企业员工心理帮扶计划

EAP（EmployeeAssistanceProgram） ，直译为员工帮助计划。 又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长 期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业 指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在 企业中的工作绩效。 EAP-走进企业 心理训练 心理团体训练 EAP 国际协会主席 DonaldG.Jorgensen 认为 EAP 不仅仅是员工的一种福利，同时也是 对管理层提供的福利。因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提 供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工 的辅导，对组织环境的分析，帮助 HR 处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方 面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给 予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。 EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响 带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时 用 EAP 来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。 EAP 的服务内容 EAP 内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、 健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面， 全面帮助员工解决个人问题。 EAP 的服务方式 在服务方式上，EAP 有着自己的一整套机制：除了提供心理咨询之外，它还可以通过 心理健康调查、培训、讲座、电话咨询、网络咨询或其它认可的标准，在系统、统一的基 础上，给予员工帮助、建议和其他信息。 EAP 的运做模式 EAP 很难有统一的标准模式，因为不同企业对 EAP 有不同的需求和偏好；企业内部不 同部门对 EAP 的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生 很难达成统一模式；再加上 EAP 在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统 一的 EAP 模式。但是这也为 EAP 的运做提供了足够的灵活性，专业咨询机构可以根据企业 的需求灵活地调整 EAP 方向和重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。 EAP：实施与操作 EAP 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组 织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工 及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 截至 1994 年，世界财富 500 强中，有 80%以上的企业建立了 EAP 项目。日本企业在应 用 EAP 时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室 等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克 服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生 的自律训练、性格分析和心理检查等。 完整的 EAP 包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。 具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或 消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方 面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生 活方式等。 如今，EAP 已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁 员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习 惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员 工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。 据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着 EAP 服务，大多数员工超 过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100490 的企业 70%以上也有 EAP，并且这个 数字正在不断增加。 新企业上 EAP：从开始就做好 一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理 效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与 每个员工都息息相关的问题的过程中，这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常 脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方。 新创企业的员工，主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定 的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别新的人际关系所 产生的种种不适应，以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔；第三，对业绩成长的忧虑， 对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。 除了这种与企业草创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压 力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等 不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。 这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、 效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理的和病理的后果，使企业无端地感 染“精神病毒”甚至“死机”。 为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为 制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理 人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确 用人和用最好的人，给企业带来巨大的效益。 EAP：心理管理技术 第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估 方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。 第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员 工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境物理环境；另一方面， 通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的 软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向， 消除问题的诱因。 第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的 管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方 法。 第五、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、 网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。 对 EAP 的反馈检验分为两个方面：硬性指标和软性指标。硬性指标包括：生产率、销 售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指标 包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。 通过改善员工的职业心理健康状况，EAP 能给企业带来巨大的经济效益，美国的一项 研究表明，企业为 EAP 投入 1 美元，可为企业节省运营成本 5 美元到 16 美元。 EAP 很难有统一的标准模式，因为不同企业对 EAP 有不同的需求和偏好；企业内部不 同部门对 EAP 的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生 很难达成统一模式；再加上 EAP 在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统 一的 EAP 模式。 EAP 的分类 根据实施时间长短分为长期 EAP 和短期 EAP。 EAP 作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止时间。但有 时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、 企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激 状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延 这种时间相对较短的员工帮助能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。 根据服务提供者分为内部 EAP 和外部 EAP。 内部 EAP 是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成 熟的企业会建立内部 EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的 情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。 外部 EAP 由外部专业 EAP 服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排 12 名 EAP 专员负责联络和配合。 一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对 EAP 的信任程度上可能不如外部 EAP。专业 EAP 服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全 国甚至全世界提供服务，这是内部 EAP 难以企及。所以在实践中，内部和外部的 EAP 往往 结合使用。 此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部 EAP 会很困 难，所以绝大多数企业都是先实施外部 EAP，最后建立内部的、长期的 EAP。 EAP 的特点 1、保密性：专业的 EAP 咨询机构恪守职业道德的要求，