人力资源管理目标

人力资源管理标 一、企业性质看人力资源管理目标 企业是指能做出统一的生产经营决策，以追求最大的利润为目标，并向市 场提供产品和劳务的独立经营单位。人力资源管理是企业管理的一部分，因此 从企业的性质来看，人力资源管理要符合企业盈利的目标。因此在制定人力资 源计划时，不仅要考虑人力资源管理的内外环境，还要与企业战略战术目标相 一致。其中人力资源计划有许多种，人事计划、人力资源计划、战术人力资源 计划、战略人力资源计划主要分为，各有侧重。人事计划又称劳动力计划主要 涉及员工的招聘与解雇，但是没有重点考虑人力资源管理的保留和提高，因此 很难达到企业的目标，所以在现代企业中很少用到。人力资源计划，又称现代 人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同时关注企业人力资源的引 进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好的达成组织目标。战术人力资源 计划主要是指三年以内的人力资源计划。常常又称之为年度人力资源计划。企 业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是达到企业的战术目标 而制定的人力资源计划。战略人力资源计划主要指三年以上的人力资源计划。 企业为了长远发展较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目 标而制定的人力资源计划，在一个战略人力资源计划中常常包含着若干战术人 力资源计划。 既然企业是以追求最大的利润为目标，并向市场提供产品和劳务的独立经 营单位。而盈利是产品售出获得，产品要通过生产才能得到。人力资源管理作 为企业的一部分自然也是以提高生产率为目标。提高生产率，从人力资源管理 方面可以从以下几个方面着手。 （1）合理的报酬。这就要求人力资源管理要做 好绩效评估与报酬系统。合理的报酬包括以下一些内容：多劳多得、优质优价、 不定期奖励，分享成果。 （2）提高认识。包括提高全体员工和管理层的认识。 可通过员工的培训与开发来实现。 （3）工作丰富化。工作丰富化可以使企业提 高生产率。 二、从人力资源管理内容看其目标 在现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源开发与管理有关，但是， 作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面内容：选人、育 人、留人、用人。因此人力资源管理目标可分解为：选人目标、育人目标、留 人目标、用人目标。 1、 选人目标 选人是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选 的好，那么育人就较容易，用人也得心应手，留人也方便。 （1）被选者多多益善，同时吸引高质人才。 （2）被选者的层次结构要适当。选人时应考虑最合适的人， “最适原则” 高于 “最优原则” 。 （3）招聘时注意与员工形成积极的心理契约，留住核心员工。 2、 育人目标 育人，即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企业的发展主要 靠人推动，而育人就是加强推动力。 （1） 因材施教 （2） 实用 （3） 避免用人不当 3、 用人目标 用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。 （1） 量才录用。大材小用与小材大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造 成损失。 （2） 工作丰富化 （3） 多劳多得，优质优价。 4、 留人目标 是管理员工关系的战略方法，它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至 关重要，通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。 三、从人力资源管理发展看其目标 人力资源管理从最初萌芽开始至今共经历三个发展阶段：人事管理阶段、人 力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。可从人力资源管理的历史发展和企 业的成长历程中对人力资源管理不同的需要来看人力资源目标。 1、人事管理阶段 人事管理阶段早期的人力资源管理被称作“人事管理” ，它是伴随着工业革 命的产生而发展起来的，到二次世界大战期间，人事管理基本趋于成熟，此阶 段适用于企业初创期。人们主要关注的是人员招聘、上岗培训、工作记录、报 酬支付体系、在岗培训及人事档案管理，其特征就是照章办事，属于事务性的 工作。彼得德鲁克在对人事管理进行综述时也认为“人事工作部分是档案员 工的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员的工 作，不顾一切地解决工会的问题” 。人事管理在西方国家企业中的实践历程大致 可以分为三个阶段。 (1)人事管理的萌芽雇员管理。 第一次工业革命促进了英国资本主义的大发展，也带来了劳动关系的深刻 变化。1912 年在波士顿召开的“雇佣经理联合会”成立大会上，明确提出了 “雇员管理”概念，劳资谈判、劳工关系等问题逐渐提到了议事日程上。其主 要工作是为员工提供福利；倡导“关心员工”和“改善员工境遇” ；建立一些形 式的非工会组织的雇员代表会议或“企业民主”组织。 (2)早期的人事管理阶段。 20 世纪 40 到 60 年代是人事管理的形成时期。美国全国性工会运动的兴起， 使劳资关系更加对立。这一阶段，人事管理主要是强调劳动经济学的重要性， 重视劳工关系和劳动立法。企业人事工作的典型职责包括对新员工的录用、职 前教育、人事档案管理、以及制定公司效益计划以及福利上的琐事等。人力资 源工作是所有管理人员的职责，而不仅仅是人事或劳动部门的工作。 (3)人事管理的成熟阶段。 20 世纪 60 到 70 年代是人事管理获得大发展，走向成熟的时期。这一时期， 美国先后颁布了一系列法规，对劳动就业状况和企业用工方式产生了很大的影 响。这些规定迫使企业人事政策做出较大的调整。企业的人事管理在实施过程 中更注重人的心理需求，考虑人的素质的提高，人与人之间的协调和人力的合 理配置。人事管理逐渐从一般事务性管理向系统化管理方向发展。 2人力资源管理阶段 人力资源管理阶段从 20 世纪 80 年代开始，人事管理逐渐向人力资源管理 蜕变，并最终演变成人力资源管理。1984 年，亨特预言人事管理重点将发生转 移，引起了人事管理有关人员的注意，并最终导致了人事管理向人力资源管理 的转变。人力资源管理主要依靠制度而不是人的诚信来用人行事、管理企业， 企业将人力资源视为一项重要的资产来加以开发和管理。这一阶段中，专门的 人力资源部门开始出现，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政 策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。人力资源部 不再仅仅从事事务性的工作，开始参与组织战略规划的制定与实施。人力资源 管理的责任是确保组织在适当时间以适当的成本获得适当的数量、类型和技能 的员工，以满足组织当前及未来发展的需要。 3、战略性人力资源管理阶段 战略性人力资源管理阶段战略性人力资源管理兴起于学者们对竞争优势来 源转变的研究。20 世纪 90 年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。许多学 者越来越相信，企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力 资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高了 人力资源在企业竞争优势获取方面的地位，促进了从提升企业竞争力角度对人 力资源管理的研究，并直接导致了战略性人力资源管理的兴起。战略性人力资 源管理从组织整体战略发展角度将人力资源管理视为一项战略职能，探索人力 资源管理与企业组织层次行为结果的关系，追求人力资源部门与组织其他部门 的整合性，人力资源管理与组织战略的适应性与协同一致性。战略性人力资源 管理对人力资源管理提出了更高的要求：要求人力资源管理应完全整合进企 业的战略，并且在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协 同。人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性。人 力资源管理应成为企业每一个部门和员工的事。人力资源管理实践应作为日常 工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。人力资源功能通过规 划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从