企业培训风险分析

和谐发展论坛 中国高新技术企业 企业培训风险分析与规避 文 /张佳 【摘要】员工培训作为人力资源管理的重要内容之一 ,是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企 业的持续经营和稳定发展 ,也有利于员工提高自身综合素质、促进潜能的开发。但是 ,作为一种投资行为 ,培 训不可避免地存在风险。正确认识风险的客观性 ,采取积极的应对措施规避其风险已成为现代人力资源管理 亟待解决的重大问题。 【关键词】培训风险规避 随着社会的飞速发展 ,组织间对人才的竞争必然引起对人才 的重新定位 ,紧跟知识、技能前沿的一专多能型人才在当今社会倍 受人们的亲睐 ,而这显然是传统的学校教育所不能满足的 ,它需要 走出学校的员工不断通过培训来求得自身全方位的发展。我国高等 学校教育普及率低以及高学历人群知识结构单一、动手能力差等国 情决定了企业员工必须接受新的职业培训来弥补自身知识的缺陷。 而在我国现阶段 ,培训工作还普遍没有得到其应有的重视 ,培训职 能变得可有可无 ,效益好时才有立锥之地 ,一旦效益下滑 ,首当其冲 遭到裁员。究其原因 ,当然 ,社会环境、思想观念以及企业及员工自 身等各方面都存在着诸多制约因素 ,但在本文中 ,我将论述的重点 放在企业进行员工培训所带来的风险上。 一、企业培训风险分析 培训风险是指由于培训对象的特性和对培训过程的不善管理 而造成的培训人员流失、培训效果不明显、培训成果难以转化等给 组织带来的有形和无形损失的可能性危险。具体来说 ,培训风险可 以表现为以下四个方面 : 1、对培训工作的错误定位 培训瓶颈的背后 ,真正限制培训管理体系的障碍在于“观念瓶 颈 ”。观念瓶颈首先表现为培训文化的单薄 ,没有充分认识到培训的 重要性。现在一些企业的高管普遍存在着对培训的不正确认识 ,他 们仅把培训看作是一种成本的投入 ,而不是可以带来收益的投资 , 如认为“培训会增加企业的运营成本” ,“培训员工的投入比招聘新 员工更高 ”等等 ,结果导致了在培训实践中 ,作为上级的领导 ,对培 训工作不积极参与 ,更不用说支持 ,培训工作结束后也无人问津 ;作 为直接参与人的受训员工 ,也认为培训是摆花架子、搞形式主义 ,学 不学都一样、学好学坏没差别 ,因而不能正确对待培训 ,导致培训流 于形式。 2、没有做明确的培训需求分析 企业培训的目的是要实现企业的经营目标 ,因此 ,为实现经营 目标所需要的员工整体素质水平与企业现有的人力资源水平之间 的这段差距 ,就是企业培训的内容。这就要求在培训之前首先明确 各岗位要求的能力水平以及该岗位人员现有的真实水平 ,这就需要 做培训需求分析。有些企业由于培训需求不明确 ,培训没有与企业 远期、近期目标相结合 ,也没有与员工的“短板 ”相结合 ,导致培训在 内容选择、形式选择、培训师选择等方面偏离真正需要 ,培训因缺乏 针对性而达不到预期目的 ,反而浪费了大量的人财物力。现代的培 训内容铺天盖地、五花八门 ,各类的培训机构、培训班都极力宣传自 己的培训方法、培训内容是怎样的先进、怎样的高效 ,一些企业虽然 引进了最核心的培训管理的技术和方法 ,但这些技术之间或者技术 与受训人员之间存在明显的脱节 ,造成技术方法不能使用 ,更为严 重的是会使员工对培训产生怀疑而萌发抵触情绪 ,或使领导认为培 训无用而由此拒绝对培训的投入。 3、人才与专有技术的双重流失 人才流失的风险是目前企业培训所面临的最大的投资风险。因 为人力资源是一种“会跑 ”的资源 ,培训对象作为“经济人 ” ,其属性 也就决定了其在接受培训后 ,必然要求增加工资、提高待遇 ,而培训 企业的培训投资在此时并没有完全收回 ,若再加上提高薪酬的成本 投入 ,对一些规模较小、实力较弱的企业来说无疑是雪上加霜 ,而一 旦受训员工的这种要求得不到满足或者不能被充分满足时 ,就必然 会出现“跳槽 ”现象 ,并且他们所流向的企业大多数都是本企业的竞 争对手 ,这对本企业来说无疑是一种潜在的威胁。任何一个企业在 生产经营过程中 ,总有自己与众不同的管理经验和专有技术 ,这是 企业永远保持核心竞争力之所在 ,要想发挥出核心竞争力 ,就必须 有经过培训熟练掌握经验和技术的人员 ,相对于普通劳动者而言 , 这部分掌握核心经验或专有技术的人才更容易为整个业界所注意 , 也就是说他们面临着更大的诱惑和更多的选择。 4、培训回报不确定带来的风险 培训收益的体现并不是立竿见影的 ,总是要经历一定的阶段才 能表现出来 ,即具有一定的时滞性 ,而在当今这个知识创新加剧 ,市 场需求不断转变等不确定因素日益增多的社会中 ,如果企业由于竞 争的需要或国家宏观调控的指导进行战略调整 ,如转产、工艺改造 等就会使培训完全没有回报 ;如果企业进行技术更新 ,工艺调整或 新产品开发 ,就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时 ,回 报期缩短。 二、企业培训风险的规避 企业培训风险日益攀高的根本原因在于没有形成一套科学的培 训体系、培训机制 ,要改变目前这种被动的现状 ,笔者认为应从以下 几方面入手 : 1.建立健全培训需求分析机制 ,提高培训质量 要使企业的培训是有效的 ,就必须使培训符合企业的整个发展 战略 ,这就需要我们进行培训需求分析 ,以分析出的结果为标准制 定合理的培训计划。就目前大多数企业来看 ,培训需求分析的准确 性和科学性普遍不容乐观 ,许多企业的培训需求分析多针对短期的 工作 ,不能为培训结束后的效果评估及未来培训需求的测定提供详 尽、科学的材料依据。一般来说 ,从需求主体上来看 ,培训需求分析 应从企业、工作、个人三个层面考虑 :分析企业的整体发展战略、企 业文化价值观 ;不同工作岗位对从业人员知识和技能的不同要求 ; 员工个人能力素质与其职位要求的差距 ,充分考虑到员工个人的需 要 ,这样才能充分调动他们的积极性和创造性。 2.培养优秀的企业文化 ,加速培训成果的转化 企业实施培训 ,当然是希望受训员工能将所学内容尽快尽多地 应用到实际工作中去 ,有效地转化为生产力 ,为企业创造价值。因此 做好培训转化工作对于提高培训效果具有非常重要的意义 ,但究竟 这种转化率是高是低 ,与企业文化有着密切的联系。优秀的企业文 化可以增强企业的凝聚力 ,在企业内部建立起一种良好的学习氛 围 ,增强员工认同感和归属感 ,调动其参与培训的积极性 ,并进一步 -200 和谐发展论坛 中国高新技术企业 使员工了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平 ,同时也无时 无刻不督促受训者在实践中应用其所学所知 ,这无形中也就有效地 降低了企业的培训风险。 3.改善员工培训的成本收益分析机制 ,增加员工的培训利润 所谓员工的培训成本是指员工由于接受培训而必须付出的代 价 ,包括直接成本 (培训费用 )和机会成本 (培训期间可能的晋升机 会、奖金提成等 );对于受训员工来说 ,他的培训收益是日后薪资和 职位的双重提升 ,可以看出这二者之间的差距即培训利润越大 ,培 训活动对员工越有吸引力 ,而站在企业的角度 ,又不可能一味追求 这种“利润”的扩大 ,因此 ,如何取舍便成了瓶颈之所在。 首先 ,成本方面 :培训对受训员工和提供培训的企业都是有利 的。就培训责任而言 ,企业和员工都应分别承担各自的责任。人力资 本理论创始人之一贝克尔教授将在职培训分为一般在职培训和特 殊在职培训两大类。之所以称有些培训是“特殊 ”的 ,是因为培训内 容仅对提供培训的企业有用 ,而对其他企业根本无用或用处极小。 在这种情况下 ,贝克尔认为应由企业来支付培训费用 ,因为离开本 企业后 ,培训内容对受训者来说便会变得完全没有意义 ,不会增加 他在劳动力市场上的竞争力。一般在职培训是指培训所授的技能不 仅在本企业有用 ,在其他许多企业也都有同样的作用 ,接受这种培 训的员工往往离职率相对较高。而且企业普遍对一般在职培训积极 性不高 ,重视不足 ,但此类培训又必不可少 ,因此贝克尔提出 ,应主 要由受训员工承担此类培训的费用。企业在实际操作过程中 ,可以 结合自身的实际情况细分培训类别 ,建立培训费用分担制度 ,书面 规定员工接受不同类别培训所应承担培训费用的比例以及支付方 式 ,这样做不仅促成了员工培训理念由“培训是福利 ”向“培训是投 资 ”转变 ,更增强了员工培训的主动性 ,提高了培训效果。其次 ,收益 方面 :也就是我们通常所说的对培训后的员工的激励制度 ,要把培 训与年度考核、福利待遇、职位晋升等有机地结合起来。以鼓励员工 参与培训的热情和培训效果的转化。 4.通过签订合同协议等法律手段减少受训人员的流失 ,维护企 业的正当利益 由于企业为员工培训支付了较高的培训费用 ,所以有必要与其 签订约束条款 ,规定受训员工如果在约定的服务期限届满之前提出 离职 ,就必须按比例补偿企业一部分培训费用 ,这也就是所谓的培 训后收回投资的策略 ,还有在培训期间收回投资的 ,例如企业普遍 存在的试用期制度 ,试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异就是新员 工为试用期培训所支付的费用。同样 ,也存在着培训前收回投资的 策略 ,即在培训开始之前就从员工薪酬中扣除培训费用 ,如在制定 薪酬政策时 ,可以将员工薪酬的一部分或年终奖励的一部分划为培 训费用 ,这样员工的薪酬水平越高或员工的在职时间越长 ,这部分 培训费的积累就越大 ,员工所能得到的培训机会也就越多。这些培 训投资回收策略都可以在一定程度上规避对人力资源的培训投资 风险。 正所谓 :“磨刀不误砍柴工 ”。大多数员工其实并不是十分看重 眼前的利益得失 ,而是更看重将来的机会和发展。所以 ,即使存在风 险 ,企业对员工的培训仍必不可少。正视这种现状、合理的规避风 险 ,才能确保培训投资的收回 ,促进企业的良性发展。 参考文献 1徐庆文 ,裴春霞编著 : 培训与开发 ,山东人民出版社 (2004)。 2何腊柏 ,通过机制创新破解企业培训困局 ,中国人力资源开 发 , 2006(8) 3田禾彦 ,田恩舜 ,企业培训风险的分析及防范策略 ,科技创业 月刊 , 2006(4) 4董明华 ,何会涛 ,培训的风险分析与规避 ,经济与管理 , 2005 (2) 5张志兵 ,企业承担一般在职培训的探析 ,科技创业月刊 , 2005(10) 6德隆 ,企业如何收回培训投资 ,人才资源开发 , 2006 年第 6 期。 7阳江萍 ,何筠 ,企业员工培训风险及其防范策略分析 价值工 , 程 , 2005(11) (作者单位系内蒙古大学经济管理学院 ) ! (上接 198 页 ) 品质。曾国藩谈到用人之道时说过 :“德才兼备最好 ,二者不可兼得 , 宁可用才低点而德好的人 ,决不可用才高德薄之人。 1”社会企业用 人亦是如此。随着社会对毕业大学生道德品质要求的提要 ,新时期 大学生应注重对自身道德素质的培养。 首先 ,认真贯彻“八荣八耻 ”荣辱观重要思想。胡锦涛同志着眼 时代发展和国家长治久安提出的树立“八荣八耻 ”荣辱观 ,体现了社 会主义道德规范的本质要求 ,同时也体现了依法治国与以德治国相 结合的治国方略 ,是进一步推进精神文明建设的重要指导方针。当 代大学生要以“八荣八耻 ”作为自己的行为规范 ,严格要求自己 ,从 身边的小事作起 ,养成良好的生活习惯 ,逐步培养自身的优秀品质。 其次 ,应落实高校“ 两课 ”教育。 “两课”即为“高等学校思想课 ”和“高 等学校马克思主义理论课 ”。两课教育是国家根据当代大学生生存 发展的需要而提出的。大学生学好“两课 ” ,有利增强对当今中国与 世界的了解和理解 ,树立科学的世界观、历史观、人生观、价值观 ,明 是非、辨丑恶 ;有利于用马克思辨证唯物主义观点认识和分析周围 事物 ,增强分析和解决问题的能力。 第三 ,向英雄模范人物学习。英雄模范人物是能够广泛持久地 影响人们的思想和行为、具有一定阶级道德人格的典范和楷模 ,他 们具有很强的说服力和感染力。当代大学生向英雄模范人物学习 , 能够发现自身的缺点和不足 ,直接从他们身上汲取精神营养 ,陶冶 自己的品德和情操。如河南籍长江大学赵传宇同学 ,救人不留名的 英雄事迹 ,就应该引起在校大学生的反省和学习。在向英雄模范人 物学习的过程中 ,逐步完善自身的道德品质。 综上所述 ,新时期的大学生素质教育 ,使当代大学生掌握了渊博 的知识 ,提高了综合能力 ,培养了