党的领导学论文

如何做好中层干部 【摘 要】 本人于 2013 年 7 月从区财政局调入区投资公司，从一 名普通干部成为一名中层管理人员。实行了角色转变后，有一段时 间没能适应，期间遇到了诸多问题，其中：如何听命领导？如何调 动员工？一度成为我夜不能寐的困惑。为此，我加 强学习认真总结， 经过自身的不断调整和党校老师及同学们的帮助，我逐渐掌握了其 中的一些技巧，本着从实际出发现结合党的领导学提出以下几点建 议。 【关键词】领导学；承上启下；中坚力量；沟通； 2 中层领导干部既是管理工作骨干,也是某一领域的优秀人才, 是推动事业发展的中坚力量，承载着组织的信任、群众的期盼。 我很有幸受到老领导重视和推荐，从普普通通的一名区财政干部 来到区投资公司担任副总经理一职，开始进行到最基层的中层领 导干部队伍中。为了把各项工作做好、做到位，赢得领导和员工 的信任和拥护。我不断学习、总结、实践运用，为尽快转换角色， 以最佳的状态进行到工作中，为些我找到以下几种方法： 一、 摆正位置 我们都知道，当选拔中层干部的时候，会考虑基层员工，而 普通员工被提拔上来，真正成为中层干部的时候，往往发现，他 们好像没有做员工时得心应手，反倒降低了工作效率。问题出在 从员工到中层干部的转变不清晰。这些转变包括：思维转变、习 惯转变、意识转变。中层干部在组织中的角色是什么？如果说高 层干部是公司的大脑，中层干部就是公司的骨胳。如果骨质疏松 或骨胳断裂，组织就会全身瘫痪。 一个出色的中层干部，应当是“经营者的替身”，代表高层 对某一个部门、某一个项目实施有效的管理；一个出色的中层干 部，应当是其他中层干部的“供应商”，也就是说，公司里的其 他部门，其他同事是自己的“内部客户”；一个出色的中层干部， 应当是下属的榜样、领导和教练；一个出色的中层干部，应当是 客户的朋友和顾问。 中层干部在企业中承担着多维度的管理职能，也自然演绎着 多个角色，每天都要在下属、同事、上司、客户和供应商这几个 角色中快速切换。可是，有一些中层干部，却不能准确认知自己 3 的角色，不明白公司让他当这个经理是干什么的，在工作中常常 出现这样一些角色认知的误区。 （一）、角色错位 有的中层干部，技术能力很强，身为经理，仍然整天埋头技 术，将部门里的几十号人扔在一边，部门里面乱成一锅粥；有的 中层干部，业务员出身，当了经理，还把自己当成个业务员，谁 一不行就自己上，觉得手下这些人都不如自己干放心，事必躬亲， 大事小事一起抓。结果搞得下属或者不知所措，或者闲得发慌 （事都让经理干了），或者成了传令兵。这是许多搞技术或做业 务出身的中层干部经常发生的角色错位现象：把自己仍然当成业 务员或技术员。这种中层干部在工作中往往身先士卒，冲在最前 面，但却忘记了自己的最大职责在于发挥群体智慧，率领整个部 门去工作。这种偏差常常导致公司“失去了一个出色的业务员或 工程师，得到了一个蹩脚的中层干部”。他不知道，作为管理者 和领导者主要作用在于通过有效的管理，让部门全体人员去完成 工作任务，而不仅仅是自己去做更多的业务或技术工作。 （二）、民意代表 一些中层干部，常把自己看作是“民意代表”，即反映基层 员工的呼声、反映下面的意见、代表部门员工的意愿。显然，这 是一种错误的角色定位。 首先，中层干部是员工的上司，代表上司对所负责的部门实 施管理，这是由公司任命的，而不是因为其代表了员工的利益。 作为中层干部，是应该及时将公司的决策传达至基层，同时将下 属的声音和变革的思想传递给公司上层，但其行为，必须站在公 司的立场上，体现公司的意志，代表公司的利益。其次，中层干 部代表不了员工的利益。员工的利益有劳动合同和国家有关法律 加以保护，有劳动主管部门出面维护，中层干部应当代表公司维 护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益。 4 二、有效沟通 与下级沟通最大的目的，就是要通过沟通，充分调动下级的 积极性，使他们的潜力得以最大限度的发挥。 1、 “伟大”来源于对待小人物上。 领导与下属人格上是平等的，职位的不同，不等于人格上的 贵贱。有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。尊重你 的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长，每次 进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的， 表现得很随和，使这些临时工感到十分亲切，和正式工比起来， 临时工本来就有自卑感，常常被人看不起，但是，银行第一把手 的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大 大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题。 事情往往就是这样奥妙，你越是在下级面前摆架子，让下级 服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志” ；你越是对待“小人物”放下架子，尊重他们，你在他们心中就 越显得伟大。 2、多激励少斥责。 每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解， 并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬 下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时，领 导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决， 我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样 一来使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。 这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒 奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工 作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意， 不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改 5 进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下 属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。 例如，你是位领导，带领几个下属去比赛保龄球，比赛的时 候，下属抛过去的球打倒了七个，作为领导可能会有两种表达。 其一：“真厉害，一下就打倒了七个，不简单!”这种语言是激励， 对方听起来很舒服，其反应是，“下次我一定打得更好！”。其 二：“真糟糕，怎么还剩三个没有打倒呀！你是怎么搞的？”对 方为了缓解领导对自己的压力，就会产生防御思维和想法，其反 应是：“我还打倒了七个，要换了你还不如我呢！”两种不同的 做法和不同的语言，前者起到激励的作用，后者产生逆反心理， 同时产生不同的行为结果。 积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同 的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。 3、放下架子站在下属的角度考虑问题。 俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为 领导，在处理许多问题时，都要换位思考。比如说服下属，并不 是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你 谈的是否对方所需要的。如果换个位置，领导者放下架子，站在 被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子 上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功。 当你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排 忧解难，帮你提高业绩。 4、领导应该是下属真正的朋友。 推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很 大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情 感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须 架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与 6 对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫 不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。 这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们” 效应。 情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使 自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。 5、语言幽默，轻松诙谐。 领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的 交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏 皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。只要使用得当，就 能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力， 使下属愿意和领导交流。 领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享受，又是一种 激励，可以拉近上下级关系的距离。 6、与下属常谈心，增强凝聚力。 有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，一次他的领导(厅 级)在路上见到他，和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不经 意的一次举动，但是在他心里产生莫大的震动，回去后，心情久 久不能平静。他当时认为，这是领导对自己的重视和认可。此后 他的工作一直做得很出色，受到单位领导和上级的一致赞扬。现 在这位职员升为一个厅级单位的领导，他也经常找下属谈心，谈 心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，职员都受到 很大的鼓舞，就是这个举动，增强了全员的凝聚力，使整个工作 做得有声有色。经常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展 的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于 更好的开展工作。 7 每个职员都想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需 要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标， 有着重要的意义。 7、当众讲话对下属要有激励作用。 当众讲话属于公共场合沟通，如果一位领导或是管理者，在 大众场合讲话没有鼓动性，言语平平，淡而无味，甚至连条理性 都没有，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，因为领 导对于广大群众来说是能力的象征。当众讲话不力，就会被群众 认为这位领导能力不行。这就要求领导、管理者努力提高自己的 语言表达能力，训练自己善于当众讲话的基本功，当众讲话能起 到振奋士气，激励下属，达到统一思想、统一步调的作用，有利 于形成一股强大的向心力，使群众以满腔的热情投入到工作中去。 当众讲话的魅力会影响下属的士气，在人们心目中一个真正的领 导者，应该是一个获得众人拥护的领导者，哪怕你认为你是上级 任命的，如果不能获得众人的认可，领导者对你来说只是一个空 壳，没有实际的意义。因为，领导的才能只能在群体业绩中体现。 领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高 群体绩效。 8、 对“工作狂“型的下属 首先应给他们相当的工作量，其次应给他们一定的感情关注。 如果你以为他们只对工作感兴趣而不在意你对他的态度，那你就 错了。狗还会对给他骨头的人摇摇尾巴，你怎能不对他的工作多 表示一些肯定和赞许哪？他们自己可以以“工作狂”而自豪，但 绝不允许别人只把他们当作工作机器来利用。对他们一要让他们 明白他的工作非常重要，又要时不时的安排一些体面或私人的小 事，使其有我是上司自己人的感觉。 9、 对“交际花”型下属 8 这类女人大多魅力四射，无论多么困难的事情，只要他们出 手，一定能“搞定”，但她们有时往往管不住自己，只想工作任 务少点，环境随便点儿，尽可能出点风头。对付这类人，给她布 置的工作尽可能多些，以牵扯她相当的精力，免得她一天到晚乱 窜、闲聊，同时也可利用她爱窜门的特点，让他多征求一下其他 部门对自己部门的意见，一是有利于自己部门的工作，二是也顺 便为自己培养一个通风报信的“间谍”，再者，如她还不收敛拿 出老板对她的“评价”镇一下，有时作用会更加明显。 10、 在下属中给自己找一个“代言人” 这很重要，作为部门负责人，最难过的是你开会时唱独角戏， 没有人和你一唱一合。这个人的作用是：有些自己不能说、不宜 说、不便说而又非说不可的话必须有“代言人”说。不能说的话， 如打击人的话、随便得最人的话；不宜说的话，如与人情道理、 制度规定不太一致可又必须说出来让人警觉和注意的话；不便说 的话，如一些试探性的话，不知大家听后怎样反应，或恭维赞美 自己的话，都需要“代言人”来完成。“代言人”具备的条件： 一是