人力资源复习题

一、单项选择 1.工作分析的最后结果就是（ C ） A.确定职位空缺 B.确定职位标识 C.形成工作说明书 D.确定工作方法 2.工作分析的主要目的是要为管理活动提供与（ B ）有关的各种信息。 A.企业 B.工作 C.员工 D.行业 3.工作日志法是由（ D ）按照时间顺序记录工作过程，然后经过提炼取得所需资料的一种 方法。 A.专家 B.岗位直接领导 C.工作分析者 D.任职者 4.工作实践法是由（ C ）从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。 A.专家 B.岗位直接领导 C.工作分析者 D.任职者 5.人口资源是指一个国家或地区（ A ） A所拥有的人口总体 B进入法定劳动年龄的人口总和 C具有现实劳动能力的人口总和 D对社会做出较大贡献的人们的总称 6.从广义来说，人事管理是组织内所有（ C ）共同的工作。 A人事工作者 B员工 C管理者 D工会工作者 7.现代人力资本理论的创始人是美国经济学家（ B ） A.爱德华丹尼森 B.西奥多舒尔茨和加里S贝克尔 C.道格拉斯.麦格雷戈 D.梅奥和法约尔 8.人的行为由（ C ） A.态度支配 B.目标支配 C. 动机支配 D.需要支配 9.科学管理理论的创始人是（ A ） A.弗雷德里克W泰罗 B.赫伯特A 西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒 10.工作活动中不便再继续分解的最小单位是（ C ） A. 职责 B. 任务 C. 行动 D. 职位 11. 招聘活动的目的是为了（ A ） A. 吸引人员 B.提高效率 C.实现企业目标 D.实现对人力资源管理 12.招聘的规模是指企业准备通过招聘活动（ D ） A.准备录用多少数量的应聘者 B. 吸引并录用多少数量的应聘者 C.最终录用多少数量的职位空缺填补者 D.吸引多少数量的应聘者 13. 录用比率是对招聘效果（ C ） A. 数量的评估 B.内容的评估 C. 质量的评估 D.形式的评估 14.内部招聘的来源主要有（ B ） A.下级职位上的人员和上级职位上的人员 B.下级职位上的人员和同级职位上的人员 C.同级职位上的人员和上级职位上的人员 D. 失业者和上级职位上的人员 15. 猎头公司是指（ B ） A.专门为企业物色海外高级管理或高级技术人员的中介机构 B.专门为企业物色高级管理或高级技术人员的中介机构 C.专门为企业物色管理或技术人员的中介机构 D.专门为企业物色国内高级管理或高级技术人员的中介机构 16.人力资源的素质构成包括（ A ） A体能素质和智能素质 B先天的素质和后天的素质 C经验知识和科技知识 D通用知识和专业知识 17.能力测评有两个功能（ D ） A. 人格与兴趣测试。 B.成就与诚实性测试。 C. 能力与成就测试。 D.诊断技能和预测技能。 18.日本文化在企业管理中比较突出的特征表现为（ C ） A.崇尚个人价值 B.强调组织的科学决策 C.崇尚集体精神 D.奉行实用主义 19.一般来说，广告设计要遵循（ D ） A教育原则 B科学原则 C标准原则 DAIDA 原则 20.劳动力资源的法定劳动年龄是指进入（ A ） A男 16-60 岁 B女 18-50 岁 C男 18-60 岁 D男 18-55 岁 21.内部招聘的来源主要有（ B ） A下级和上级职位上的人员 B下级和同级职位上的人员 C同级和上级职位上的人员 D失业者和上级职位上的人员 22.人力资源的素质构成包括（ A ） A体能素质和智能素质 B先天的素质和后天的素质 C经验知识和科技知识 D通用知识和专业知识 23.通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试是否有效是( B ) A再测效度法 B效标效度 C内容效度 D平行效度 24.成就需要理论认为人在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要（ A ） A权力和归属需要 B生存和安全需要 C生存和权力需要 D安全和归属需要 25.强化理论是（ D ）于 1938 年提出的关于理解和修正人们行为的一种理论。 A美国心理学家亚当斯 B美国心理学家戴维麦克利兰 C美耶鲁大学教授克雷顿 奥德弗 D美国哈佛大学教授斯金纳 26.需要层次理论是（ C ）于 1943 年在其人的动机理论一文中提出的。 A美国耶鲁大学教授克雷顿 奥德弗 B美国心理学家戴维麦克利兰 C美国心理学家马斯洛 D美国心理学家赫兹伯格 27.对绩效实施管理的根本目的是为了（ C ） A形成对奖金分配的依据。 B对员工绩效目标完成情况做出评价和反馈。 C提高企业的整体绩效。 D为组织员工培训开发提供依据。 28.绩效实施阶段主要是完成（ B ）两项任务。 A. 确定绩效考核目标和绩效考核周期。 B.绩效沟通和绩效考核。 C. 确定绩效内容和绩效标准。 D. 确定绩效标准和绩效考核。 29.下列中属于员工内在报酬的是( A ) A.个人成长机会 B.基本工资 C.利润分享 D.股票认购 30.薪酬是指报酬中的（ C ） A.内在报酬 B.外在报酬 C.经济性报酬 D.非经济型报酬 31.职位薪酬体系发放的主要对象是基于（ C ） 。 A.绩效 B.技能 C.职务 D.能力 32.下列选项中不属于法定福利项目的是（ D ） A.公休假日制度 B.探亲假制度 C.带薪休假制度 D.补充养老保险制度 33.下列选项中不属于薪酬项目的是（ D ） A.利润分享 B.股票认购 C.带薪休假 D.参与决策 34.劳动关系的主体是由（ D ）构成的。 A.用人单位和劳动者两方 B.劳动者和工会两方 C.用人单位和工会两方 D.用人单位、劳动者和工会三方 35.劳动关系是指（ A ） A.劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 B.劳动者与劳动者之间在劳动过程中发生的关系 C.劳动者与所在单位之间所发生的一切关系 D.劳动者与劳动者之间所发生的一切关系 36.人民法院受理的劳动争议案件必须经过（ D ） A.劳动争议仲裁委员会调节 B.劳动争议调解委员会调节 C.当事人双方进行协商 D.劳动争议仲裁委员会仲裁 37. 劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过( B ) A.1 个月 B.2 个月 C.3 个月 D.6 个月 38.劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（ C ）通知。 A.10 日 B.15 日 C.30 日 D.45 日 39我国劳动争议仲裁制度实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决为（ A ） A.终局裁决 B.诉讼准备条件 C.申请复议准备条件 D.二次裁决的必经程序 40关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（ D ） A.劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同 B.当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位就服从不得解除劳动合 同的条件 C.第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该 劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。 D.由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年 限，工作时间每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过 24 个 月。 41.下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（ A ） A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前 15 日书面通知对方 B.劳动者在同一用人单位工作满面 10 年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订 立无固定期限的劳动合同 C.订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D.提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 42.某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同;在（ D ）的情况下，该企业可以提前 30 日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A.张某患病住院 B.张某与一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C.张某患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力 D.张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 43.关于集体合同，表述正确的是（ D ） A.我国劳动立法规定集体合同的期限为 15 年 B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为 310 名，并确定一名首席代表 44.订立为期 2 年的劳动合同，双方约定了 2 个月的试用期，则劳动合同的期限为（ A ） A.24 个月 B.26 个月 C.22 个月 D.同劳动者约定的终止条件出现 45.仲裁裁决书自双方当事人收到之日（ B ）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。 A.7 日 B.15 日 C.30 日 D.60 日 46.执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护不包括（ D ） A.孕期保护 B.产期保护 C.哺乳保护 D.生病住院期间保护 二、多项选择题 1.影响人力资源需求的因素有（ABCDE） A企业的发展战略和经营规划 B预期的员工流动比率 C生产效率的变化 D企业财务资源的约束 E产品和服务的需求 2.最常用的内部供给预测方法有（ ACD ） A人员核查法 B德尔菲法 C人员替换图法 D马尔可夫法 E趋势外推法 3.人力资源内部供给的分析包括（ ABCD ） A.现有人力资源的分析 B.人员流动的分析 C.人员报酬的分析 D. 人员质量的分析 E.未来人力资源数量的预测 4.人力资源管理的功能主要体现在：（ABCD） A.吸纳 B. 维持 C. 开发 D. 激励 E.惩罚 5.工作分析的程序主要分为（ABCE ） A.准备阶段 B.调查阶段 C.分析阶段 D.反馈阶段 E.总结评价阶段 6.工作分析的内容主要包括（ABCDE） A.任职条件 B.工作环境 C.工作关系 D.工作内容 E.工作基本资料 7.工作关系主要包括（BCE） A.组织关系 B.职位升迁关系 C.隶属关系 D.人际关系 E.工作联系 8.工作日志法比较适用于确定（ BDE ）方面的信息. A.工作态度 B.工作职责 C.工作动机 D.工作关系 E.工作强度 9.影响人力资源数量的因素主要有（ AB ） A人口的总量 B人口的年龄结构 C人口的性别结构 D人口的文化素质 E人口的专业素质 10. 一个人工作的显性能力包括（ ABDE ） A.技能 B.工作经验 C.体力 D.常识 E.判断力 11.对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行(ACDE) A.招聘的时间 B.招聘的地点 C.招聘的成本 D.应聘比率 E.录用比率 12.效度检测的方法主要有（ BCD ） A.德尔菲检验法 B.预测检验法 C. 同步检验法 D.内容检验法 E.经验预测法 13.从理论上讲内部招聘的来源有（ ABC ） A.下级职位上的人员 B.同级职位上的人员 C.上级职位上的人员 D.失业者 E.竞争者 14.素质测评方法主要包括（ BCDE ） A.特殊能力测试 B.人格与兴趣测试 C.诚实性测试 D.成就测试. E.社交能力测试 15.外部招聘的来源主要有（ABDE ） A.学校 B.竞争者和其他公司 C.政府机关 D.老年群体 E.失业者 16.影响招聘活动的因素主要有（ ABCDE ） A.国家的法律法规与外部劳动力市场状况 B.竞争对手 C.企业自身的形象 D.企业的招聘预算 E.企业政 17.借助广告进行招聘时，需要考虑的问题是（ CD ） A.广告效果好坏 B.广告范围大小 C.广告媒体选择 D.广告内容的构思 E.广告场所的设置 18.招聘中常用的能力测评方法有（ AB ） A.一般能力测试法 B.特殊能力测试 C.显性能力测试法 D.潜在能力测试法 E.领导能力测试法 19.招聘信息的发布要遵循以下原则（ BDE ） A科学原则 B及时原则 C层次原则 D真实原则 E全面原则 20.从理论上讲内部招聘的来源有（ ABC ） A下级职位上的人员 B同级职位上的人员 C上级职位上的人员 D失业者 E竞争 21.培训需求评估概括可为（ ABE ） A组织的需求分析 B个人需求分析 C外部劳动力市场需求分析 D组织文化分析 E工作任务的需求分析 22.职业计划的内容主要包括（ ABCD ） A自我定位 B确立目标 C追求及实现目标 D反馈与修正目标 E评估目标 23.一般来说，员工的激励方式主要有（ ABCDE ） A.金钱 B.认可与赞赏 C. 员工持股 D. 带薪休假 E. 提供个人发展和晋升机会 24.双因素理论认为激发动机的因素有（ ABCDE ） A.工作环境因素 B.条件因素 C.保健因素 D.激励因素 E.相互关系因素 25.强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有（ BCD ） A.自我的强化 B.积极的强化 C.消极的强化 D.消退的强化 E.组织的强化 26. 确定绩效考核周期要考虑的因素有（ABD） A. 职位的性质 B. 指标的性质 C.企业的性质 D. 标准的性质 E.员工的性质 27.绩效的特征主要有（ ABC ） A.多因性 B.多维性 C.变动性 D.能动性 E.综合性 28. 目前在国内各类组织的人事考核工作中，最常见的绩效评价的指标内容包括（ ABCD ） A.员工职业道德表现 B.业务技术水平、能力的运用发挥 C.工作态度和遵守劳动纪律情况 D.履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率 E.员工的报酬水平 29.组织通过对绩效内容的评价活动，直接目的是要对员工（ABDE）做出价值判断。 A.行为 B.满意度 C.价值观 D.行为结果 E.能力特征 30.绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价（ABCE） A.工作业绩 B.工作能力 C.工作态度 D.工作计划 E.工作结果 31.绩效目标由（ AC ）组成 A.绩效内容 B.绩效项目 C.绩效标准 D.绩效指标 E. 绩效考核周期 32.绩效考核主体一般包括（ABCDE） A.上级 B.同事 C.下级 D.员工本人 E.客户。 33.员工薪酬体系一般包括（ ABC ） A.基本工资分配制度 B.补充工资分配制度 C.福利制度 D.社会保险制度 E.内在报酬奖励制度 34.员工的薪酬一般由（ ABCD ）构成。 A.基本薪酬 B.奖励薪酬 C.附加薪酬 D.间接薪酬 E.内在薪酬 35.一般来说社会保险包括（ ABCDE ） A.养老保险 B.失业保险 C.医疗保险 D.工伤保险 E.生育保险 36.企业员工福利的基本形式分为（ BC ） A.公共福利 B.法定福利 C.企业福利 D.个人福利 E.集体福利 37.薪酬结构设计主要考虑的因素为（ CDE ） A.经济增长水平 B.企业的盈利状况 C.职位等级 D.个人的技能和资历 E.个人绩效 38.处理劳动争议的程序一般为（ ABCD ） A.协商 B.调解 C.仲裁 D.诉讼 E.执行 39. 用人单位需要裁减人员（ CE ）应提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，并征求工 会的同意。 A.10 人以上 B.15 人以上 C.20 人以上 D.占企业职工总数 5%以上 E.占企业职工总数 10%以上 40.用人单位单方解除劳动合同的情形包括( BCD ) A.协商解除 B.过失性解除 C.非过失性解除 D.经济性裁员 E.即时辞职 41.集体劳动合同根据代表的范围不同，分为（ ACD ） A.基层集体合同 B.高层集体合同 C.行业集体合同 D.地区集体合同 E.国家集体合同 42.劳动争议处理原则包括（ BCDE ） A.诚实守信原则 B.合法原则 C.公正原则 D.及时处理原则 E.着重调解原则 43.在（ ABCE ） ，用人单位不得解除劳动合同。 A.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的条件下 B.患病或者负伤、在规定的医疗期内 C.女职工孕期、产期内 D.用人单位濒临破产的情况下 E.法律法规规定的其他情况下 44.劳动合同无效是由（ CD ）确定的 A.当事人双方 B.劳动行政机关 C.劳动争议仲裁委员会 D.人民法院 E.劳动争议调解委员会 45.劳动争议调解的自愿原则是指（ ACE ） A.申请调解自愿 B.调解形式自愿 C.调解过程自愿 D.调解内容自愿 E.履行协议自愿 46.劳动争议的预防措施有（ ABCDE ） A.强化劳动关系当事人的劳动法制观念 B.强化对劳动法律、法规执行情况监督检查 C.强化劳动合同、集体合同的管理 D.强化和完善企业的民主管理体制 E.完善我国的劳动立法 47.为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（ ABCD ） A.培训成本的分担 B.受训者的服务期限 C.保密协议 D.违约补偿 E.培训内容 48.禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作是（ ABCDE ） A.矿山井下作业 B.森林业伐木及流放作业 C.第四级体力劳动强度作业 D.建筑、电力、电信高空作业 E.标准以上的负重作业 49.企业调解委员会的组成包括（ABD） A.职工代表 B.工会代表 C.劳动行政部门代表 D.用人单位代表 E.仲裁委员会的办事机构 3、填空题 1.工作说明书可包括两方面内容，其一 工作描述 ；其二 工作规范 。 2.工作日志法是 任职者 按照 时间顺序 记录工作过程的一种方法。 3.工作分析小组一般由 企业高层领导 、 工作分析人员 和 外聘的专家与顾问 组成。 4.内部招聘的方法主要有 工作公告法 和 档案记录法 。 5.现实人力资源的相对量可以用 人力资源率 来表示。 6.能力特征评价是对组织成员的 显性能力 和 潜在能力 做出估价。 7.招聘中常用的能力测评方法有 一般能力测试 和 特殊能力测试 。 8.一般来说，培训的方法主要有 演示法 、 专家传授法 和 团队建设法 。 9.一般来说，培训需求的内容主要通过 组织 、 任务 、 人员 方法来确定。 10.员工职业发展活动的主体包括 员工个人 和 组织 。 11、赫兹伯格双因素理论中的双因素指 保健因素 和 激励因素 。 12、在激励的强化理论中，常用的强化手段有 积极的强化 、 消极的强化 、 消退的强化。 13、需要层次理论是美国心理学家 马斯洛 提出的。 14.弗鲁姆期望理论认为决定行为动机的因素有 期望值 和 效价 。 15. 企业制订薪酬计划的方法有 从上而下法 和 从下而上法 。 16. 员工薪酬体系一般包括 基本工资分配制度 、 补充工资分配制度 和 福利制度 。 17.员工个人的福利项目一般可以分成 强制性福利 、 企业自行设计的福利项目 和 职务 引发的消费以及弱势群体的待遇 。 18.劳动争议发生后，当事人应当自劳动争议发生之日起 1 年内 向劳动争议仲裁委员会提 出书面申请。 19.仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在 45 日内 做出仲裁裁决。 20.劳动者是指具有 劳动权利能力 和 劳动行为能力 并从事现实劳动的自然人。 21.劳动合同的合法原则主要表现在劳动合同订立的 主体合法 、 内容合法 和 程序合法 。 22.3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 6 个月 。 四、判断改错题：判断下列各题是否正确，正确的划，错误的划，并加以改正。 1人力资源是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和。 （） 2劳动力资源是指在一定领域或社会组织内全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。 （） 3.招聘的规模是指企业的职位空缺规模。 （） 4.能力测评包括诊断能力和预测能力测评。 （） 5.借助广告进行招聘时，需要考虑两个问题：一是广告的影响力；二是广告的成本。 （） 效标效度 6.通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试是否有效叫做内容效度。 （） 五、改错题（请指出下述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 ） 1.下面是一段关于企业人力资源规划的描述: 企业的人力资源规划是指企业在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测，人力资 源规划要与企业的发展战略有效吻合，是企业规划中起决定性作用的规划。企业长期的人 力资源规划一般要 3 年以上。人力资源规划中的马尔可夫模型是需求预测的一种非常有效 的方法。集体预测方法又称德尔菲预测技术，是专家面对面进行讨论的方法。在所有的需 求预测方法中转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法。 （1） “需求预测”改为供需预测 ； （2） “3 年以上”改为 5 年及 5 年以上 ； （3） “集体预测”改为专家预测 ； （4） “面对面”改为背对背 ； （5） “转换比例法”改为回归分析法 。 2.下面是一段关于人力资源管理部门的描述: 人力资源部是企业的业务部门之一，是总经理的参谋和助手，有直接的指挥权，其职能是 向总经理提供信息和建议，对其他业务部门实施领导和监督。人力资源部经理要起草和制 定公司的人力资源战略规划、公司的培训制度等相关的人力资源管理制度，组织对公司员 工的绩效考评工作，并决定员工的晋升和发展。 （1） “业务部门”改为职能部门 ； （2） “有直接的指挥权”没有直接的指挥权 ； （3） “领导”改为指导 ； （4） “起草和制定”没有直接制定的权利 ； （5） “决定”没有决定权 。 3.下面是一段关于组织结构的描述： 矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点 是具有多层命令系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于加 强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；一般能在略微增加机构 和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织 结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得 不再困难；为企业综合管理与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得 比较简单。 （1） “多层”改为双道 ； （2） “企业外部联系和内部联系”改为企业内部各职能部门 ； （3） “外部 ”改为“内部” ； （4） “略微 ”改为“不” ； （5） “比较简单”改为变得复杂 。 4.下面是一段关于工作分析的描述: 工作分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针 对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面 谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问 卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行 岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分 析。 （1） “面谈法”改为观察法 ； （2） “观察法”改为面谈法 ； （3） “问卷调查法”改为工作实践法 ； （4） “工作实践法”改为问卷调查法 ； （5） “典型事件法”改为工作实践法 。 5.下面是一段关于招聘来源的描述: 企业招聘是人力资源管理部门最重要的工作之一。一般来说，人力资源部最终决定录 用人选，由于岗位类型不同，招聘的来源与方法也不同。一般单位在招聘办公室员工时， 大都采用外部招聘的方法，其次是采用员工推荐介绍、内部招聘、职业介绍所等招聘 途径。由此可以看出，与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是外部招聘的方法。而 单位经理或主管等岗位的首选途径也是外部招聘，这是符合单位的实际情况的，因为从外 部招聘的员工相对于从内部招聘来的员工而言，有利于招到高质量人员，更能激励现有 员工。而对于生产服务类、销售类和人力资源管理的岗位，首先是采用内部招聘的方法， 其次是从社会进行招聘。 （1） 内部招聘 ； （2） 外部招聘 ； （3） 内部招聘 ； （4） 不利于 ； （5） 先外部再内部 。 6.下面是一段关于人员选择的描述: 企业招聘时进行人员选拔的方法有很多，企业在选择招聘方法时应主要考虑成本问 题。笔试、面试、情境模拟等可以适用于所有的招聘对象。也可以考虑用心理测试的 方式来测试应聘者对工作的适应程度，或是文件筐练习来了解应聘者的人际关系。360 度反馈也是招聘的常用方法之一。 （1） 招聘效率 ； （2） 不适用于所有 ； （3） 不是用心理测试的方式 ； （4） 文件筐练习反映不出来 ； （5） 360 度反馈是绩效考核的方法 。 7.下面是一段关于人员选择时应注意的问题的描述: 企业在进行招聘时要充分考虑国家的有关法律规定，一般来说企业不能雇佣未满18 周岁的未成年人，除非有国家某些行业的特批。在招聘员工时一般不能有试用期，以维 护员工的合法权益。女同志和少数民族的同志在同等条件下优先录用。在考察应聘者时， 要仔细看应聘者的简历，可以从简历中看出应聘者的个人特性、优缺点等重要客观信息。 考虑到两岸三地的交往和文化之间的有效沟通，一般要优先录用台、港、澳同胞。 （1） 16 ； （2） 可以有 ； （3） 平等录用 ； （4） 主观 ； （5） 没有这项规定 。 8.下面是一段关于培训制度的叙述: 企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性依据，使培训沿着法制化、规 范化轨道进行。培训服务制度中的制度条款会涉及员工离职后关于培训的赔偿责任问题。 培训服务制度设立的目的是人力资源部作为服务部门所应该遵循的准则。企业防止培训 风险的措施是与员工建立稳定的劳动关系和加倍赔偿。企业的培训奖惩制度既可以检 测培训的效果，也是规范培训相关人员行为的重要途径。入职培训制度体现了“先上岗， 后培训 ，原则。 （1） 协约条款 ； （2） 职能部门 ； （3） 评估 ； （4） 防止员工跳槽 ； （5） 先培训，后上岗 。 9.下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述: 企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估 可在四个层面上进行，从易到难依次为:学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。 学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方 式方面的收获，一般在培训项目结束 3 个月后进行。培训单位可以通过提问法、口试法、 演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量 学员在培训后的行为改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。 （1） 需求分析 ； （2） 顺序颠倒，应是反应评估、学习评估 ； （3） 反应评估 ； （4） 期间 ； （5） 去掉 业务结果的改变 。 10.下面是一段关于对企业培训中的培训方法的叙述: 培训是企业人力资源管理工作中非常重要的一项工作。企业在设立培训项目之前要进 行费用预算，培训过之后要进行培训的需求分析。企业中做培训的师资可以来自外部也可 以来自内部，但内部的师资一般来说成本较高。培训中选择什么样的培训方法完全取决于 培训对象的类型，如企业要提高管理人员的创造力，可以选用无领导小组讨论的方法、头 脑风暴法等。若为了让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用敏感训练法。 （1） ； （2） ； （3） ； （4） ； （5） 。 11.下面是一段关于社会保险的描述: 社会保险是指国家通过立法强制手段对国民收入进行的分配和再分配，社会保险通过 形成专门的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等原因暂时或永久丧 失劳动能力、不能劳动或暂时中断劳动而失去生活来源时，在物质上给予社会性帮助的一 种社会保障制度。社会保险作为企业的社会福利制度，以国家财政做后盾，员工个人负 担的费用很少甚至不用员工个人负担，但享受待遇的权利始终得到保障。 社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险三大类。养老保险是在法定范围内的老 年人完全或基本退出社会劳动后才自动发生作用的，目的是为保障老年人和丧失劳动能 力的劳动者的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。我国的养老保险由 3 个部分 组成，即企业养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。医疗保险是为补偿 疾病所带来的医疗费用的一种保险，是企业根据财务状况和员工健康状况自行决定的非 强制性的保险。 （1） 政府、国家福利制度 ； （2） 加上工伤险 、生育险共五大类 ； （3） 去掉 ； （4） 基本养老保险 ； （5） 国家强制性保险 。 12.下面是一段关于订立劳动合同的叙述： 劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有 法定条款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定 条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。 为明确劳动关系双方的权利与义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必 须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） 可有可无，不是必须具有的 ； （2） 去掉 ； （3） 去掉 ； （4） 双方特定的权利与义务 ； （5） 可之前也可之后再确定 。 13.下面一段是关于集体劳动合同的叙述： 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为3 至 5 年，劳动 者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政 机关，即法定代表人，集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3 至 10 人，并确定一名首 席代表。记录员在协商代表中产生，集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职 工会议审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的 7 日内报送 县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的20 日内将审核意 见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为准。若集体合同经劳动 行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在30 日内对其进行修改 并重新报送审核。 （1） 13 年 ； （2） 之外 ； （3） 双方首席代表 ； （4） 15 日内 ； （5） 15 日内 。 六、简答题： 1.试述在人力资源管理中，工作分析与人力资源管理的其他职能有什么样的关系？ 答： 2.简述工作分析的程序。P80 答：工作分析程序主要包括准备阶段、调查阶段、分析阶段、总结阶段。 （1）准备阶段主要完成以下任务：确定工作分析的目的；成立工作分析小组；对工作 分析人员进行培训；掌握各种基础数据和资料；建立有效的沟通体系；确定调查和 分析对象的样本； （2）调查阶段需要完成以下任务：设计工作分析方案；选择收集工作内容及相关信息的 方法；收集工作的背景资料；收集职位的相关信息； （3）分析阶段主要完成：整理资料；审查资料；分析资料； （4）总结阶段主要任务是编写工作说明书并对整个分析过程进行总结，编写工作分析报 告。 3.工作分析的方法有哪些？它们的适用范围和优缺点各是什么？P84-90 答：(1)定性的方法：观察法:适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成且重复性较 大、重复期较短的工作；如：流水线生产工人、保安 优：工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求和内容； 缺：容易受各因素影响出现偏差。 工作日志法：适用于工作内容较为多样化或工作较多变化的工作 优：信息收集全面，可靠性高； 缺：适用范围较小，信息整理量大，归纳工作繁琐，主观性强使 客观性与准确性低； 访谈法；问卷调查法、工作实践法（实地工作法） （2） 量化的方法：职位分析问卷法（PAQ） ；职能工作分析法（FJA） ； 关键事件法（CIT） ；工作分析计划表法（JAS） 4.工作说明书包括哪些内容？P92 答：工作说明书一般包括两大部分：工作描述与工作规范 工作描述又包括职位基本情况、工作条件、职位关系、工作职责； 工作规范包括一般要求、工作经验、智力水平、技巧和准确性、生理要求及其他心理 素质要求 5.简述培训需求分析的内容。P153 答：(1)组织分析：对企业未来发展方向进行分析与对企业的整体绩效做出评价； （2）任务分析：目的在于确定新员工的培训需求； （3）人员分析：对员工个人绩效做出评价；根据员工职位变动计划，将现有状况与未 来职位要求比较以确定培训需求 6.简述柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次培训评估模型的内容。P160 答：（1）反应层：指受训人员对培训的印象，是否对培训满意； （2）学习层：指受训人员对培训内容的掌握程度，停留在认知层面上； （3）行为层：指受训人员在接受培训后工作行为的变化； （4）结果层：指受训人员或者企业绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得 到了改善和提高。 7.试述薪酬体系设计的程序。P249-256 答: 一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而是能够根据需要随时进行监控和调整。 薪酬体系的建立是一个 PDCA(Plan，计划；Do，执行；Check，检查；Action，处置 实施改善对策)的循环体系。要薪酬体系的设计一般要经历工作分析、岗位评价、薪酬调查、 薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正六个步骤。 8.简述培训开发的原则。P149 答：服务企业战略和规划的原则（战略原则） ；目标原则；差异化原则（内容上的差异化 与人员上的差异化） ；激励原则；讲究实效的原则；效益原则 9.试述员工福利的内容。P261 答：企业员工福利分为法定福利和企业福利两种基本形式，内容有所不同。 （1）法定福利 法定福利又称强制性福利，是国家通过立法形式来强制实施的员工福利政策，主 要分为社会保险和休假制度。 社会保险主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。 休假制度主要包括：公休假日制度、法定节假日制度、探亲假制度、带薪休假制度。 （2） 企业福利 企业福利也称非法定福利、非固定福利等。由于它不是强制性的，由雇主和员工 自愿参加，因而企业福利又被称为“边缘薪酬” 。主要包括：免费工作餐、交通 服务或交通补贴、住房福利、购车福利、补充养老保险、卫生设施及医疗保健、 文娱体育设施、教育福利、法律和职业发展咨询、员工股票所有权计划等。 10.简述员工激励的原则。P189 答：目标集合的原则；物资激励与精神激励相结合的原则；引导性原则；合理性原则； 公开、公平、公正原则；时效性原则；正激励与负激励相结合的原则 11.简述劳动关系的含义及性质。P277 答：含义：指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 性质：（1）具有经济利益关系的性质； （2）兼有人身让渡关系的性质； （3）具有对等关系的性质。 12.什么是劳动合同?P281 订立劳动合同的原则和程序是什么?P285、P292 答：劳动合同也称劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确 双方权利和义务而依法协商达成的协议。 原则：根据劳动合同法第 1 款规定，订立劳动合同应遵守合法原则、公平原则、 平等自愿原则、协商一致原则、诚实守信原则。 程序：订立劳动合同是建立劳动关系的开始，需经历要约、承诺与签约 3 个阶段 13.简述诚实信用原则在劳动合同中具体表现的方面。P289 答：1）在订立劳动合同时，任何一方不得欺诈对方，真实地向对方陈述与劳动合同有关 的情况； 2）劳动合同任何一方不得故意曲解劳动合同条款，损害劳动合同另外一方当事人的 利益； 3）在劳动合同履行中应当持诚实善意的态度，并履行告知义务； 4）依据诚实信用原则裁判劳动合同争议； 5）劳动合同履行完毕后要履行必要的附随义务。 14.简述无固定期限劳动合同的法定续订情形。P284 15.简述劳动合同变更的原则。P294 答：1）当事人平等自愿、协商一致的原则； 2）劳动合同的变更是出于工作需要 3）变更后的工作是劳动者可以胜任或通过短期培训可以胜任的； 4）变更后的工资待遇与相关待遇不能因为劳动合同的变更而降低； 5）劳动合同的变更不得违反法律、行政法规的规定。 七、图表分析题： 1.请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用(配置) 评估, （1）如果录取其中两人入岗位 1，请通过计算确定应录取哪两人。 （2）如果三人全部录取，且每个岗位各分配 1 人，请通过计算，确定如何分配最好。(见 图表) 2.下图是人员使用效果的分析图，请简单分析 1-4 类人员在企业中的典型表现，并说明企 业应采取的措施。 专 业 技 术 能 力 学 历 计 划 组 织 能 力 宏 观 决 策 能 力 解 决 问 题 能 力 合 作 精 神 甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5 乙的得分 0.5 1 1 0.5 1 0.5 丙的得分 0.5 0.5 1 1 0.5 1 权 重 岗 位 1 W1 20 15 15 10 20 20 岗 位 2 W2 30 10 15 10 20 15 岗 位 3 W3 10 15 20 20 15 20 2 1 4 3 工 作 绩 效 低 好 低 高能 力 3. 某公司客户部经理的 360 度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备根 据这个结果对其进行绩效面谈。 (1)请对 360 度反馈评价的结果进行分析。 (2)请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题? 八、综合分析题 1.东风医药集团是一家民营企业，从 1990 年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原 来仅有 10 多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有 3000 多名员工，年销售额达十多亿 的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企 业面临的人力资源管理方面的问题日益突出:企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术 层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面 的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正 是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大 的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市 场竞争中将会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企 业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式， 但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大， 专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促 任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的 职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。 问题:从人力资源管理职能角度来看，东风医药集团在管理方面的主要症结是什么?具体表 现在哪些方面? 你认为应该从哪几方面来着手解决这些问题? 2.某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售 团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收人和成本都是独立核算的，但需要平摊 后勤部门(行政部、人力资源部、财务部 )所产生的成本。目前，公司共有员工 134 人，其 中三个事业部 100 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到 3 年，客户资源 还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发 和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立 即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成 本太高，导致利润率下降。 请回