员工提前解除劳动合同赔偿责任法律分析

一、 员工提前解除劳动合同赔偿责任法律分析 目前由员工辞职引起的劳动纠纷日益增多，其中大专院校毕业生 在分配工作不久辞职引发的劳动纠纷占绝大部分，单位要求辞职 人员按照劳动合同约定赔偿损失，巨额的赔偿金的合理性和合法 性受到辞职员工的质疑，学子们发出“踏入社会就挨上一刀” 凄婉 呼唤，员工辞职赔偿畸重的问题受到劳动仲裁、司法和律师界的 广泛关注，也存在不同的认识。 劳动法第 31 条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日 以书面形式通知用人单位”，确立了劳动者的单方辞职权，对劳 动者辞职并没有设立实质性要件，只需要履行提前通知的义务即 可；劳动法的立法意图是相当明确，具有积极社会意义，目 的是为了保护在劳动法律关系处于弱者地位的劳动者，保护劳动 者的自由选择职业的权利，有利于劳动者根据自己的能力、特长、 志趣和爱好，选择最适合自己的职业，最大限度地发挥自己的潜 能，实现自身的价值，更好地为社会创造财富，符合现代社会发 展和社会主义市场经济劳动力资源配置的需要；劳动者在履行 “提前通知义务 ”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权， 不违反劳动法 ，不构成“违约” 。 自从劳动法实施以来，用人单位对于第 31 条的疑义颇多， 认为如果劳动者解除劳动合同无任何限制，劳动合同没有约束力， 用人单位的用人权就得不到保证，影响用人单位的工作、生产的 正常安排；用人单位的这种看法没有看到劳动者的“可替代性” ， 在社会生产劳动中用人单位和劳动者建立劳动合同关系时，用人 单位要求劳动者具有一定专业知识、劳动技能或者身体条件符合 工作岗位的要求，劳动者能够完成所担负的工作，用人单位招聘 或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者，这就是劳动者具有 的“可替代性 ”，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成 所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完 成的，中国民间有句俗话“死了张屠户非吃带毛的猪？” 非常通俗 和准确地表达了这层意思。 劳动法第 31 条规定了劳动者的“提前 30 天” 与“书面通知”的 义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、 雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作，不会影响用人单位工 作、生产的安排。 劳动者提前解除劳动合同可能对用人单位造成一定的经济损失， 劳动者应当赔偿只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失， 国家通过法规严格限制经济损失的范围，原劳动部违反劳动 法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条“劳动者违反规定或 劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者 应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的 费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按 约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用”；而且当用人单位存在以 上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动 者也不需要赔偿。 目前我国许多用人单位与劳动者签订的劳动合同要求劳动者在提 前解除劳动合同时支付违约金，并且与劳动者的月工资相比较 “违约金”畸高，一般都超过劳动者的年工资 2-3 倍；劳动者在履 行“提前通知义务 ”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授 权，不违反劳动法 ，不构成“违约” ，也不存在支付违约金问 题；即便是将所谓“违约金 ”理解为“劳动合同约定的其他赔偿费 用”，劳动者提前解除劳动合同的赔偿责任应当合理限制。 用人单位在经营发生重大变化和经济性裁员时可以依据劳动法 的授权单方面解除劳动合同，用人单位不承担违约责任，对于劳 动者所作的不是违反劳动合同的赔偿而是经济性补偿，根据原劳 动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法用人单位补偿的金 额也“按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金”，相比较而言，劳动者辞职赔偿 责任畸重，限制了劳动力资源的合理流动，用人单位和劳动者权 利义务根本失衡。 在建立劳动合同关系时，虽然劳动者和用人单位在法律上讲是平 等的，但是由于劳动者事实上处于弱者地位，劳动者和用人单位 地位是对等而非平等的，劳动合同中并不完全适用普通民商合同 的意识自治原则，劳动合同中劳动者辞职责任畸重条款应当在劳 动争议仲裁或者劳动争议诉讼中得到纠正，目前北京市劳动争议 仲裁委员会的判例采用劳动者解除劳动合同约定赔偿金最高不得 超过劳动者年工资来限制劳动者的赔偿责任；如果片面适用合同 法领域的意识自治原则，对于劳动者损害很大，不符合我国劳 动法立法本意 二、 员工辞职应当履行哪些手续？ 中华人民共和国劳动法第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同， 应当提前 30 日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职 的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任 何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前 30 日书面通 知用人单位）即可。原劳动部办公厅在关于劳动者解除劳动合 同有关问题的复函也指出：“劳动者提前 30 日以书面形式通知 用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。 劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无 须征得用人单位的同意。超过 30 日，劳动者向用人单位提出办 理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。 劳动法一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了 用人单位一定的请求赔偿损失的权利。 劳动法第 102 条规定： “劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔 偿责任”；原劳动部在违反劳动法有关劳动合同规定的赔 偿办法的第 4 条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或 劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者 应赔偿用人单位下列损失：1 用人单位招收录用其所支付的费用； 2 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； 3 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4 劳动合同约定的 其他赔偿费用”。 职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人 单位 30 日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单 位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事 关系和档案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不 能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、 不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工 在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在 60 天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请 劳动争议仲裁 三、 解除劳动合同时的经济补偿问题 我国劳动法规定，解除劳动合同有以下几种类型： 1 劳动合同的合意解除：劳动法第二十四条规定“经劳动合同 当事人协商一致，劳动合同可以解除”；劳动者和用人单位双方 不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提 出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者 提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位 提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件 也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双 方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一 致的问题。 2 过失性辞退：劳动法第二十五条规定“劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合 录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依 法追究刑事责任的” 。由这种辞退所引起的劳动争议较为少见。 3 非过失性辞退：劳动法第二十六条规定“有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通 知劳动者本人：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不 能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动 者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议 的”。 4 经济性裁员：劳动法第二十七条规定：“用人单位濒临破产 进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人 员的，应当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会 或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。 其中按照第一、三、四种类型解除劳动合同的，由于劳动者本身 没有过错，重新找工作需要一定的时间，所以用人单位应当给予 劳动者一定的经济补偿，使劳动者在失去工作后生活不至于发生 困难；这样符合社会公正的原则，也有利于社会稳定；故此，我 国劳动法明文加以确认 四、 解除劳动关系后单位扣留人事档案可以申请劳动仲裁吗？ 在解除劳动关系劳动者和用人单位发生争议时，用人单位往往不 愿提请劳动争议仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续；没 有人事档案既影响劳动者求职，也造成劳动者无法与新的用人单 位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、 出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、 报考国家公务员的机会；对于劳动者极其不利，是当前劳动纠纷 中的热点问题。 根据中华人民共和国企业劳动争议处理条例第二条：“本条 例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议： （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生 的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议”和中华人民共 和国企业劳动争议处理条例若干问题解释 （原劳动部 1993 年 9 月 23 日颁布和实施的（1993）244 号文件）第五条：“中 华人民共和国企业劳动争议处理条例第二条第（三）项规定的 “因履行劳动合同发生的争议” 具体包括因执行、变更、解除、终 止劳动合同发生的争议”规定，您在辞职中和原用人单位发生纠 纷，原单位不予办理人事档案调转手续，是属于辞职纠纷的劳动 争议，您可以向原单位所在地劳动争议仲裁委员会提请解除劳动 关系的仲裁申请，在劳动争议仲裁裁定您与原单位解除劳动关系 后要求原单位办理人事档案调转手续，如果单位拒绝办理您可以 向当地劳动局劳动监察科投诉要求处理 五、 五 事业单位员工辞职的办理和纠纷的解决 我国事业单位人员分为与单位签定劳动合同员工和未与单位签定 劳动合同员工两部分，其中与单位签定劳动合同的员工与单位的 劳动关系适用劳动法 ，其辞职条件、辞职程序和辞职纠纷的 解决均适用劳动法及调整劳动关系的行政法规；目前大部分 事业单位人员比如学校的教师、科研院所的研究人员与单位不签 定劳动合同，这部分人员与单位的关系就不适用劳动法 ，其 辞职适用国家相关人事管理法规。 依据全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规 定全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员可以提出辞 职，并按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请， 所在单位或主管部门从收到辞职申请起应在三个月内，予以办理 辞职手续、发给辞职证明书并且按国家关于流动人员人事档案的 规定，进行人事档案移交、接转手续，一般事业单位人员的辞职 是没有实质性的要件的，只需要履行提前通知的义务即可；但是 以下四类人员辞职必须经过所在单位或主管部门批准，否则是不 能辞职的：（一）国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负 责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；（二）在边远 地区、少数民族地区工作的；（三）从事特殊行业、特殊工种的； （四）从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保 密期内的。 未与单位签定劳动合同的事业单位人员辞职争议适用人事争议 处理暂行规定 ，争议双方人应当在争议发生之日起 60 日内，以 书面形式向单位所在地认识争议仲裁委员会申请仲裁。 目前事业单位人员辞职争议很多，一般是事业单位员工提出辞职 而单位不同意，员工单方离职，单位留置人事档案；我国现实条 件下员工没有人事档案其可选择的工作范围受到很大的限制，无 法进入国际大企业工作，找不到理想的工作，无法办理社会保险 事宜，也无法办理出国相关手续，员工非常苦恼；此类人事档案 与员工分离的现象非常之多以至也成为社会问题，建议事业单位 人员在发生辞职争议后及时在 60 天内提请人事争议仲裁 六、 七 如何提请劳动争议仲裁？ 随着社会主义市场经济的建立和全国统一、开放的劳动力市场的 形成，劳资纠纷大量涌现；及时、妥善地处理劳资纠纷，有利于 保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序和维护社 会的安定团结。劳动争议仲裁制度是国家确立的高效、及时处理 和化解劳资纠纷的专项劳动法律制度，是处理劳资纠纷所必经的， 劳动者和用人单位只有在不服劳动争议仲裁裁定时，方可在法定 时限内向人民法院申请民事诉讼。 劳动争议仲裁委员会受理企业与职工之间的下列劳动争议：（一） 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定 发生的争议；其中“工资 ”是指按照国家统计局规定应统计在职工 工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种 奖金、津贴和补贴；“保险” 是指社会保险，包括工伤保险、医疗 保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚 恤等社会保险待遇；“福利” 是指用人单位用于补助职工及其家属 和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通 补助费、探亲路费