修水县人才发展战略调研报告

修水县人才发展战略调研报告 人才问题是关系修水经济社会发展的关键问题。为全面贯彻 落实科教兴县、人才 强 县战略和中共修水县委提出的“加快修水发展、实现率先崛起、争创全省综合实力十五强”的 宏伟目标，县政协常委会决定在全 县开展人才发展战略调 研，成立了 课题调研组和 10 个调 查小组，从 2005 年 4 月下旬开始开展 为期三个月的大型调 研，采取点面 结合、全面铺开的方 式，对全县人才结构现状及特点、所需人才、存在问题等方面进行调研分析，提出对策和建 议，形成修水人才发展战略调 研报告。 一、调研概况 背景 为认真贯彻中共中央、国务院关于 进一步加强人才工作的决定 和中共江西省委、 江西省人民政府关于贯彻落实中共中央、国 务院关于进一步加 强人才工作的决定的实施 意见精神，全面落实中共九江市委、九江市人民政府关于大力实施人才强市战略的意见 的工作部署，实施科教兴县、人才强县战略，2005 年 4 月，中共修水县委、修水县人民政府 出台了关于进一步加强人才工作的意见，明确提出 实施人才 强县战略的指导思想、目 标、 要求、措施和保障机制，把人才工作摆到了加快修水发展、实现率先崛起、争创全省综合实 力十五强的战略位置。 国以才立、政以才治、业以才兴、 县以才强、民以才富。近几年来，修水的人才工作取 得了明显的成就，但从时代进 步、 经济发展的要求来看，人才问题仍然是制约修水发展的重 要因素之一，加快人才发展是一 项刻不容缓的重要工作。 县政协顺应这一潮流，经主席会研究并 经县政协第十一次常委会 审议通过，决定 2005 年为政协调研年，并把人才 调研列为 2005 年三大调 研课题之一，以求在解决制 约修水 发展的人才问题上，在探讨人才 发展的机制、措施、环境等方面有所突破，取得调研成果。 调研内容 这次调研以实施人才强县战略为宗旨，以 “修水发展所需人才”为主题。调研的内容主 要有： 现有人才 结构：从现 有人才的年龄、学 历、 职称等方面 进行调查。人才工作的现状 与特点：分析人才现状，分析政策 环境和特点，横向考察 对 比。人才需求情况：按目前需求 和“十一五”规划需求情况进行 调查。 存在的主要问题：从人才的培养、引进、使用和流 动 以及留住人才等方面分析。成因分析：主要从体制机制、政策措施、待遇 环境及人才投入 等方面进行分析。对策与建议：根据中央、省市的要求和我县经济社会发展战略需要，并 与周边省、市、县进行比较，从进一步推进我县人才强县战略提出对策和建议。 调研范围 这次调研在全县铺开，从教育、卫生、文化、 财经、行政、政法、 农业、国企流通、民 营 企业、 乡土人才等 10 个方面进 行调研，概括地 说也可归纳为 行政领导人才、经营管理人才、 专业技术人才、农村乡土人才。 调研方式 这次调研采取点面结合、全面 铺开、收集 资料、查阅档案、调研考察、座谈研讨、 问卷 调查、分析比较、汇编文集的方式进行。课题组下设 10 个调研小组，课题组和部分调研小组 还分别组织到浙江、江苏、湖南、湖北和本省其它县市进行学习考察，整个调研从 4 月上旬 开始，开展了为期三个月的调 研活动。各 调研小组通过调研形成子 报告。课题组汇集后，形 成总报告，最后编辑成修水人才 发展战略调研报告文集。 调研效果与反映 这次调研产生了良好的反映，主要体 现在“ 求广、求 实、求细、求深”八个字上。参与调 研人数近 200 人，涉及全县 36 个乡镇、 30 个县直部门、12 个条管单位和 58 个企业团体及其 他组织共计 147 个，调查的项 目有 30 多个， 调查人员查阅 档案上万人次，对人才逐个登记造 册，然后分专业、学科、行业进行分析， 发出问卷调查表 1212 份，召开座 谈会 118 次。其力度 之强、范围之广、工作之细、作风之实、影响之大是以往调研活动所不多见的。通过这次调研， 比较全面、系统地掌握了我县 人才工作的整体情况，剖析了我县人才工作的成就、特点及存 在问题，在推进人才工作的对 策和建议上形成基本共识， 对 于增强人才强县意识，形成人才 强县氛围，研究人才强县对策，强化人才强县措施有着积极的作用。 二、理论内涵 人才的内涵及界定 人才，从广义来说，一般是指有才能、有贡献的人。由于本次调研是以修水发展所需人 才为主题，其内涵主要是指修水 发展所需的行政领导人才、经营管理人才、专业技术人才、 乡土人才。前三种是指经过国家正式教育培 训，具有中 专以上学 历或取得初级以上技术职称 的行政、事业、企业的领导人才、管理人才和专业技术人才，乡土人才一般是指尚未经过国 家正式教育培训，在民间自生自 长、有一技之 长和有贡献、有影响力的人才。 人才工作的特点及其定位 以修水发展所需人才为主题，本次 调研对我县的人才工作的特点及其定位有一个基 本的共识，这就是： 我县 人才工作 进入一个新的发展阶段，人才 强县战略得到全社会 认同。 我县 人才工作取得明 显成效，但离发展要求还有很大差距。 人才 问题仍然是制 约修水发展的重要问题。 人才 资源已成 为重要的战略资源。 实施人才 强县战 略，培养高质量的人才队伍是加快修水 发展的战略要求。 人才工作与社会经济发展的联系 事业兴旺、人才为本。加快修水发展，实现率先崛起，争创全省综合实力十五强，人 才问题必然要摆到战略高度来认识。人才工作与社会 经济发 展密切相关。 实施人才强县战略， 大力推进人才工作，培养造就高素 质的人才队伍， 发挥各类 人才在社会经济发展中的积极作 用、创造作用，是建设小康社会的重要保证，是兴县富民的根本大计，是应对竞争时代的必 然要求，是增强执政能力的重大 举措。至少有以上 4 点在这 次调研中达到认同。 35 岁以下 3654 岁 55 岁以上 人 数 占人才 总量的 % 人 数 占人才 总量的 % 人 数 占人才 总量的 % 4064 34.02 6893 57.71 988 8.27 三、现状及评价 人才结构 按 2004 年人事统计年报和本次调研对民营企业、乡土人才的 统计数据，我 县人才总 量为 11945 人。其中：人事劳动 部门统计人数 10855 人，民营企业人才 248 人，乡土人才 842 人。 从学历结构来分析： 人才学历结构分析 研究生 大学本科 大学专科 中专及相当 中专 人才 总量 人数 占 % 人数 占% 人数 占% 人数 占 % 11945 13 0.11 1151 9.64 4276 35.80 6505 54.45 从年龄结构来分析 35 岁以下 3654 岁 55 岁以上 人 数 占人才 总量的% 人 数 占人才 总量的% 人 数 占人才 总量的 % 4064 34.02 6893 57.71 988 8.27 从职称结构来分析： 高级副高以上 中级职称 初级职称 无职称 人数 占人才 总量的 % 人数 占人才 总量的 % 人数 占人才 总量的 % 人数 占人才 总量的 % 276 2.31 2373 19.87 5192 43.47 4104 34.35 从行业分布来分析： 人才 总量 教育 卫生 文化 财经 党政 机关 政法 乡土 人才 农业 国企流通 城建工交 民营 其它 企业 11945 5004 1204 110 420 1814 423 842 1148 376 71 248 285 从人才增长趋势来分析(以人事部门统计人才数为依据) 从人才层次结构来分析(以人事部门 2004 年统计数为依据) 人才总量 拔尖人才：指享受政府特殊津贴的人才和获得省级以上科技进步奖、发明奖、 贡献奖的 人才以及在某一专业领域的领军人才（统计在高级人才中）。 人才工作环境 1、工作机构 我县目前的人才工作机构主要三个： 一是管人才工作的职能机构县人事劳动局,县人事劳动局建立了干部股、人事股， 配备专抓人事工作的副局长。 其主要职能是：对全县人才的管理、 调配、 编制、培训、使用和职称评聘等工作； 二是抓人才工作的领导机构县人才工作领导小组，由县长担任组长,县委副书记、 组织部长、常务副县长担任副 组长，人事 劳动局、财政局、科技局、教育局等县直部门主要领 导为成员。 其主要职能是：制定人才工作相关政策，编制人才工作规划，组织实施人才工作方案， 负责对人才的引进、培养、使用、管理等工作； 三是做人才工作的协调机构县科教领导小组，由 县长 担任组长， 县委副书记、副 县长担任副组长，科技局、教育局、人事劳动局、 财政局等 县直部门主要领导担任成员。 其主要职能是：对人才培养教育、 发挥人才作用等工作。 2、经费投入 2004 年县本级人才专项经费 5 万元， 县本级科技三项经费 15 万元，科教文 卫经费 为 11458 万元。 全县科技总投入(包括企改、支农等资金)近 5000 万元。 3、政策环境 2000 年以来，县委、县政府出台的关于人才工作的文件主要有： A、县委、县政府关于印发修水 县“ 十五”科技发展规划纲要的通知。 B、县委、 县政府 关于加强技术创新，推进科技进步，加快高新技术产业化的决定。 C、县委、 县政府 关于进一步加强人才工作的决定。 其主要政策规定和措施内容可归纳为： A、实施人才强县战略，扩充人才 总量， 为发展县域经济提供坚强的人才保障和广泛 的智力支持。到 2007 年，人才总量达到 17500 人，其中以本科和中级职称为主体的专业技术 人才 5000 人。 B、加大人才培养力度。全面普及九年 义务教育， 积极发展高中教育，三年内全县高 中在校人数达到 2 万人；建立党员干部培训中心，人才 劳动 力培训和人才评估三位一体的教 育培训新平台；在职业高中开设茶叶、蚕桑、畜牧业、林果、文艺等共 5 个中专班，加快重点 人才和急需人才的培育，提升人才综合竞争力。 C、完善人才引进政策。凡取得学士以上学位人员， 经政府及有关部门同意，可不受 编制限制。对来我县从事专利入股投 资创办企业和高新技 术成果转化的人才给予优惠。建立 特聘专家制度，县委、县政府对特聘专家每年不低于 1 万元的特聘 补贴。 D、健全人才激励机制。鼓励人才到基 层一线工作，选拔优秀人才进领导岗位，完善 人才奖励制度，设立突出贡献 奖、科技 进步奖和人才发展专项 基金，完善人才市场体系和人 才评估体系。 主要成就 1、科教兴县、人才强县战略已成共识。县委、县政府提出争创全省综合实力十五强的 宏伟目标，把人才强县战略摆 上了重要位置。 县委、县政府专门召开了人才工作会议，下发 了关于进一步加强人才工作的意见。全 县上下形成了尊重知 识、尊重人才的良好氛 围。 2、人才工作的新格局正在形成。县委、县政府专门成立人才工作领导小组，各部门、 各乡镇有专抓领导，人才工作列入党委、政府的重要议事日程，作为年度工作目标考评的重 要内容，党委一把手亲自抓，专职领导具体抓，各部门各司其职、密切配合，社会各界积极参 与、齐抓共管。 3、人才工作的政策环境建设得到加 强。 县委、县政府关于进一步加强人才工作的意 见下发后，标志着我县人才工作 进入一个新的阶段，人才环境有一个新的变化。一是人才工 作摆上了战略位置；二是一系列措施和优惠办法有利于人才工作的发展；三是人才发展建设 加快，人才环境得到改善。 4、人才管理、培养、引进、使用的机制 进一步完善。 从完善制度、创新机制入手，对人 才的培养、管理、引进、使用有一个比较全面系统的措施方法。如对紧缺专业的本科生直接 分配，不受编制限制；连续几年 录用教师、医生； 对中层干部 实行竞聘上岗，改革职称评聘的 办法等。人才发展取得了明显 的效果，改 变了人才过度流失状况。 5、人才队伍结构和整体素质得到改善。近几年来，我县每年挑选一定数量的大中专 毕业生充实公务员和教师、医 卫队伍。 仅 2004 年就招聘了 119 名教师和 83 名医生，从一定 程度上改善了结构。随着教师 、医生待遇的相 应提高，减缓了人才外流的势头。特别是在校 高中学生，由原来 5000 人增加到 15828 人，人才的后 备力量得到增 强。 6、人才工作有力推动了我县社会 经济发展。 人才强县战略 为各类人才提供了发挥作 用的舞台和机遇。2000 年以来，我县实施各类科技计划项 目 78 项，其中国家级 12 项，取得 科技进步奖 27 项，其中省级二等 奖 1 项，市 级一等奖 1 项 ，市级二等奖 5 项。通过市级以上 鉴定的科技成果 20 项，有 7 项 达到国内领先或先进水平，获得省级新产品 10 项，授权专利 19 项。文化教育等社会学科成果 300 多项， 对我县社会和 经济发展起到很大推动作用。2004 年，我县高技术产业增加值占工 业增加值的比例达到 24.5%，GDP 和财政收入分别达到 28.93 亿元和 2.26 亿元，分别 比上年增长 14.8%和 26.1%，社会经济呈现健康、持续、快速发 展的好势头。 主要问题 我县实施人才强县战略取得明显成就，但从我 县人才队伍的整体状况和 发展的需要 来分析，还存在很大问题，有的方面还显得相当严峻，不容乐观。主要有如下几个方面： 1、人才总量不足。据年报统计和本次调查数据，2004 年我县人才总量为 11945 人， 其中民营经济人才 248 人占 2.07%，乡土人才 842 占 7.05%。人才总量占全县人口密度为 1.53%，人才低于国际上关于经济起飞地区人才密度 7%的 标准，低于全国的 6.1%的平均水 平。与考察地区相比，也有很大差距。 注：本表中数据为人事劳动部门统计数，不包括民 营企业和 乡土人才。 由此看来，我县人才总量不足，已成为制约我县加快发展的重要瓶 颈。 2、整体素质偏低。从调查数据来看，我县高级职称的专业人才只有 267 人，占全县人 才总量的 2.31%，硕士学位的只有 8 人。从各个行业来看，教育系统的高级教师 139 人,占 2.78%；卫生系统的高级医师 48 人，占 4.69%；农业林业系 统更是显得突出，农业系统的高级 农艺师只有 12 人，占 1.0%；整个林业系统只有 1 个在职的高级农艺师，本科以上的人才只 有 11 人。全县大学本科学历的人数只有 1151 人，占人才 总 量的 9.64%，低于全国 17.5%的 平均水平。而且整个人才队伍中普通人才多，精通专业的人才少；普通管理人才多，复合型管 理人才少；很多人才都是五、六十年代毕业的，知 识更新慢，有 70%以上的人才不懂英语， 50%以 上的人才不能熟练掌握计算机技术。人才 队伍整体素质偏低，不能适应高新技术和信息时代 发展需要。 3、人才结构不合理。一是部分行业人才年龄偏大。如我县农业单位 1148 名各类人才 中 56 岁以上的 145 人，占 12.6%；教师人才中 46 岁以上的 2066 人，占 39.31%；全县党政机 关人才中 50 岁以上的达到 23%；科级干部平均年龄 48.7 岁 ，比全国县级科级干部平均年龄 45.2 岁大 3.5 岁；少数部门人才老化现象相当严重，如 县供 销社、民政局、卫生局、老建办 4 个单位干部平均年龄为 52 岁、 49 岁、 49 岁、49 岁。由此可见，我县人才队伍老化现象日益 显现。二是分布不合理。集中在机关的多，直接从事科研生产第一线的少；集中在教育、卫生 的多，从事农业生产技术的少。全县党政机关人才 1814 人，教育 5004 人，卫生 1204 人，三 个行业 8022 人，占人才总量的 67.16%。从事工农业专业的人才不到 10%。特别是经贸企业 人才紧缺，包括国有企业、民营企业只有 624 人，而且中、初级人才占 80%以上。集中在一般 性管理的多, 从事科研、技术推广的少； 农业缺乏科研科技人才 , 工业缺乏高级专业技术人才 和经营管理人才。许多企业管理者水平低 , 远不能适应现代企 业的管理方式。三是 层次比例 不合理。国际公认较为合理的高 级、中 级和初级人才比例标 准是 136，而我县高级、中 级和 初级人才的比例是 1919，高级这个层次的人才特少。如卫生部门与相邻的通城县比较，通 城县面积和人口都不到我县的二分之一，但无 论是医技人 员总数还是高级以上人才都比我 县多。（见表） 地名 人口总量（万人） 人才总量（万人） 人才占人口 总量% 浙江桐乡市 65.9 3.96 6.01 江西玉山县 53.8 0.9492 1.76 修水县 76 1.085 1.43 其中高级以上 （人）县别 面积 (平方公里) 总人口 （万人） 医技人员总数 （人） 正高 副高 通城 1225 36 1432 10 77 修水 4504 76 1011 1 46 与发达地区相比，差距就更大。（见表） 4、专业人才偏少。我县人才队伍中普通性人才多，专业技术人才、高级管理人才、高 新技术人才相对较少，加之学非所用的 现象比较普遍， 许多人才并非从事自己所学的 专业， 社会上流传着“ 搞技术不如经商，搞 经商不如当官”的说法，因而弃科下海、弃科从政的现象 比较多。在专业部门一般性人才多，专业性人才少，学业有专攻的就更少。由于条件所致，很 多学专业的人才不能从事专门性的学科或专业，专业人才不能 发挥专业特长。如我 县教育系 统，全县信息技术教师只有 34 人，小学外 语教师只有 23 人，高中专门学科的教师同样较少， 许多学校的教师只有当“万金油”教师，一个人上语文又上数学，还兼英语，一个人同上 “理、 化、生”是常见 的。在企业中高级人才更是凤毛麟角。在 县 有企业中，高级工程师只有 3 人， 不到 1.9%。37 家规模民营企业中，也只有 3 名高级工程师。在部门领导班子中，一般行政管 理人员占 80%以上，懂专业的人才很少，不能适应领导专业技术工作的需要。 5、拔尖人才紧缺。我县至今还没有 1 个博士生，有硕士学位的只有 8 人，正教授级的 高工只有 1 人。整个人才队伍中学 历层次偏低，高 级人才偏少，科研人才贫乏，拔尖人才紧 缺，自主创新开发能力差。各个行业都需要有一定知名度、有一定影响的学科带头人，这对 提升修水人才队伍的整体水平， 扩大修水的影响，特 别是在自主 创新上有突破，显得特别重 要。如我县卫生系统，尽管有二甲医院，但至今还没有叫得响的著名科室，缺少学术研究的 学科带头人。我县高新技术的企 业少，缺少高新技 术的拔尖人才，缺少有自主知识产权的核 心技术。要提高企业的科技质 量和运行质量，首先要在拔尖人才、领军人才、核心技术、著名 品牌上做文章。 成因分析 1、人才开发环境滞后。我们所讲的环境，包括思想氛围和政策环境。首先在思想认识 上，有的地方、有的部门、有的领导还是显得人才意识不强，人才强县只是停留在口头上，没 有动真格的措施。有的地方还 没有把人才工作摆上真正的 战略位置， “说起来重要，做起来次 要，忙起来不要” 的现象还是存在。在政策措施上，也存在虚多实少，重社会政绩、轻科技成 果；重直接经济效益，轻间接技 术作用；重领导管理人才， 轻专业 技术人才；重人才使用，轻人 才培养；重引进人才，轻留住人才。一些单位和领导对有形 资产可不惜代价，而对人才这个无 形资产却比较忽略；重项目的资金引进，轻人才智力的开发 。在干部的 选拔使用上，对那些觉 得有眼见为实政绩的人比较重视，而 对那些从事科研工作的人才比 较忽略，有 时也挫伤了一 部分人才的积极性。由于思想 认识不到位，再好的政策措施、优惠规定也很难完全落实到位， 导致人才开发环境滞后。问卷 调查反映我县优化人才环境的有效途径是：落 实人才政策占 38.5%，改革选拔机制占 41.7%，提高工资待遇占 12%，加强权益保护占 6.3%。 2、人才激励机制不活。近几年来，我县相对出台了一些人才激励机制，对激励人才工 作发挥人才的作用产生了积极影响。但与形 势发展的要求和与 发达地区相比，有很大差距。 根据问卷调查反映：修水人才方面存在的主要问题分别是：认为用人机制不活的占 47.6%，认 为政策落实不力的占 36.2%，其它待遇、环境等方面的只占 16%。 在人才的引进上，我县的激励机制就 显得乏力。吸引力不 强 ，影响力不大，效果也不 是很理想。如桐乡市在引进人才上有 3 条硬措施： 开辟引 进人才的 绿色通道。对本科以上学历毕业生，可先落户再找工作，接收硕士 以上学位的高层次人才、优秀拔尖人才或 紧缺专业的本科生，不受编制限制。 对引 进并被用人 单位聘用的高层次人才，在 5 年内由市政府 给予用人单位奖励， 副高职称的每人每月 500 元，正高 职称的每人每月 800 元，硕士生每人每月 300 元，博士生 每人每月 1000 元。 对引 进并被用人 单位聘用的高层次人才在本市首次购买住房的，政府给予为期 5 年的购房补贴，硕士每人每年 6000 元，副高每人每年 1 万元，正高每人每年 1.6 万元，博士 每人每年 2 万元。 在人才的培养上，缺乏有效的规划和目标。未能按急需人才针对性进行培养，有计划 地选送一批人才进行深造，往往是 简单地完成培训的数量任 务。在培 训人才对象上，对领导 干部培训较多，对专业人才培 训较少；在培训内容上，形式、任务、政策法规方面的多， 专业 技术方面的少。在培训目标上缺乏正确的用人 导向，一些人文凭为上，为评职称或提拔的需 要，去参加与专业毫不相干的 进修深造，高 职称低能力、高学位低水平的现象存在，起不到 应有的作用。 在人才待遇上，显得分配不公，待遇偏低。现有专业人员的工资分配基本上是高职称 拿高工资，低职称拿低工资，有成果和没成果一个样，干得多和干得少一个样，职称评定也 是由人事部门按条件套，存在有文凭没本事，有职称没能力，有待遇不干事的现象。知识的 价值得不到很好的体现，再加分配不公，造成专业人员心理不平衡，同样是一个大学生分到 财税部门年薪有 3 万元，而分到 农业科技部门却只有 1 万多元。尤其是一些没有创收职能的 事业单位，根本无法补足工资 缺口。一些 乡镇农技人员的待遇就更低，只有靠经营种子、农 药、肥料等农用物资维持生计 ，无法承担 农业科技推广的任 务。 3、人才流通不畅。人才流动普遍存在“四大障碍”：即人事管理制度障碍、社会管理体 制障碍、编制身份所有制限制障碍以及人才主体 观念障碍。人才市场的运行机制不活，政策 体制壁垒森严难以冲破。有些地方有 岗位没有人才；有的地方有人才但没有 岗位；有的地方 要人才，但没有编制；有的地方急需人才，但身份不符不能启用。事业单位人员制度改革滞后， 专业人才潜能不能充分释放，人尽其才、才尽其用的问题没有从根本上解决。 人才流动是实现人才资源优化配置的一项重要措施。人才适当流动能激活整个人才 队伍，使其充满生机。美国经济学家摩尔根据多年研究指出，要适应社会发展的需要，人才 流动率应保持 10%5%为宜。而我 县党政机关 2004 年内部交流人数只有 38 人，调任 61 人， 转任 87 人， 分别占党政人才 总数的 2.1%、3.3%、4.8%。县直机关人才交流的比例就更低。 有的人在一个单位工作十几年甚至几十年，有的从开始毕业 参加工作，一直到退休都没有 换 过单位，甚至没有换过岗位。县直部门领导班子一般也只是少量交流正 职，副职交流特别少。 4、人才流失严重。由于地区差别，加之机制待遇环境等多方面的原因，我县人才流失 现象较为严重。据不完全统计 ，2000 年以来，我县调出、辞职、 请假、外出的人 员有 407 人。 根据问卷调查显示愿意留在修水工作的主要因素：源于家庭因素的占 61%，源于自然（人居） 环境的占 30%；人才流失的原因是： 认为人才环境差的占 39.2%，认为发展空间小的占 28.3%，认为用工报酬低的占 26.5%。 综合来考虑，我们就可以分析人才流失的主要原因。 外流的人才往往是高层次人才。一些拔尖人才，在内地得不到重用，却被外地高薪聘 请；一些在我们看来不怎么样的人物，在外地却成了 顶尖人才，我们许多单位成了发达地区 的人才培养基地。有了学历，有了职称，有了技术，人就走了。我们付学费，人家用人才；我们 做人梯，人家摘桃子。这种现 象既与这些人的人生观、价值观有关，也与我们留人、用人的政 策环境有关。九十年代，我县 一中一下子走了 36 个高中教师到外地打工，致使教学水平急 剧 下降。如果不能较好地解决留人的 问题，如果没有行之有效的方法，真正做到用感情留人、 用工作留人、用信任留人、用待遇留人，“孔雀东南飞”现象难免又会出现。这对我县人才队伍 总体质量的提高，会产生较大的影响。 5、人才投入较少。近几年来，县委、县政府高度重视人才工作，不断加大人才投入， 建立了专门的人才基金，但由于我 县是国定贫困县，底子薄、基数低，人才投入与发达地区 和社会发展的要求相比，仍然存在 严重不足。从 调查的几个 县 2004 年的投入情况来看：（见 表） 人才总量 县 别 人口（万人） （万人） 占% 其中高级以上 （人） 浙江桐乡 65.4 3.96 6.06 740 修水 76 1.19 1.57 276 财政收入 人才专项经费 科技三项经费 地 名 （亿元） (万元) 占财政 收入 % (万元) 占财政 收入% 浙江桐乡 15.9 200 0.126 2000 1.26 江西玉山 1.8 10 0.06 24 0.13 修水 2.26 5 0.02 15 0.07 科技投入不足制约了人才作用的发挥，制 约了科技创新、科技推广和企业的改造提 升。科技机构不能起到应有的作用。一些科研单位现在只剩下牌子了，成了无项目、无基地、 无成果的三无单位，业务部门 也无力开展科技工作， 专业人才也无法开展科研活 动。人才的 作用得不到较好的发挥。大多数企 业没有专门的研发机构，没有开发经费。没有投入，没有 人才，就没有新技术、新工艺、新产品，就只能是低水平、高消耗、高污染、粗加工、粗放经营。 对在职人才的培训投入不够，专业技能培训层次较低。多元化的投资培训机制尚未 建立，有些人才想深造，由于没有经费，只能是望而兴叹，人才队伍的后续培训任务很重。 四、人才发展战略研究 修水发展所需人才 修水处在一个新的发展阶段。江西建 设沿海地区后花园的 战略， 给修水发展带来了 机遇。但修水基础较差，人才贫乏。要顺应这一发展潮流，必须在人才发展上有一个战略思 考。根据各行业的调查分析，修水发展所需人才主要有如下方面： 教育部门 1、高等师范学院毕业的大学本科教 师； 2、专业学校毕业的中学教师，特别是计算机信息技术、外语、音体美专业教师。 卫生部门 近五年人才需求预测（见表） 专业 单位 临床 专业 公卫 专业 口腔 专业 中医 专业 护理 专业 药学 专业 卫生 管理 专业 计算机 专业 合计 县医院 50 2 3 2 50 4 2 1 114 中医院 15 2 1 6 20 2 1 1 48 二医院 20 2 1 2 20 2 1 1 49 妇幼保健院 15 2 1 1 10 2 1 1 33 城南医院 63 1 2 4 70 4 1 1 146 骨科医院 10 10 2 22 乡镇医院 25 21 10 20 10 86 中心卫生院 20 10 8 10 20 10 78 合计 218 40 16 35 220 36 6 5 576 文化部门 1、文化执法 1 人； 2、中级以上职称记者、编辑 15 人； 3、中级以上节目主持人、播音员 4 人； 4、中级以上旅游策划师和专业 管理人员 5 人； 5、工程技术人员 20 人； 6、中级以上文博员 4 人； 7、讲解资料员 3 人； 8、文艺辅导员 2 人； 9、文艺创作编剧、编导 4 人； 10、美术师、技师 4 人。 党政机关 近五年专业人才需求预测（见表） 政法部门所需人才主要是：（见表） 专 业 文秘 法律 经济 计算机 农林水 其它 合计 预测总数 20 25 35 20 50 10 180 其 中 专 业 单 位 急需人才 中文 公安 计算机 法律 公 安 局 7 2 5 检 察 院 2 1 1 法 院 5 2 3 森林公安分局 15 5 10 政府法制局 2 2 合 计 31 5 10 5 11 农业部门所需人才主要是： 1、农业专业技术人才； 2、高新技术工程师； 3、复合型技术人才； 4、现代农业、企业策划人才； 5、市场信息服务人才。 经贸、民营经济部门所需人才主要是： 1、高新技术专业人才； 2、高级技工； 3、高级工程师； 4、高级管理人才。 综上所述，我县发展急需人才可 归纳为如下几个方面： 1、党政现代管理领导人才； 2、高级策划顾问； 3、高级经济管理人才； 4、高级工程师、农艺师、高新技术专业人才； 5、高级会计师、审计师等财税、金融管理人才； 6、高级法律顾问、律师、法检师等法律专业人才； 7、高级教师、医师、文博、编导 等人才，特 别学科带头人； 8、计算机等技术工程人才； 9、中级以上教师、医师、技师等专业人才； 10、初级以上技工、教师、护士等专业人才和农村实用技术人才。 对策与建议 1、优化人才发展环境。确立人才强县的战略地位，营造尊重科学、尊重知识、尊重人 才、尊重创造的良好氛围。从修水的实际出发，围绕率先崛起进行人才工作定位，真正做到 树立人才资源是第一资源的思想，研究制定人才引 进、使用、管理的政策体系，进一步放宽 人才政策，创新人才工作的体制机制，扎扎 实实地推进人才工作。要建立比发达地区“更优、 更活、更宽”的人才引 进机制，建立比发达地区“更优、更活、更宽”的优惠政策环境留住人才。 真正做到用事业造就人才，用 环境聚集人才，用制度激励人才，用法 规保障人才。 2、编制人才发展规划。研究编制修水县人才发展“十一五”规划。要按照社会 经济发 展的规划，来考虑紧缺人才、急需人才、领军人才、 乡土人才的 扩充、引 进和培养。要加强人 才资源统计与需求预测，不断完善 统计方法，增 强统计和需求 预测的准确性、可信度。要注 意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。要注 意把握引进高级人才与培养初、中 级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高 层次人才，又要注意培养初、中级人才，形成“金字塔”形式。要把引进人才和使用本地人才结 合起来，注重现有人才潜力的 发挥， 给多方面人才以更多的施展才 华、脱颖而出的机会。要 把总体规划和分类实施结合起来，从修水 实际出发，提出人才发展的目标，既要顺应发展的 要求，又要分轻重缓急，分步实施， 稳步推进人才工作。 3、扩充人才队伍总量。从调查结果来分析，我县人才队伍总量不足是不争的事实，要 加大力度扩充人才队伍，根据各行 业分析和修水发展的需要，“ 十一五”期间我县人才队伍总 量以 22.5 万人为宜。过快地 扩充，我 县经济基础条件不允 许，也是不现实的，不扩充或扩 充得太少，就难以改变青黄不接的 现状，不能基本 满足修水 发展的需要。因此，要有 计划地 选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引 进专业技术 人才。要建立人才 库，进一步摸清 我县人才的需求总量，要通过选 招、聘用、引进、调整、流 动 等方式，逐步改善人才队伍的专 业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代工业、效益农业、旅游业、高新技 术产业、重 点工程领域的专业技术人才和经济管理人才，懂技 术善经营 的复合型人才， 拥有专利和特殊 技能人才，扩充一批能承担农业 科技推广服务的专业技术 人才。要注意培养 发展农村乡土人 才，制定有利于乡土人才成长 的工作机制和培养计划，在 农 村培养一支“ 不走的”科技明白人 队伍。 4、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用 优惠政策引人，凭本事贡献用人，用感情和环境留人。对于各类人才，包括引进的和本地的， 政治上同等看待，经济上一视 同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各 类人才的劳动和创造。 首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献奖、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有 突出贡献的人才。把优秀人才 选拔到各级领导班子中，特 别 是业务部门要配备专业技术副职， 还可以从一些专业部门选拔高素质的专业技术人员担任单位一把手。重点技术部门也可以 设总工程师、总农艺师、总会计师等，享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保 障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房 等方面的困难和问题。对各