女性与男性青年科技人员的心理资本差异分析——基于湖南省的调研(专投《郑州轻工业学院学报》)v

女性与男性青年科技人员的心理资本差异分析 基于湖南省的调研 肖湘雄，陶沙 （湘潭大学公共管理学院，湖南 湘潭 411105） 摘要：实施创新驱动发展战略，实现伟大中国梦，青年科技人员起着非常重要的 作用。作为超越经济资本、人力资本和社会资本的第四大资本心理资本， 对 青年科技人员的工作绩效有着积极效用。基于对湖南省的调研，分析了女性青年 科技人员与男性青年科技人员的心理资本差异，指出了男女青年科技人员在自 我效能、希望、乐观、 韧性与创新等方面存在的差异、关系及其原因，提出了相应 对策建议，旨在更有针对性地提升男女青年科技人员心理资本，从而提高其工作 绩效，更好地加快建设创新型国家。 关键词：青年科技人员；心理资本；差异 中图分类号： C93 文献标识码： A 一、引言 青年是国家的未来与希望,处于人生黄金阶段的青年科技人员应将自己对人 生的理想和抱负与实现中华民族伟大复兴的中国梦紧密结合，不断为推进创新 驱动发展战略的实现贡献正能量。2013 年 10 月 31 日，中共中央总书记习近平 在中南海同全国妇联新一届领导班子成员集体谈话时强调，坚持男女平等，发 挥妇女伟大作用，各级党委和政府要充分认识发展妇女事业、做好妇女工作的 重大意义，加大重视、关心、支持力度。 1然而，女性青年科技人员在科技创 新、创业活动中由于受到传统观念和生育、抚养子女、家庭困扰、性别心理等 诸多因素影响，她们大多缺乏进取的动机和自信心，事业心不强，希望不高， 压力过大，从而严重影响到女性青年科技人员的个体成长和工作绩效。党的十 八大报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育 自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态” 2。党的十八届三中全会再次强 调，建立畅通有序的诉求表达、心理干预、矛盾调处、权益保障机制。由此可 见，新形势下加强女性青年科技人员与男性青年科技人员的心理资本差异研究 基金项目：教育部“十二五”规划重点项目（编号：DEA130235) ；湖南省教育厅科学研究 重点项目（编号：13A095） ；湖南省科技厅科技计划项目（编号： 2014FJ3069） 。 作者简介：肖湘雄(1973)，男，湖南湘潭人，湘潭大学公共管理学院副教授，硕士生导 师，管理学博士，公共管理学博士后，研究领域：管理心理与行为、人才政策与国家治理。 陶沙（1990-） ，女，湖南湘潭人，湘潭大学公共管理学院教师，研究领域：管理心理与行 为。 联系方式肖)，(肖) 既重要又紧迫。国外相关研究主要有：Pierce 和 Gardner 提出了基于组织的自 尊可以缓解因工作要求而导致的抑郁和工作不满意感。 3Luthans 等提出了自 我效能感、乐观和韧性与员工的工作满意度和组织承诺度有显著正相关。 4 Hmieleski 等人提出了心理资本对企业绩效的影响关系。 5Avey 等人发现心理 资本能够缓解员工的心理压力感。 6国内相关研究主要有：田喜洲、谢晋宇提 出了人力资本、社会资本和心理资本对工作绩效的影响。 7周艳红、高金金等 提出了心理资本调节工作满意度与工作绩效的关系。 8李晓艳、周二华提出了 心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系。 9本文对女性青年科技人员与男 性青年科技人员的心理资本进行比较，在比较中寻找差异，旨在更有效地帮助 青年科技人员提升心理资本，提高其在工作过程中的投入和创造力水平，最终 提高创新创业工作绩效。这对新形势下有效激发青年科技人员在实施创新驱动 发展战略，实现中华民族伟大复兴中敢于有梦、勇于追梦、勤于圆梦具有非常 重要的理论意义与实践价值。 二、心理资本的提出与内涵 2002 年，以 Seligman 为代表的心理学家开创了以探究“人的发展潜力和美 德等积极品质为主要内容的心理学研究新视角”的先河，路桑斯（Luthans, F.） 等人对传统经济资本、人力资本和社会资本进行研究分析后，以积极心理学和 积极组织学的观点为概念框架，并于 2004 年提出“心理资本”这一概念，旨在 从根本上打造人的竞争优势，更好地营建管理艺术。 所谓心理资本，是指个体在成长和发展中表现出来的一种积极心理状态， 是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个体成长和绩效提升 的心理资源。心理资本主要包含以下几方面：自我效能（信心）：“在面对充 满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功” 10；希望：你必 须既拥有意志力，同时也能打通你的途径（也就是“道路” ） ，这样才能有较高 水平的希望，也才能成功地实现你的目标； 11乐观：乐观者把负面事件归因为 外部的、暂时的因素，而把正面事件归因为自身的、永久的因素；韧性：在遇 到困难或处于困境的时候能够承受压力甚至克服困难而获得成功；创造力：产 生新思想，发现和创造新事物的能力。 由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本，心理资本的升值 空间最大，灵活恰当地开发运用心理资本将带来决定性的竞争力。当前心理资 本已被看作是除财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，自信、乐观、 坚韧、有希望的人，富于创造，勇于拼搏，对未来毫无畏惧。只有放眼于对人 3 的培养，而非专注于资金、市场和技术等，才能更好地激发人的自我潜能，达 到更好地收益效果。 二、女性青年科技人员与男性青年科技人员心理资本差异的主要表 现 我们随机选取了湖南省六个市的青年科技人员作为调研对象，并将其由性 别不同分为两大类。青年科技人员投身中国特色社会主义建设，对我国政治、 经济、文化、社会、生态文明建设等方面带来了不可估量的影响，为伟大中国 梦的实现起到了巨大的推动作用。这些青年科技人员具有相当的热情，愿意贡 献自己的精力与智慧。为更直观了解女性青年科技工作人员与男性青年科技工 作人员的心理资本差异情况，而且调查范围较小，所以课题组只选取了心理资 本的五个核心维度，即自我效能、希望、韧性、乐观和创造力并以问卷调查和 深入访谈的形式展开。其中随机发放调查问卷 300 份，回收有效问卷 248 份， 有效回收率 82.67%。其中发给男女青年科技人员的问卷各 150 份，回收有效问 卷女性科技工作人员 125 份，男性 123 份。 （详见表 1） 。 表 1 湖南省男女青年科技人员心理资本差异调查基本情况一览表 性别 实发问卷数 有效问卷数 有效率 男 150 123 82.00% 女 150 125 83.33% 总计 300 248 82.67% 问卷包括相信自己有能力胜任工作、在压力面前总能看到好的一面等等涉 及自我效能、乐观、韧性、希望、创造力五大方面的问题，我们在整理问卷后 发现，男女青年科技人员的心理资本五大方面之间确实存在较大差异。青年男 性科技人员较于女性更有信心，对未来抱有更高的希望，在创造力方面更大胆， 但在韧性和乐观上却逊色于女性青年科技人员。 （一）自我效能（信心）的差异 自我效能即通俗意义上的自信心，是获取成功必不可少的心理要素。自我 效能激励着我们去迎接和追寻挑战，并促使我们用自身的优势和技能来应对未 知，来追求目标，同时付出努力。男女青年科技人员在自我效能上表现通过对 问卷调查中“我相信自己能胜任当前工作，在遇到新问题时能认真分析并找到 解决方案”一题进行认真整理并统计数据后发现，男性青年科技人员总体上要 比女性更有信心，123 份有效问卷里，35 份认为自己能完全胜任工作，77 份选 择能够解决问题，余下 11 份也都觉得应该没问题；而在 125 份女性调查问卷里， 33 人完全自信，61.60%人自视有能力找到解决方案，15 人持一般态度。 （参见 图 1，由于参与调查的男女人数不一，所以图表都是采用的百分比数据，方便 比较。下同。 ）0.%10.20%3.04%50.60%7.0绝 对 自 信可 以 解 决应 该 可 以可 能 不 行 女男 图 1 男女青年科技人员心理资本自我效能差异图 青年科技人员在自我效能上似乎区别不大，但对比图一可明显看出，有自 信，自我效能较好的男性青年科技人员（即选择“可以解决”和“绝对自信” 的总和）占参与调研的男性青年科技人员总人数的 91.06%，而女性青年科技人 员的比例为 88.00%，相比之下，男性青年科技人员的自我效能（信心）则明显 高于女性青年科技人员。男性青年是意气方刚，风华正茂的群体，较之于女性， 他们更加朝气蓬勃，有冲劲，有信心，相信自己有能力面对未知的挑战。 （二）乐观的差异 乐观是一种归因方式，乐观的人常把成功的事归因到自身或普遍或持久的 因素上，把失败的事归因到他人的、暂时的或环境所至的因素上。男性青年科 技人员和女性青年科技人员不同，前者是从小到大都生活在压力与竞争中的一 群人，男性被要求勤学苦练，不断争取上进，担负起个人、家庭、社会的责任。 肩负压力的男性青年科技工作者在乐观方面自然是与女性青年科技工作者有差 异的，并且这差异要比他们在自我效能上的表现更为突出（详见图 2） 。 付 出 努 力勤 学 好 问良 好 习 惯他 人 帮 助运 气 刚 好对 手 太 差 5 图 2 男女青年科技人员心理资本乐观差异图（外圈代表女性，内圈代表男性） 在顺利解决问题的归因上，我们能看到明显的差异。男性青年科技人员在 肯定自己的部分不论是认为自己付出努力、勤学好问获得成功还是良好习惯以 获得成功三方面都没女性青年科技人员多，占整个男性青年科技人员群体的 69.11%，比女性青年科技人员的乐观性上少 12.49%。由此及彼，不难得出，性 别的不同，人们的现实表现也将产生很大差异。 （三）韧性的差异 简单而言，韧性就是复原与超越。一个人处于窘困的情境中，能不被环境 打败，并迅速恢复到原有状态以获得超越直至成功，这便是有韧性的人。男性 青年科技人员比女性青年科技人员更激进更有冲劲，但也更容易放弃，韧性并 不如女性青年科技人员。当提到“通常情况下是否能在遇到重压时继续努力工 作直至问题解决”一问时，收到以下结果（见表 2） 。 表 2 男女青年科技人员心理资本韧性差异百分表 性别 坚持至问题解决 坚持并寻求帮助 会坚持几天时间 放弃 男 33.33% 21.79% 32.05% 12.82% 女 26.76% 32.39% 36.62% 4.23% 通过对比可知，正面回答（即选“坚持直到问题解决” 、 “坚持并寻求帮助” 和“会坚持几天时间”的总和）的男性青年科技人员比女性青年科技人员少， 负面回答（即选“放弃” ）的男性青年科技人员多，且两者差别明显。尤其突出 的是，男性青年科技人员选择奋战到底或直接放弃两个相对极端选项的比女性 青年科技人员要多很多。这也符合传统心理学研究：男性更多地喜欢冒险，但 却不愿在一件事情上花太多时间；希望快速做成某事，否则宁愿重头再来。如 此一来，在男性青年科技人员和女性青年科技人员之间存在的心理资本韧 性上的差异也就显得自然了。 （四）希望的差异 充满希望的人往往具有较强的意志力并且在追逐成功的路上总有第二备选 途径。青年科技人员不论男女，在努力工作，积极创新研究的过程中都是需要 有高希望的心理资本的。因为科技工作对于年轻男女而言是一项相对枯燥，异 于一般工作，且需要反复试验，不断尝试，不断付出的一项工作。在此次调研 中发现，男性青年科技人员和女性青年科技人员在心理资本希望维度上还是 存在很大差异的（见表 3） 。 表 3 男女青年科技人员心理资本希望差异图 必然有希望 有希望 不一定 不抱希望 男 24.39% 34.15% 31.71% 9.76% 女 22.40% 32.00% 35.20% 10.40% 总体而言，青年科技人员是拥有高希望心理资本的一类人群，他们充满希 望地为社会发展、国家进步贡献力量。对比之下，男性青年科技人员则比女性 青年科技人员拥有更高希望的心理资本，他们面对未来勇往直前，充满希望。 而女性青年科技人员在这一点上则更淡然处之。 （五）创新精神的差异 创新是一个民族前进的动力。青年科技人员是实施创新的主要力量，青年 科技人员的想法，是完成创新驱动发展的重要思想源泉。使年轻人充分发挥创 新才能，打开思路，才是有效推动创新驱动发展的基本途径。关于创新部分， 问卷提出：上司明天就要检查工作完成情况，但自己却并未完善好，请问你有 几种行之有效补救办法，请一一列出，在整理所收取的调查问卷后，可发现男 女青年科技人员之间的差异（见图 3） 。 图 3 男女青年科技人员心理资本创新差异图 从图三可以看出，能提出 3-6 个方案的女性居多，所以女性青年科技工作 者的普遍水平高于男性青年科技工作者。但答得最多的男性青年科技工作者又 要高于女性，如此一来，我们或许可以大胆设想，男性青年科技工作者的顶尖 创新能力要比女性强。综合图 1 至图 3 及表 1 至表 3 内容，文章发现，男性青 年科技人员有高自我效能和高希望，而女性青年科技人员则更具韧性和乐观， 尤其是拥有高希望和高自我效能的人群（调查中的男性青年科技人员）往往具 有更高潜力创造，而女性表现则不像男性梯度大，她们更平稳，这也就归益于 7 女性的强韧性和乐观精神了。即自我效能、韧性、乐观、希望与创新呈一定正 相关关系。 三、男女青年科技工作者存在心理资本差异的原因 造成男女青年科技工作人员心理资本差异的原因很多，大致可分为个体因 素和社会因素两大类。 （一）社会因素 1、群众期待。青年科技工作者对社会做出了很多贡献，他们潜心研究，认 真工作，不惧工作中遇到的艰难与枯燥。但是科技人员这一群体并不是所有人 都能参与或愿意参与的，它要求青年要有较高的学识，坚毅的耐力，对自我的 认同感等等一些，因此群众期待越高，青年科技人员为群众服务热情才会越高， 创造精神才能更高涨，他们的心理资本才会得到更好地激发与培养。 2、组织环境。人是群居动物，离不开组织环境。组织支持感创造了提升心 理资本水平的积极条件（尤其对于女性青年而言更为明显） 。因为当员工得到组 织的支持时，他们会满怀希望，信心倍增，也将更发奋更主动的为组织工作； 而当他们在困境中时，组织支持则更像雪中送炭，帮助他们扫清悲观情绪，增 强韧性，获得超越。另外组织环境也可为员工们树立榜样，榜样的力量是无穷 的，通过模仿学习，员工（即男女青年科技人员）之间的各项心理资本都将得 到提高。 3、薪资待遇。当代青年男女进入社会后，对社会各项的期望值都很高，但 是实际情况却总是会与之产生落差。薪资待遇作为目前衡量人们工作劳动价值 的最直观最重要的标准，是社会因素中对心理资本影响最大的一项。工资越高 待遇越好，工作人员（不论男女，不论职位高低）在乐观，韧性，信心和希望、 创新上都一样会随之增长。因为薪酬是当前人们（不全部是，仅以多数为例） 工作非常重要的一个前提条件。好的待遇能激发人们更大的动机甚至是心理资 本中其他的讨论议题，如个体幸福感。 （二）个体因素 1、家庭责任。家庭观于中国人而言，不论男女老少都是非常重要的，但却 在男女之间却存在相当大的差异。本文通过对参与问卷调查的 248 位（男 123 女 125）青年科技人员进行了深度访谈，他们就“目前工作是否会受以下因素 影响”给出了各自的答案（见图 4）。 0.%240.%680.%1赡 养 老 人 生 育 教 育 子 女 配 偶 期 待 家 人 抱 恙 男女 图 4 男女青年科技人员工作受家庭因素影响差异图 不难看出，除赡养老人这一项男性青年科技人员受影响比女性更大外，其 余各项对女性青年科技人员的影响都要大。女性是更感性的一类人群，她们不 论学习、工作、生活都更多地容易受到家庭因素的影响。 2、身体素质。男性是阳刚、力量的象征，社会教育要求男性要养家糊口， 要为家庭挡风遮雨，而且他们从小就比女性更热爱体育运动，愿意花更多时间 锻炼身体，因此男性青年的身体素质一般要强于女性。身体素质上的不同导致 女性更多的从事户内的、轻巧的、简单易学的工作，不用强迫自己的身体做 “力所不能及”的事情，也不会“不达目的不罢休”地拼死钻研。 3、文化水平。中国古老传统“女子无才便是德”虽说已成过去式，但它却 还是在一定程度上起着不易察觉的作用。经统计，参与此次“男女青年科技人 员心理资本差异”调研的 248 位青年中，男性本科及以上学历的有 107 人，占 男性总体 86.99%，而女性青年科技人员本科及以上学历的有 94 人，占女性总 体的 75.20%，两相比较，男性青年科技工作者的文化水平总体高于女性青年科 技工作者（见表 4） 。 表 4 男女青年科技人员学历差异表 样本数 专科及以下 本科 硕士及以上 男 123 16 70 37 女 125 31 69 25 四、男女青年科技人员心理资本提升的对策建议 （一）自我心理暗示 一切事物都是在不断运动变化和发展的，人是一个一直在不断前进不断进 步的群体。 “现实的我”是每个年轻男女面临的问题，他们在走出学校，走进社 会后在真正意识到求职、工作、生活并不是在校园时期脑海里想象的模样。他 9 们的心理落差是巨大的。之所以会有心理落差就是因为他们在就任前有期待、 有设想。因此，我们要不断进行心理暗示，告诉自己，曾经的设想不会是空想， 期待里的工作生活有“可能的我” 。 “可能的我”是较之于“现实的我”而言的， “可能的我”是指一个人期待的自我理想状态。在不断的心理暗示下，男女青 年科技人员将不断向“可能的我”发展，不断提高自己，在提高自己的同时， 心理资本的各维度，如韧性与乐观得到了考验，信心和希望得到进一步提升， 创新精神也同时受到激发。 （二）组织激励机制 激励机制包括实行绩效工资和奖金措施。绩效工资在很大程度上能刺激青 年人群按时主动完成任务，在涉及到绩效时，有动力更快更好投入工作，并提 高对工作的希望。男性青年科技人员的希望这一心理资本是要高于女性青年科 技人员的。因此，在绩效工资条件下，男性青年科技人员工作效率将得到更大 地提高。另外，奖励措施对女性青年科技人员影响会更大，女性青年科技人员 由于家庭牵绊，传统观念，工作环境等造成的巨大心理落差正需要有“认真付 出，合理回报”来填补。女性青年科技人员和男性青年科技人员的心理资本在 激励机制的作用下会产生良好的效应。只有达到心中理想的要求人才会乐意奉 献自身的力量。 （三）社会积极反馈 反馈最开始是来源于物理学，指把放大器的输出电路中的一部分能量送回 输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。心理学借用这一概念来说明学习 者对自己学习结果的了解，并强化和促进学习。青年科技人员努力工作，在社 会的积极反馈下，一方面能加强青年科技人员的社会满足感，提升工作效率； 另一方面又能促进青年科技人员心理资本建设，使之更灵活运用心理资本，促 进创新行为。反之，若社会未能及时给与科技工作者积极反馈，就会打击青年 科技人员的工作积极性，对工作任务丧失信心，失去韧性和希望，变得不再乐 观，也不愿潜心工作。因此，社会的积极反馈对青年科技人员心理资本提升具 有非常重要的作用。 结语 心理资本是近年来提出的管理学新观点，它不仅丰富了管理学研究范畴， 也使管理实践变得更行之有效。运用心理资本的差异对比，能加强男女青年科 技人员的务实、创新能力，充分发挥妇女的伟大作用。本文通过充分对比，发 现男女青年科技人员心理资本各维度的不同之处，找出了存在差异的原因并提 出了相应对策建议。本文存在以下不足：首先，调查人数太少，不足以代表湖 南省所有男女青年科技人员的心理资本差异；其次，调查范围局限，仅选取了 湖南省长沙、岳阳、湘潭、株洲、衡阳、娄底等六个市的部分男女青年科技人 员进行调查；此外，心理资本也不仅仅只包含自我效能、韧性、乐观、希望、 创新五个维度。后续研究将会扩大调查范围，加大调查力度，拓展心理资本的 维度。 参考文献： 1习近平.坚持男女平等基本国策 ,发挥我国妇女伟大作用N.人民日报，2013- 11-01(01). 2中国共产党第十八次全国代表大会报告.坚定不移沿着中国特色社会主义道路 前进,为全面建成小康社会而奋斗N.人民日报，2012-11-18(03). 3Pierce J L and Gardner D G.Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organizational-based self-esteem literatureJ.Journal of Management,2004(30):591-622 4Luthans F. The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with PerformanceJ. Management and Organizational Review, 2004(4): 249- 271. 5Hmieleski K M ，Carr J C. The Relationship between Entrepreneur Psychological Capital and Well-Being J. Frontiers of Entrepreneurship Research, 2007(5):1-12. 6Avey J B, Luthans F，Jensen S M. Psychological Capital: A Positive Resource for Combating Employee Stress and TurnoverJ. Human Resource Management,2009(5): 677-693. 7田喜洲,谢晋宇 .人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影 响差异J.科学学与科学技术管理, 2012(8):174-180. 8周艳红,高金金 ,陈毅文.心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响J. 浙江 大学学报,2013(3):355-361. 9李晓艳,周二华 .心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究J.管理科学, 2013(1):38-47. 1011 F. Luthans. 心理资本M.北京:中国轻工业出版社, 2008(1): 1, 57. On the Psychological Capital Disparity Between Male a