员进入大连三洋制冷有限公司的生产车间时，总会被公司 的陪同人员引导到一块宣传栏前驻足，宣传栏上赫然书写着“自我改 善的十条精神”，这是三洋制冷企业文化的核心和赖以生存的根本。 下面我们就结合这“十条精神”，来看一下以“自我改善”为灵魂 的柔性管理是如何体现的。 (一)抛弃僵化的观念 很多企业管理滑坡的原因，是因为原有的管理思想和方法无法适应 千变万化的外部环境。因此，企业必须在原有管理的基础上，从改善 的角度出发，主动进行内部的改善和变革，吸取国内外企业的先进管 理思想和管理方法。而要做到这一点，就必须彻底抛弃原有的僵化教 条思想和观念，不断地吸收新的知识和思想，积极地进行改善。 (二)没有借口 无论是企业还是个人，如果出现问题后一味地抱怨客观条件，不从 自己身上找原因的话，无异于掩耳盗铃， 自己骗自己，也就很难改 进自己的工作，从而错失提高自身素质的机会。 (三)立即改正错误 很多人在发现自己犯了错误后，首先想到的不是如何改正错误，而 是想方设法推卸责任，或者即使认识到错误，也不愿在大众面前承认， 而是希望暗地里改正。诸如此类的做法，虽然自己的面子上可能比较 好看一些，但丧失了承认错误的勇气，失去了一次心灵历练的体验， 延续了提高自身素质的步伐。 (四)多问几个“为什么” 真正优秀的人才，能够不为表面现象所迷惑，不是就事论事，而是 努力透过现象看本质，反复寻找导致问题发生的真正原因，然后努力 加以根除，从而避免了类似问题的重复发生。而且能够举一反三，从 这个问题中联想到一些相关问题，系统地加以解决。 (五)向“不可能”中探寻 真正优秀的人才，决不畏惧困难，在他们的字典中，根本没有“不 可能”三个字，他们会立足于现有条件，千方百计寻找突破口，寻找 解决问题的方法。只有具有这种气质的人，才可能不断地克服种种困 难，连续获得成功。 (六)打开创意的大门 当一个人经常思考和工作相关的事项时， 自然而然地就会产生出 许多有益的点子来。越是努力思考，就越会发现自己在知识、能力等 方面存在不足，有上进心的人，就会通过各种方式的努力充实自己， 不断提高自身素质，在工作上做出成绩的同时，也为个人的发展打好 了基础。 (七)集体的智慧和努力 通过各种方法调动广大员工的积极性，集众人的智慧和努力投入到 改善活动中，一定会比单方面的行动更容易获得成功。 (八)重视不花大钱的改善 改善工作并不在于花钱的多少，而在于是否具有改善意识，并真正 地付诸实施。在实际工作中，真正花大钱的改善次数并不多，大多数 都是花钱很少甚至是不需要额外花钱的小改善。从某种程度上来看， 这些小的改善更为重要。 (九)从点滴的改善做起 真正能做大事的人，都是从小事做起，一点一滴地进行改善和积累， 逐步实现从量变到质交的飞跃，最终实现目标。 (十)改善永无止境 通过改善，旧的问题解决了，新的问题又会出现，仍然需要继续改 善，这种改善活动，循环往复，以至无穷。而每一次改善的结果，都 将使企业经营管堙工作更上一层楼。 大连三洋制冷有限公司正是在“自我改善理念”和“自我改善的十 条精神”的指导下，在日常的企业经营管理工作中，把管理和改善有 机地结合了起来，取得了一个又一个的丰硕的成果。 “自我改善”作为柔性管理的灵魂，不仅适用于三洋制冷，相信对 其他企业和个人也有相当大的参考价值，将对企业生命周期的延续和 个人职业生涯的发展起到重大推动作用。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 “回归人性”是柔性管理的精髓 发布时间：2009-10-29 点击率：169 柔性管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充 分开掘人的潜能为宗旨的管理模式。至于具体内容，可以包含很多要 素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长 与发展的机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划， 等等。柔性管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行 管理的管理哲学。因此，柔性管理的精髓就是回归人性。 在三洋制冷，“回归人性”的柔性管理其实就是对企业文化培育和 发展的管理，是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。 这个过程大体上分为四个发展阶段：人际权力阶段、人际沟通阶段、 合作管理阶段、奉献管理阶段。 人际权力阶段。由于公司员工来自四面八方，员工的文化意识差异 很大，可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段三洋制冷建立了统一的 行为规范，并建立了相应的等级制度，促使员工服从企业管理。 人际沟通阶段。这是柔性管理的意识培育和调整阶段，是为企业发 展、成长塑造企业文化的开始。在这个阶段，三洋制冷非常重视上下 级之间的沟通，并通步建立了共同的价值观。合作管理阶段。这是培 育企业文化的重要阶段，企业管理层如果不注重研究分析自己企业的 特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段 将是一个漫长的发展过程。 奉献管理阶段。这是全文化管理阶段，就是企业已经拥有了属于自 己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工 的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场， 很快地联合行动，采取对策。 人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以 盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，企业所 需要的“人”的社会属性形态是有选择的。企业家在领导和管理企业 时，应当充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业 差异太大而使管理失败。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 主动管理远胜于被动管理 发布时间：2009-10-29 点击率：256 柔性管理的基本内容，就是柔性化管理的基本原则，这些基本原则 实际上是一对对矛盾，尽管这些矛盾双方在一定条件下，既相互对立 甚至排斥，又互相贯通、互相渗透、互相依赖，但是在这每一对矛盾 中必然有一个主要的起决定作用的方面。这个主要的起决定作用的方 面的不同，是被动管理与主动管理的最大区别所在。 正是由于以“制度”为核心的被动管理存在众多弊端，以人为本的 主动管理的优势才充分体现了出来。 1内在重于外在 管理工作繁芜复杂，方法各种各样，但总的来说，对员工的管理有 两种存在形式： 第一，外在的管理形式。外在的管理形式主要表现为法律法规、政 策制度、合同公约以及各类监督机构和执法执纪人员等。这种管理形 式带有明显的强制性和不可抗拒性，都是刚性管理的重要内容。在外 在管理面前，员工必须遵守，理解了要遵守，不理解也要遵守，否则 就要受到相应的惩罚。 第二，内在的管理形式。内在的管理形式包括说服教育、情感投资、 关心体贴、传统舆论、激励尊重、形象影响、理解沟通等，以潜在的、 润物细无声的方式，在人们心目中形成深刻的、持久的影响，从而把 管理者的心愿和组织的目标变为人们自觉的行动。显然，这种方式具 有明显的感情色彩，人们对于管理者的意志不仅认可和理解，而且以 自觉行动去将它变为现实。 可以肯定地说，任何一个被管理者毫无例外地都希望在融洽的气氛 中主动工作，而这恰恰是柔性化管理的宗旨和目标，也是管理者协调 能力和管理艺术的集中体现，是许多人知之而未及的“无为而治”的 管理境界。 内在重于外在是“以柔克剐”思想的具体体现，名为柔，实则刚， 它有管理之实，无激化矛盾之害。因此，外在管理一旦形成，矛盾的 主要方面就转向了内在管理。 2直接重于间接 从工作方式上，柔性化管理可分为直接和间接两种方式。柔性化管 理的间接方式，就是管理者借助媒体进行的宣传教育，形成传统舆论 或会议动员、创造环境等一般的、普遍的工作。间接方式的最大特征 是广泛号召、形成舆论，但缺乏针对性和深人性，对人们的不同心态 没有量与质的把握。 所谓直接方式，就是在一般性工作的基础上调查研究，发现特殊， 因人而异做针对性的工作。它的特点是管理者与被管理者直接见面、 沟通思想、交流感情，因而，解决问题直接、迅速、彻底。 同流水一样，渠道的堵塞常常不是在宽阔处，而是在细微点，细微 之处的不畅则可导致渠道的断流，因而少数人的矛盾往往是主要矛盾， 解决这些矛盾，靠间接的、一般的号召是很难奏效的，因而只有靠直 接地有针对性地去解决问题。 3心理重于物理 这里所说的“物理”主要是指可见的方面：一是客观的物质条件、 自然环境和生活水准；二是用于激励的物质和金钱。而心理则是无形 的，是一个不断变化的广阔而神秘的世界，它主要是指人的内心情感 活动。 在柔性化管理中，物理的作用是重要的，作为必要的经济基础不仅 是事业起步的条件，而且是生活的必要保障。但是，过分强调物理因 素，就必然压抑甚至窒息了人们心中的热情，这恰恰是柔性化管理的 大忌。因此，柔性化管理把注意力转向了心理，这是一个正在开发的 取之不尽、用之不竭的精神资源，它的奥妙神奇是不言而喻的。 4个体重于群体 在柔性化管理中，群体是指若干个体组成的集合，个体则是这个集 合中单个的人。柔性化管理在用于群体和个体的过程中，其方法和效 果是不一样的。用于群体往往是一般号召、造成舆论、产生轰动效应， 而用于个体则是“一把钥匙开一把锁”，是“润物细无声”，点点人 心，深刻具体。 5.肯定重于否定 我们首先指出肯定和否定都是必要的，肯定是从正面指出其长处， 以利发扬；否定是从反面指出其问题，以便克服。然而这里所要强调 的是在运用肯定与否定的过程中，要把工作的重点放在肯定一面。在 柔性化管理中，肯定与否定是被管理者经常使用的方法，而肯定重于 否定不单是方法问题，同时也是个管理艺术问题，是指导思想问题。 6身教重于言教 管理者对员工的教育有很多种形式，比如树立典型、宣讲规范、个 别谈心、反例警示、创造环境等，其中运用较多的是言教，而效果最 好的则是管理者的身教。因此，就言教与身教而言，天平的砝码自然 滑向了身教的一边。当然，这并不是说我们否认言教的作用，言教在 任何时候、任何情况下，作为宣传主张、导之以行、晓之以理的启蒙 教育都是必要的、有效的，但这只完成了教育的初始阶段知，继 而到来的是第二个阶段行。能否知行统一，管理者的模范作用， 身教将是一个不可忽视的巨大的潜在的影响力，是一个无声的命令。 所以，柔性化管理要求管理者必须将身教与言教并用，且要拿捏好身 教重于言教的度。 7务实重于务虚 在实施柔性化管理的过程中，我们会发现影响员工积极性的因素往 往是些实际的问题，而这些实际问题又是合情合理的，不加以解决或 不能做出客观的解释，工作就难以进行甚至是一筹莫展。解决的办法 第一步是务虚，即调查研究，探索讨论；第二步是付诸实践，解决问 题，叫做务实。 柔性化管理重视精神的作用，但并不是单纯的说教，不关心员工的 实际问题。恰恰相反，我们正是了解思想上的矛盾往往是实际问题得 不到解决的反映，懂得物质可以变精神、精神可以变物质的互变规律， 我们才重视务实精神，而不能把工作停留在务虚的阶段上。 8执教重于执纪 执教工作是柔性化管理的基本工作，从古代的人性本善，到今天的 理念管理、团体意识都是强调执教的原则。因为人的心灵深处的东西 只能靠个人去改变，人的思想只能循循善诱，因势利导。 其实，执纪还是属于执教的范畴，是众多执教方法之一，我们在此 把执纪拿出来专门加以述说，是因为它带有惩罚性和强制性色彩。在 柔性化管理中我们应当力戒执纪，只能是不得已而为之，这就是执教 重于执纪的本意之所在。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 由被动管理向主动管理转变 发布时间：2009-10-29 点击率：176 在此之前，我们已经阐述了被动管理的诸多弊端，也列举了主动管 理远胜于被动管理的八条优势，这就给现代企业的管理者提出了一个 迫切需要解决的问题：如何由被动管理向主动管理转变？关于这一点， 我们来看一下海尔集团的转变过程。 作为海尔集团的总裁，张瑞敏非常清楚，尽管海尔的现场管理非常 严格，但是一个企业的成功绝不取决于严密的被动管理，而在于全体 员工的自主管理水平和参与意识。员工不自觉的行为往往导致失败， 他决心要把员工培养成为自觉工作的员工。 于是，海尔从员工是“自我实现的人”这一假设出发，一改对员工 具体行为的控制，而开始将注意力放在如何创造一个使员工更充分发 挥其才能的工作环境上。在激励方面，则主要靠员工自己的内在激励； 同时，促使员工参与企业的管理与决策，给予其更多的自主权。 管理者的任务就是创造条件使个人和组织的目标融合一致。只有把 个人利益与企业紧密相连，树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的主人翁意 识，让员工觉得自己是企业的主人，才能真正达到自主管理的境界。 海尔的自主管理是从车间的班前会萌芽的。为了加强企业的基础建 设，电冰箱总厂流行起班前会来。班组围绕质量问题、生产均衡、设 备处理、文明生产、物耗等问题展开讨论，其目的是让员工自己管理 自己，并接受所属小组的管理。这一形式切实解决了生产中存在的许 多问题。 在班前会等制度的基础上，为了让不同职务的员工更多地发挥自己 的才能和智慧，海尔发起了“自主管理班组”活动。这一活动，改交 了人际关系的性质，创造出了管理部门和员工问的信任。小组概念与 工作规章并没有什么冲爽，它只是取代了工作规章。管理者们不但没 有失去多少权力和控制，而且享有更多的“权力”：因为他们发掘利 用全体员工的思想，而不仅仅是一小部分管理人员的思想。 事实上，实现和进行控制的方法的改变使这里的控制实际上比传统 型工厂更多了。在新的自主管理制度运行的有序过程中，员工们学会 了交流、批评、互助互学，并由此形成他们之间相互尊重的关系。同 时，监督人员和员工之间的界限就不那么明显了，因为员工基本上实 行自我监督。 在新制度下，员工们的生活发生了变化，他们不再不加思考地机械 执行命令，然后在晚上下班后把所有问题都留在工作岗位上，而是开 始承担更广泛的职责。 海尔的转变证明，作为企业，如果不能自我控制、主动管理，那它 就不是好企业；同样，缺乏主动管理的虽工也绝不是好员工。只有完 成从被动管理到主动管理的转变，“柔性管理的实现”才不是一句空 话，“人本思想”才能得到彻底的贯彻执行。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 以“人本思想”为基础的特色文化 发布时间：2009-10-29 点击率：166 在前面文章，我们已经说过，柔性管理的精髓是回归人性，也就是 我们常说的“人文精神”。同其他的管理方式一样，人始终是管理的 主要内容，即传统上说的人力资源，但柔性管理理论把其称为人文资 源，与人力资源不同的是，它更加突显了人的文化意义与文化价值， 因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的 资源。因此，从某种意义上说，柔性管理就是一种博大、深沉的人文 关怀。 西安印钞厂是一家以钞票、增值税票及票证防伪印制、设计为主的 多种经营的大型一类企业。近年来，企业坚持“以先进文化为引导， 建设人文管理企业”的思想，推动企业实现了跨越式的发展。下面我 们就结合该企业的一些举措，来看一下柔性管理中的人文关怀具体体 现在哪些方面。 柔性管理始终以人为主体，它区别于刚性管理的强制性，更着重于 激励人的自觉性。不同的人有不同需求，能够把这些不同的需求进行 有序和谐的整合，通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造 性，来构建企业的核心竞争优势，以促进人的全面发展来促进企业的 全面发展，这是柔性管理的核心目的。 在西安印钞厂的管理和发展过程中，他们始终认同以下三个人文理 念。 1企业即人。企业的财富是靠人创造的，因此，开发人文素质是 柔性管理的重要内容。通过对员工的思想、道德、能力、品格、生理 和文化等方面的教育，培养员工的人生价值、思维能力、责任感和奉 献精神、人际关系、识别能力、生活质量等现代人文素质的六种精神 因素，以满足企业的需要。 2企业为人。管理的本质是激励，企业应该满足人们不断增长的 物质和文化需要，同时也是为员工提高工作质量和生活质量设置的发 展平台。现代企业要为员工提供自由、轻松的工作环境，开发员工的 智力和潜能，激发智慧劳动者最活跃的生产力要素，不断提高员工的 自身价值，充分发挥员工的使用价值，取得员工的效益价值，进而求 得企业的快速发展。 3企业靠人。企业经营管理的主体是全体员工，企业必须依靠全 体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于经营的正确和经营目 标的实现。柔性管理中的“自主管理”，是员工既把自己当作管理者， 又把自己当作被管理者。自己根据企业发展的战略和目标， 自主制 定计划、实施控制、实现目标。 为此，西安印钞厂从特殊企业的要求出发，率先开展了“特殊行业、 特殊要求、特殊管理”的“三特”文化教育，并坚持以人为本思想， 形成了“礼、诚、敏、亲、达”的文化特色，即：以礼明德，谦和处 事；以诚立本，恪守使命；以敏求先，尚精求新；以亲为基，相与共 赢；以达宏愿，追求卓越。 以“人本思想”为基础，构建特色文化，为西安印钞厂的管理与发 展提供强大的引擎，使该厂形成了“忠诚印制，追求第一”的核心理 念，“诚铸品质，服务央行，奉献社会”的企业使命，“建人文企业， 创印制最佳”的统一愿景，以及富有企业特色的人品观、安全观、质 量观、创新观、人才观等文化体系。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 柔性管理以管理的和谐为目的 发布时间：2009-10-29 点击率：134 无论企业管理者采取什么样的管理方法，他们所希望实现的目标是 一致的，那就是能够最大限度地发挥员工的积极性，提高工作效率， 使企业取得良好的经济效益。为了实现这个目标，企业管理者和员工 之间就要达成和谐。管理者要想取得这样的和谐管理就必须找到合理 的管理途径柔性管理。 柔性管理，是以人为本、增强企业凝聚力、以管理的和谐为宗旨的 一种现代管理模式。实施柔性管理，让管理过程饱含爱心、充满人情， 用民主的、友好的办法组织员工、安排经营、化解矛盾，对达到企业 管理的和谐有着极其重要的意义。在这里，我们不妨结合着中国伟业 服饰有限公司的一些管理举措来说明一下。 在柔性管理中，我们强调人的重要性，提倡每一位员工都放在相应 重要的位置上，而且主张管理者弱化自己，采用柔性的管理方式。但 这并不是说，管理者为了达到和谐管理，建立和虽工的和谐关系就需 要讨好员工，而是应该彼此尊重，团结合作，既要让员工感受到充分 的尊重，又要促进企业的长远发展。 从中国伟业服饰有限公司的管理来看，柔性管理要想达到和谐管理 的目的，至少应该具有人性化、伦理化、民主化及和谐化的特性。 1人性化 从本质上说，管理的根本问题就是人的问题。在管理的过程中，人 是主动的还是被动的，这是不同时代不同管理的原则分歧所在。在中 国伟业服饰有限公司，人的人格、价值和贡献得到了充分的尊重，管 理者把员工看成是企业组织的主体、根本和核心的重要组成部分。人 力资源管理的主要任务就是为员工提供从事创造性工作、发屉和提高 自己的机会和条件。 这是一种富有人情味，能使人感到温暖，充满内在激励的管理方式。 这种管理强调感情投资，重视人才的培养和使用，主张自我管理、自 我服务、自我超越。在这种氛围下，管理者与员工之间，已经不再是 单纯的管理与被管理的关系，而是结成了和谐的伙伴关系。 2伦理化 柔性管理要求管理者始终都把管理对象看做是伦理实体，从道德的 层面上去规范和激发人的潜能。 在中国伟业服饰有限公司的管理过程中，伦理化表现为重视员工的 技能与伦理行为的关系，重视员工个性的发展，把员工的日常培训与 企业精神结合起来，使得企业的道德原则和规范变为个人的道德意识 和行为，激发广大员工关心集体、热爱企业，形成强大的企业凝聚力 和向心力，保证企业和谐管理的正确方向，建立一种适合企业成长戊 发展的核心价值观，从而形成企业核心竞争力。 如此一来，企业就实现了企业的管理价值与个人的伦理价值的和谐 统一。 3民主化 柔性管理主张企业的员工主动地、广泛地参与决策过程和管理过程。 中国伟业服饰有限公司通过适当的分权，给了员工一个想象的空间 和一个发挥的领域，人力资源管理的基本约束仅仅是一个目标，允许 员工选择性、创造性地去实现目标，鼓励员工围绕烟草商业企业发展 的总方向积极地参加各种形式的培训，更好地了解自己的实力和专业 技术， 自主进行个人职业生涯的设计与规划。 企业人力资源的职务升降与任免，奖金与福利制度的制定以及员工 的合理流动都会广泛地吸纳广大员工的意见，让员工参与到人力资源 管理的实际流程中去，在民主决策的基础上让员工领悟、遵守企业人 力资源的权利、义务与行为规范，真正实现了企业与员工的共同成长。 4和谐化 柔性管理注重强调企业人力资源管理要营造统一宁静的工作氛围， 化解对立矛盾于无形之中，造就一种具有“天然”的亲和力的大环境。 关于这一点，中国伟业服饰有限公司依照法规完善了劳动用工关系 机制，在推动改革、促进发展、积极参与、大力帮扶的过程中，切实 维护了员工的合法权益，确保员工共享改革成果，促进企业公平公正。 该企业进一步做好了劳动合同的签订与管理工作，重点解决好工作 报酬、劳动条件、劳动标准、劳动安全卫生、女员工特殊保护、社会 保险及福利等企业劳动用工关系的突出问题，通过平等协商解决矛盾， 发挥了劳动合同的作用。除此之外，他们还坚持和完善了以职工代表 大会为基础的企业民主管理制度，落实了民主管理各项权利，切实推 动了企业民主政治建设。 正是通过以上举措，在中国伟业服饰有限公司内部形成了一种和谐 的人文环境，使企业具有足够的吸引力，从而凝聚了无可比拟的凝聚 力和向心力，使得企业事业在激烈的国际国内市场竞争中做大做强， 走向繁荣和昌盛。 以上柔性管理的四个特性从不同的角度展示出了当今人力资源和谐 管理的科学性和合理性，反映了企业管理模式的跨越式发展，为企业 实现管理的和谐奠定了坚实的基础。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 柔性管理营造出和谐的管理氛围 发布时间：2009-10-29 点击率：145 中国人向来有“家和万事兴”的说法，兵法中除了“天时、地利” 以外，也将“人和”放在了一个非常重要的位置上。同样，对于企业 的管理者来说，企业就像一个大家庭，只有营造出和谐的管理氛围， 才能够使在各个位置上的“家人”各司其职，团结合作，而要实现管 理气氛的和谐就必须采用适当的柔性管理方式。我们接着来看中国伟 业服饰有限公司的管理举措。 1实行人性化管理，改善管理者的心智模式 除了员工之外，企业的管理者也是企业管理的一个重要方面。所谓 心智模式，就是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成 的基本固定的思维认识方式和行为习惯。有关研究发现，远见卓识， 健全的心理和优秀的品质是许多管理者或优秀企业家心智模式共同的 特征。 为此，中国伟业服饰有限公司实行了人性化管理，以人为本，着重 开启和开发管理者的心智模式。心智模式可以细化为随时掌握新知识 和信息的能力、系统的思维方式和奋发向上的价值取向；健康的身体、 稳定的情绪、自信、紧迫感、广博的知识、超人的观念化能力、脚踏 实地的作风和客观的诗人态度；勇于开拓、积极进取、诚实热情，勤 奋好学等方面。中国伟业服饰有限公司的人力资源部门在培训与开发、 招聘与选拔管理者时以此为参照系，形成了管理者的良好心智模式， 实现了人力资源和谐化管理。 2提倡团队学习，建立企业的共同愿景 在中国伟业服饰有限公司中提倡团队学习，就是形成了一种团队学 习的氛圈与文化，通过企业组织内部互信、互动、互助和经常性的沟 通，以及民主、透明、公平、公正的管理政策，激发员工士气、形成 团队精神、形成统一的价值观，使组织成员的个人愿景整合成为组织 的共同愿景。 这些举措将员工心中真正的渴望、对未来的向往和追求，转化成为 对组织的信赖和支持，让员工明白了企业的目标，并在工作中不断地 自觉加以整合和调整，消除了目标方向不一致的地方，把企业变成了 员工自我实现、自我成就的场所，实现了企业资本和人力资本的不断 增殖，从而达到了和谐的人力资源管理。 3实行民主决策，培养员工的思维创新能力 中国伟业服饰有限公司非常重视知识的作用，并且不断培训管理者 与员工系统解决问题的能力，使他们能利用筒单的统计工具收集整理 资料并做出科学判断，系统地思考，不断地创新。通过良好的培训制 度、畅通的沟通渠道和广阔的参与空间，企业充分发挥了专业人员和 管理型人力资源的效用。在公司内部，还建立起了员工自我激励和自 我约束的机制，让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业， 充分调动员工的积极性、自主性、创造性，全面提高了企业人力资源 管理的效率。 随着知识经济的到来，知识型员工已经成为企业人力资源的一个重 要组成部分，因此，满足员工自尊、社交、自我实现等内在的精神需 要已经成为了激励机制的一个重要方面。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 柔性管理引领企业管理的潮流 发布时间：2009-10-29 点击率：145 在知识经济时代，企业间的竞争日趋激烈，企业惟有做好柔性化管 理工作，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能适应这种不断 变化的复杂市场环境。不过，在当今世界各国的企业管理实践中，对 柔性化管理的认识是不尽相同的。 在“麦肯锡 7S 框架”所涉及的结构、战略、体制、人员、作风、 技巧、共有价值观七个变量之中有四个是柔性指标，三个则是硬性指 标；日本企业固然重视战略、结构、制度这三个影响指标，但更重视 人员、作风、技巧、共有价值观这四个柔性指标。 尽管当今企业对柔性管理的认识并不一致，但是事实证明，只要实 施柔性化管理的企业大都获得了巨大的成功，比如中国的海尔集团。 海尔的成功秘诀，在于创造出了“员工的成功等于公司的成功”的 柔性化管理文化理念。海尔确立了每个员工都是企业的股东和主人的 经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值，实现自己最 大梦想的经营体制。 公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思 想；经常组织员工进行业务培训，增长员工成功的个人才能；提供一 个能够发挥“管理者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标 等。这些柔性化管理的思想，使得海尔实现了市场“刚性竞争”中的 超常持续发展。 企业是一个具有多层次的复杂的动态系统，是一个人造的完整的动 态组织形式。要从系统的观点来考察和管理企业才有助于提高企业的 效率。柔性化管理思想正是根据这些理论，重视从系统的角度来制定 战略、组织生产、进行营销、开展全面质量管理，并由此来全方位地 实现优质化管理目标。 柔性管理是通过强化投入资源、组织结构、生产营销及文化关系的 柔性，来提高企业的环境适应能力和市场赢利能力的管理方式。柔性 管理强调感情管理、塑造企业文化、实行民主管理、重视人才培训、 人才资源开发等；强调组织的柔性化，比如由集权向分权过渡，由金 字塔型向大森林型过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策 的柔性化，比如增强战略的灵活性，实行弹性预算，推行滚动计划法 等；强调通过营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售；强调生 产的柔性化，比如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产，突出多品 种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，比 如信息技术带来的管理信息系统、办公自动化等使管理具有更灵敏、 快速的特点，等等。 由此可见，当今企业所具有的竞争优势，在很大程度上取决于企业 本身所具有的柔性，柔性管理模式引领了未来企业管理的潮流。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 柔性管理并不排斥管理中的刚性成分 发布时间：2009-10-29 点击率：183 尽管柔性管理代表了未来企业管理的潮流和方向，但是这并不代表 着要抛弃刚性管理。柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，而是对传 统管理方式强硬、重物轻人、手段单一、缺乏弹性的辩证否定，是在 保持适度刚性的同时，尽可能地提高管理的柔性，使企业管理有刚有 柔、刚柔相济，更灵活、更有效。 刚柔相济的综合管理模式的特征 所谓剐柔相济的综合管理，指的是以企业发展所需要的必要的规章 制度为前提，即在刚性管理的基础上，研究人们心理、思想和行为的 活动规律，使员工的个人需要与组织的意志协调起来，从而达到生产 效率和管理效率的全面提高。这种管理模式主要有以下三个特点。 1综合性 纵观管理学的发展历程我们不难发现，无论是科学管理、行为科学， 还是管理科学、管理理论、企业文化，从本质上来说都可以分为刚性 管理和柔性管理两大类。而刚柔相济的综合管理是将刚性管理和柔性 管理相结合的一种管理模式。它以刚性管理为基础，通过组织的规范 性制度来约束、评价、奖罚员工，保证组织活动的开展，同时在刚性 管理的基础上运用了柔性管理的方式，通过在组织内建立一种相对宽 松的环境，使员工能够在这种环境中层现自己的个性，发挥自己独特 的魅力，从而提高员工的满意度。因此说，刚柔相济的管理是一种综 合性的管理模式。 2.相融性 “刚”和“柔”并不是一个非此即彼的关系，刚性管理不排斥管理 中的柔性成分，同时柔性管理也不排斥管理中的刚性成分。当极端的 刚性管理不能满足现代企业管理的需要时，我们引出了柔性管理的理 念，而柔性管理也应当配合相应的规章制度来约束，才能产生更好的 效果。因此刚与柔的结合形成了刚柔相济的管理模式。 3互补性 “刚”与“柔”两种管理模式结合在一起，起到了相互补充的作用， 使各自的优点得到了充分发挥，同时又弥补了缺陷。刚性管理是管理 工作的前提和基础，具有快捷、方便的特点。但是刚性管理又必须依 靠柔性管理来提升，缺乏柔性管理，刚性管理也难以深人。刚柔相济， 两者相互交融，紧紧地结合在一起，缺一不可。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 实现刚性管理与柔性管理的有机融合 发布时间：2009-10-29 点击率：128 在全球进入知识经济时代的时候，世界经济与市场的主流是“变化” 。过于强调刚性管理或单一地运用柔性管理，都已经不能适合统一市 场的形成与知识经济时代信息技术的不断发展。企业管理迫切需要创 新，刚柔相济这一刚性管理与柔性管理组合的综合管理思想已经为越 来越多的成功企业所用。 郑州联通成立不久时，管理制度不完善，工作流程不顺畅，内部考 核不到位，员工价值观得不到统一。公司内部推诿、扯皮现象屡见不 鲜，客户投诉和安全事故时有发生。 在这种情况下，郑州联通公司进行了刚性的制度体系建设，其作用 是约束公司员工的日常行为，教导员工遵章守纪。郑州联通公司对各 个工作环节都制定了详细的职责说明和明确的岗级规定，真正做到管 理制度完善、各种流程顺畅、业绩考核到位，体现制度的约束性、监 督性、控制性、统一性和公平性，让每位员工有章可循。 然而，在步入文化管理的今天，公司领导认识到仅仅依靠刚性制约 管理机制调动员工的工作积极性还远远不够。 为此，郑州联通公司在刚性管理的基础上，开展了一系列柔性激励 管理，在工作中注入一种情感化、亲情化的因素，尝试以更为人性化 的方式拉近领导与员工以及员工之间的距离，调动员工的工作积极性 和主观能动性，重塑员工行为。 比如，郑州联通完全撕开管理者自我保护的面纱，让领导同员工一 样列入被约束之列。让员工理解并接受制度化的硬性管制，又能领会 领导的人性化管理与领导风格，让员工欣然接受。 郑州联通没有把制度化和人性化割裂开来，在制度建设中，注意制 度的人性基础；而在人性管理中，又把遵章守纪作为对员工的最基本 要求，使两者相互渗透、相辅相成，更加紧密地结合在一起。 可见，在管理工作中，管理者要坚持刚性与柔性不可偏废的原则， 把刚性管理与柔性管理融合为一个和谐的整体，要两个轮子一起转。 刚性与柔性要齐头并进，在发展中不断完善剐柔相济的综合管理方法。 这样才能实现“人”与“物”、感性与理性、情感逻辑与效率逻辑的 和谐统一。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 感情如柔水，却能无坚不摧 发布时间：2009-10-30 点击率：141 众所周知，世界上最柔软的有形物质莫过于水了，但水又是至刚之 物，它可以穿山破岭、奔流直下、勇往无阻。水足最柔的，但它的柔 又可以克刚；同样，感情也是柔的，但看似柔软的感情同样可以起到 摧坚化硬的效果。 一个人不仅仅是围绕着物质利益而生活的，员工也不仅仅是为了金 钱而工作。人有精神要求，有互相交流感情的需要，这一点在中国人 的身上体现得尤为明显。就领导来说，要充分发挥下属的能力和作用， 使下属尽职尽责，只有对下屑进行感情上的投资才能达到目的。相对 于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权力以及动辄惩罚的“管、卡、 压”的管理方式来说，“软管理”将会赢得更多的信任和拥护。用感 情来作为“收买人心”的武器，远比刀光剑影的威力巨大得多，有效 运用好感情这一手段，是管理者取得成功的一个关键。 其一，管理者对员工的感情投资，可以激发员工潜在的能力，使员 工产生强大的使命感与奉献精神。得到了管理者感情投资的员工，在 内心深处会对管理者心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而知 恩图报，愿意更加尽心尽力地工作。 其二，管理者对员工的感情投资，会使员工产生“归属感”。“归 属感”是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望 被排斥在管理者的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被解雇的 对象，如果得到了来自管理者的感情投资，员工的心理无疑会安稳、 平静得多，所以更愿意付出自己的力量与智慧。 其三，管理者对员工的感情投资，可以有效激发员工的开拓意识和 创新精神。人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时， 便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，只求把分 内的工作做好就行了。如果管理者能够对员工进行感情投资，建立越 充分的信任感、亲密感，就会越有效地消除员工心中的各种疑虑和担 心，从而创造出一个宽松的环境，让员工有所创新地开展工作。 其实，不同的管理者把感情投资糅进各自的管理模式中，其结果是 殊途同归的，都可以达到强硬的发号施令所达不到的效果。但是，在 柔性化的员工管理中要强调一点，就是感情投资必须是坦率与真诚的 产物，恰如其分便会有意想不到的效应，否则便会偏离轨道，产生不 良效应。 本书摘自朴珏的总经理柔性管理术一书 把员工当作“合作伙伴” 发布时间：2009-10-30 点击率：132 在传统观念中，企业和员工的利益是相对立的，管理者把员工当作 分享企业利润的敌人。在这种管理理念下，企业与员工是雇佣与被雇 佣的关系，员工只是企业的一颗螺丝钉，管理者可以随意对员工发号 施令，员工必须服从。 当时代发展到了今天，管理者已经越来越认识到在这个以服务为主 导、信息密集、竞争激烈的时代，企业和员工的利益是一致的，因为 个人的创造力、竞争力以及主动精神，才是现代企业竞争中最重要的 资源。于是，员工所扮演的角色已经不再是默默无闻的“螺丝钉”， 或者赚钱工具，而是企业发展的战略合作伙伴，是企业管理者的亲密 合作者。 有人曾对数千名离职员工做过一个调查，试图了解这些人的离职原 因。结果发现，离职的前三大原因是：工作和成绩得不到公司的充分 认同和肯定；在公司里得不到充分的沟通和信息；在公司里或所在的 岗位上没有发展的机会。 由此可见，员工的需求并不仅仅体现在物质方面，企业管理者仅仅 把人当作一个追求物质财富、分享企业利润的“经济人”的观点是片 面的。当人们满足了基本的物质需求之后，就会有被尊重和实现自我 价值的需要。如果员工只是枝当作是商品，或是工资雇来的打工者， 那他们自然没有义务与公司同发展共命运。当员工不被尊重的时候， 他们也就没有积极性，企业也不会取得好的发展。在独断专行的企业 环境中，员工更倾向于消极抵抗，甚至是掉头而去。 与此相反，与员工建立良好合作伙伴关系的企业则不同，在这样的 企业里，员工得到了极大的尊重，他们的工作积极性也充分地发挥了 出来，从而为企业创造出更大的价值。当企业管理者突破了那种把人 当作“赚钱工具”的观念之后，就会将员工看做是企业的合作伙伴。 毋庸置疑，合作伙伴的利益与企业的利益自然是一致的。当管理者致 力于和员工建立良好的合作伙伴关系时，员工就成了企业重要的、不 可或缺的人。企业不会轻易解雇员工，而且还会创造出最适合员工发 展的工作环境，关心员工的利益，满足员工的需要，从而使员工得到 尊重，并充分调动员工的积极性和创造性。 反过来，当员工认识到自己是企业的合作伙伴时，就会产生归屑感 和荣誉感，也会负起自己作为一个“合作伙伴”的责任来，积极主动 去工作，为企业的发展献力献策，工作效率也会提高，从而为企业创 造更大的价值。 在这样的管理方式下