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人力资源管理绩效面谈的原则 绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定 员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面 的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员 工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在 下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。 深圳企业管理咨询机构明阳天下拓展培训建议，绩效面谈必须遵循 以下原则： （1）S-specific 直接具体原则 面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。 对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事 实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有 说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不 满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事 实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一 方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 （2）M-motivate 互动原则 面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励 员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管 似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主 管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不 应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改 进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 （3）A-action 基于工作原则 绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工 是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工 个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性 格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关 键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚地关注员 工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。 （4）R-reason 分析原因原则 反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助 员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理， 在反馈中面对批评，员工马上会作出抵抗反应，使得面谈无法深入 下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难入手，分析 绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主 管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。 （5）T-trust 相互信任原则 没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、 烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工 双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识， 就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法 与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角 度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失， 努力赢取员工的理解与信任。 绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实 现上级主管和
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