人才测评的理论与方法：走出科学主义心理测评观的误区

一、人才测评的兴起及其问题 我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-1988） 、初步应用阶段（1989-1992） 、繁荣发 展阶段（1993-迄今） 。 20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深 化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、 文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁 流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方 兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采；人才测评已经成为一种新兴产业。 所有这些显示，人才测评已经有了一个良好的开端。 不过，我国人才测评在实践中还存在诸多问题，并引起关注。首先，测评工具缺乏规 范认证。许多单位的测评工具欠缺理论建构依据，缺乏本土化修订，运作程序不规范，测 评的信度和效度无法评估。其次，测评的应用范围狭窄。目前国内的人才测评主要应用于 企业招聘、公务员录用和特殊行业（如飞行员选拔）等领域，在许多领域测评的认可度还 不很高，甚至存在一些对测评的误解。最后，测评队伍的专业水平参差不齐。人才测评是 一项技术性较强的工作，在操作过程和结果解释中需要深厚的专业知识，这是保证测评结 果不被滥用、确保测评意义的前提。以上问题，所暴露出的测评理论与方法建设中的一些 深层次的问题，则表现为： 其一，人才测评的理论研究严重滞后。目前关于人才测评的多数著作，引介的主要是 国外人力资源测评的理论与方法。人才测评理论的研究尤其是理论与方法的本土化研究极 为滞后，相对于五花八门令人应接不暇的测评技术、手段、方法，极不对称。人才测评是 人力资源管理的两块基石中的重要一块， 理论建设的薄弱使得人才测评显得中气不足。毕 竟，缺乏理论指导的实践是瞎实践，缺乏实践支撑的理论是死理论。在测评理论、测评方 法和现实国情之间，对任何一种因素的过度忽视或过分强调，都将把人才测评引向误区。 其二，人才测评方法运用中的“失范” 。主要表现为：对各种测评方法及测评模式的局 限性、所隐含的价值预设、所包含的政治倾向以及过于理想化的色彩还缺乏充分的认识 。 往往直接借用西方人才测评的理论与方法，对它在中国文化中所适用的边界缺乏自觉，还 不能够用发展着的方法论来指导迅速发展的测评实践；对新的测评方式风行背后的物质基 础、时代背景、制度保障等前提条件，还少有批判的审视；对各种测评方法的来龙去脉及 其对人才测评的可能遮蔽，还匮乏文化自觉和本土化创造；在测评方法上， “美人之美” 、 “东施效颦”过多， “各美其美、自美其美”甚少，往往是数他人珍宝，忽视了对传统文化 中人才测评方法的发掘，忘却了自家的法轮。 其三，测评理论与方法的实践和实际情况脱节。在人才测评中，各种测评技术的使用 因地区、部门、职业等因素不同，测评要素的设计原则、对信度与效度的要求也各有千秋， 颇多值得深入考量的地方。由于对人才测评的理论基础，哪怕仅仅是近代心理学理论范式 变迁的历史，还缺乏深刻的体认，实践中往往出现对测评方法、测评理论和测评结果滥用 的情形。张一兵先生曾经这样讽刺某些胡乱把马克思的话语和中国具体实践结合起来的人： 他们能够在一篇文章中，把马克思恩格斯全集中的话从第一集一直引用到最后一集 。 这种逆“具体问题具体分析，使理论与实践相结合”之道而盲动的倾向，在人才测评中同 样存在。 可以说，人才测评基本上还是一张白纸，但是已经涂抹上了种种问题的驳杂底色了； 人才测评的理论与方法研究，在许多方面还存在诸多盲点，但却已经蹒跚前行好一段路程 了。单纯的技术引进、技术模仿无法真正将人才测评引向深入，也不能真正发挥人才的作 用；测评理论与方法的“体用之争”不可回避；加强测评的理论探讨和基础研究成为当务 之急。这种现实促使我们从社会学的整体性、批判性、系统性和反思性的视角，对人才测 评的理论与方法予以审视。 二、人才测评的理论与方法：社会学视角的审视 1人才测评的理论基础：对一个流行说法的反思 理论是灰色的，而测评之树长青。然而，缺乏理论深度的人才测评实践，其“繁荣” 是难以持久的。在热闹的测评实践背后，是理论研究的寂寞景况。这里以劳动部职业技能 开发司人事司组织编写的人员测评的理论与方法 （在测评领域有较大影响）一书为例， 评点人才测评的理论基础，并从社会学的视角进行初步审视与反思。 该书是这样描述人员测评原理的：测评的原因何在？测评什么？能不能测评？依据何 在？所有这些构成了测评的理论基础。首先，职位类别的差异对人员测评提出了客观要求。 职业与职位，其差异是客观存在的，人职匹配以便提高工作绩效是对人员进行测评的合法 性诉求；其次，个体差异是人员测评的前提条件。比如心理差异中的个性倾向、个性心理 特征、职业倾向等差异，先天禀赋的不同加上后天努力的不同，使得人员测评不至于是自 说自话；最后，量化的基础使人员测评得以表现测评各项目的数量特征和质量特征。 “一门 科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步” （马克思语） ，量化令人员测评 能够避免主观性的偏差 。概言之，人与人的素质是不同的；职（位）与职（位）对人员的 要求是不同的；人员素质和某个职位具有相对的稳定性和可测性。所有这些构成了测评的 理论基础。这一对人员测评原理的类似表述，见于许多有关测评的书籍中 。且往往是人才 测评、人事测量、任职考核理论基础的短短数页论述，和内容繁多、条分细缕的人才测评 技术、方法相映照，如同大巫见小巫，从侧面折射着人才测评理论建设的严重不足。 实际上，以上测评理论，很大程度上是职业指导学家 Parsons 的“特质-因素匹配理论” 和 Holland 的“人格类型-职业类型匹配理论” 的翻版。他们认为，人格特质是和职业相 匹配的，如果人格特质适宜于某种职业，那么个体就会感到满足，并创造出良好的工作业 绩。因此，应用人格测验追求人格-职业的适合度就成为人才测评的一项重要内容。不难看 出，它实际上是一种偏于心理测量的测评观。问题在于：从中国人才测评的实际情况看， 测评的理论观点从来就不是仅仅建构在心理测量的测评观之上的，它还基于考评的测评观 以及考试的测评观；其中，马克思主义哲学、唯物辩证法、系统论等思想，是测评须臾不 能绕过的理论指导。何况，即使是心理测验的运用，也有一个选择何种流派的理论作为基 本假设的问题（譬如，是行为主义心理学呢，还是认知义心理学？） 。鉴于这种说法流传甚 广，故而特别需要加以厘清： 其实，工作职位和人与人的差异，是一个历史的存在。究竟是人与人的差异造就了职 位的不平等还是职位的不平等造成了人与人之间的差距的扩大，从卢梭论人类不平等的 起源到马克思的资本论 ，其间的历史争议颇多。无论对这些争论持何种态度，都应该 看到：二者的差异决非人才测评兴起的必然条件，更难以构成测评的唯一理论依据。因为 人与人的差异还有职位的地位差别，有一个历史的形成过程。只有对人才素质要求、工作 职位变迁及其测评的历史进行知识考古，才能够勾勒出人才测评在西方流行的脉络，并结 合中国的实际情况予以辩正的引介和应用。因为彼合法性不等于此合法性，彼合理性不等 于此合理性。人才测评的理论需要建立在历史的深度、多学科视域的广度之上，倘若将其 理论基础仅仅笼统地建构在心理测验的测评观这样平面化的基础上，那无异于在沙滩上建 设大厦。因为心理测验的测评观本身已经是岌岌可危，面临深刻的合法性危机，并寻求转 向的出路 。 仔细考察这种流行的人员测评理论基础的渊源，不难发现：它明显受到西方社会个人 原子论和社会契约论的影响，过分受到传统的科学主义心理学的浸淫。因为这种说法，表 面看也是“以人为本” ，也是以社会现实为出发点，着眼于人和事的共同发展。但由其理论 假设中的科学主义心理学的误区，很容易导致实际操作中仅仅注重人才测评的外在形式。 它很难把人才测评建构在社会现实的要求上，却往往将其置于抽象的人和具体的职位（事） 的基础上（因为它对于人自身的把握远远没有对于事的分解深刻透彻） ；它似乎不是在一定 的社会条件下来就人论事并求得人与事的匹配，以实现社会和人的和谐发展，而宁愿把人 与事假想成是静止的、和谐的、理想化的、可以人为配置的。好象这些人与事并不是处于 一定历史条件下、不断自我生成、不断发展变化、不断消亡的。概言之，这种人才测评的 理论基础很容易陶醉于寻求学术的自足，满足于自身理论的圆柔，却忽视了变动不居的基 本现实要求，忽视了方法背后的方法论预设，忽略了测评本土化必须考虑的诸多因素。 2人才测评的理论追求：科学主义心理学的误区 心理学测量在测评中具有强势地位，而它自身又常常以科学主义心理学为理论基础。 鉴于此，有必要从知识考古学的角度考察科学主义心理学的理论特征，寻求对人才测评的 理论建设的镜鉴作用。其中，以科克（Koch，s）为代表的理论心理学家和以格根 (Gergen，K.J)、苛费尔(Kvale，S)等为代表的后现代心理学工作者，曾对科学主义心理学 的理论特征进行过系统而深刻的研究，提出了许多发人深思的观点。他们认为科学心理学 追求四大主题：外在合法性；普适性；抽象合理性和可通约性 。这些主题也潜隐于人才测 评的理论预设中，支配着人才测评的实践。审视这四大主题，对于正确认识各种人才测评 理论与方法的地位，促使人才测评的理论与方法走出科学主义心理学测评观的误区，颇具 启发性： 第一，关于外在合法性（extrinsic legitimation） 。他们指出，心理学的历史说到底 是竭力效仿自然科学的历史，以至于物理学的语言成为心理学追求的典范。正规的自然科 学的时髦理论都热衷于追求外在合法性，心理学自然也对之趋之若骛。然而，科学的体面 与堂皇带来更多的是迷惑而非洞察。在当代社会，科学的语言具有极强的话语霸权，借用 科学语言、理论来建构人才测评的理论体系，是很容易获得外在合法性的。但这种合法性 也常常是脆弱的，因为“解蔽之际，便是遮蔽之时” （海德格尔语） 。关于外在合法性的分 析告诉我们：任何一门学科的存在及其实践不仅要具备学科自身发展的学理合法性，更要 具备适应社会发展要求的社会合法性。一个值得深思的例子就是社会学和心理学，在中国 它们都一度被批判为资产阶级伪科学。应该看到：人才测评及测评学的兴起，不能仅仅着 眼于满足测评的社会需求，更重要的是它必须从满足这种需求中获得社会合法性。遗憾的 是，目前人才测评的理论多从测评功能、测评需求等学科自身的学理范畴出发，从心理学 的测评观出发，这其实是一条腿走路，只见树木不见森林，这是难以发展出真正科学的人 才测评理论体系的。 第二，关于普适性的追求（the quest for university） 。普适性从来是科学追求的目 标。它希望用公式来表述理论法则，并期待这种法则对所有行为的解释都适用，具有普遍 适用性。可惜的是，心理学的理论往往建立在受到相当限制的观察的基础之上，比如由挪 威的小白鼠的学习过程或在实验室中对白人大学生进行实验得出了一些行为的规律，然后 又将这种有一定限制的结论在全球各色人种中推广，此种所谓的普适性实在大可怀疑。关 于普适性的缥缈追求告诫我们：人才测评的兴起不仅是一个学科建制的过程，还是一种社 会建制的过程。所谓普遍适用的测评理论、测评方法、测评技术是不存在的，除非我们漠 视其前提的存在，除非我们视“简化论”与“层次谬误”为儿戏 。没有“放之四海而皆准” 的真理，人才测评理论与方法的本土化和多元化是必然的选择。 第三，关于抽象的合理性（an abstract rationality） 。科学主义的假设?演绎理论 谋求抽象的理论上的合理性，将预测和控制作为“科学”与否的标准，要求形成关于推理 过程的法则，希望发展一种规范的定量的方法。它是心理测验产生诸多问题的病因之一。 关于抽象的合理性的神话提醒我们：人才测评所面对的是有着主观能动性、现实的、感性 的人。测评无论是过程还是结果都是与人与人之间的沟通、互动及社会关系的建构。企求 人才测评一劳永逸地控制并解决人的发展和事的发展问题，这只不过是一厢情愿。它必然 将人才测评拉向简单化和庸俗化的泥潭。因为过分依赖方法、技术来达到对人才的测评， 往往是测评某些素质的同时，遮盖了另外一些似乎无足轻重的素质，无意间忘却测评的最 终目的是为了激发更多潜在素质的发展。我们知道，在中国，农民不仅仅是一个职业，它 还是一种难以摆脱的身份。农民潜能的激发，根本在于联产承包责任制，而从来不在于单 一的素质测评；我们还知道，印度至今还有种姓制度的阴影，种姓制度对人才的配置，是 任何人才必须首先遵循的制度约束。这些例子说明，测评技术创新与测评制度（理论）创 新不可割裂，人才测评的理论与方法应该有自己适用的范围，如果不自觉地对人才测评抱 有不适当的奢望，使之越俎代庖，真理总是不知不觉间变成谬误。 第四，关于可通约性的观念（the idea of commensurable） 。心理学力图象其它自然 科学那样具有可公度性、可通约化和数学化，要求用数量表示的行为理论有综合的视界， 要求行为数学与机械数学一样精确。可通约性是科学心理学的一个最主要的梦想。在它看 来，科学有时与量化等同 。这样，工具理性被用来测度人的价值，这种理性象马克斯.韦 伯所说的那样，成为“铁笼” （iron cage） ，它无所不包，惟独没有历史；审美的和伦理的 向度被无情的放弃。当一味用工具理性的准则对待受测试的人时，人的价值以及生活、工 作的意义是不可能受重视的。应该看到，工具理性从来就不是真理的唯一来源。就象牟宗 三先生指出的那样， 红楼梦中是没有数学的，但是它的真实性引发了多少代人的共鸣 ！关于可通约性的观念提示我们：量化、理性、合理化有它可行和实用的一面，但也有其 局限与弊端。人才测评要真正体现和反映人的价值、提升人的素质、张扬人之为人的主体 性，依然不能够忽略人?事匹配中的价值关怀。因为在测评数据、测评量表的背后，隐含的 其实还是人与人之间丰富多采的社会关系。人才测评终究是人与人之间社会关系丰富多彩 的表现。人才通过测评来认识自我，完善自我，目的是在时代要求和自我发展之间、在人 的发展和事业的发展之间寻求最佳结合点。 三、人才测评的理论与方法：迈向多元一体 人才测评有一个长的过去，却只有一个短的历史。作为一门新兴学科，人才测评的理 论与方法建设极不对称，从而有学科合法性的危机；作为一种很有前景的产业，人才测评 在实践中还存在许多问题，从而有学科合理性的危机。这与科学主义心理测评观给人才测 评带来的阴影有很大关系。不过，人才测评的理论与方法，从来就不是发源于单一的心理 测评学。看到这一点，对于开阔人才测评的理论视野，提升人才测评的方法境界，打破测 评中某些固有范式的霸权，走出科学主义心理测评观中的种种误区，抛却测评中不必要的 “我执” ，是很有启发意义的。 其实，人才测评的理论与方法，无论是从方法论指导，还是从具体方法、技术的运用， 无不是“一导多元、多元一体”的。所谓“一导多元” ，指的是人才测评以马克思主义唯物 辩证法为指导，同时借鉴心理学、政治学、组织行为学、人力资源管理学等诸多学科的理 论；所谓“多元一体” ，指的是人才测评的理论与方法体系是一个系统的整体，其中既有劳 动人事管理法规的约束，更有具体的方法论、技术、操作化手段所构成的科学测评体系， 所有这些多元要素，共同构成了人才测评的理论与方法体系。这个现实出发，审视人才测 评的理论和方法建设，就不仅要跟踪西方人事测评的最新动态，更要洞悉这些动态背后的 人文内涵和时代背景。因为在西方或许是时髦的东西，未必适合我们。譬如，即使是人力 资源战略管理这样的新理念，在西方也可能被认为是“新瓶装老酒” ；再如，西方心理学正 在发生的后现代转向，它已经对传统的心理测量提出系列挑战：如，语言学的转向在心理 测量中有深刻表现，测评由关注理论建构和事实材料的收集转向实际应用；测量由针对一 个人转向针对个人和团队并重；由专注于对外在事物的探求转向对人与人之间相互交往和 活动的研究；研究的起点从表象转向日常生活和社会活动；注重语义分析在测评解释中的 作用；测评成为主体和客体之间成为一种沟通、参与协商；从过分倚重实证转向非实证， 从价值中立转向价值关联；测评的解释是科学的解释，但也仅仅是“把一个不明显的胡说 变成一个明显的胡说” （维特根斯坦语） ，等等。所有这些，都很值得关注。 不过也应该看到，西方心理测量方法、技术的转向，是在经历了测评实践的充分发展 阶段后发生的，只有结合具体的背景，才能够理解其“科学性”所在。以评价中心测验法 在美国的最新发展为例：评价中心测验法是目前国际上比较流行的做法 。其中心思想是： 对具体真实的工作情景进行模拟测验，在心理测验外，加入一些情景测试。主要形式有公 文处理，角色扮演等。从美国心理学家 Douglas Bray 于 1956年首先研究和使用它一直到我 们引进评价中心的理念，评价中心在国外经历了萌芽、发展、成熟、反思等一系列的成长 过程 。如果在引进评价中心的时候，忽视这种方法操作中必须具备的前提条件，很容易造 成方法使用中的形式主义倾向。其实，评价中心方法在美国的兴起，不仅仅在于这种方法 是怎么先进，如何科学，更在于该社会具备了运用该测评方法的条件