做好预防年底人员大量流失的方案

各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可 能的，也是没有必要的。尽管如此，公司各部门在人力资源管理上仍然应该努力降低员工 的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。根据 以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在 1 月至 3 月期间流失情况较为严重。 为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量和资源， 集中力量预防员工大量流失这项工作（下文简称“预防工作”）上，坚持招聘和栓心留人两 手抓，为此提出如下要求： 一、 “预防工作” 的责任主体界定 “预防工作”以公司及人事行政部作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人， 不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部门的“预 防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的好与坏将与个人 考核、绩效奖金挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 11 月 23 日，公司总人数共计 198 人，占总编制 63.8%。 根据公司发展情况，要求各部门要做好员工招聘及流失控制（特别是保安部、工程 部、保洁部） ，每月员工流失控制率需在 5%以内，且至 2011 年 3 月份，各部门人员需达 到总编制的 70%，具体指标详见下表： 部门 编制 (人) 目前在岗情况 至2011年3月 各部门人员需求量 每月平均招聘人数及 离职流失控制率 人数 比例 人数 比例 招聘人数 离职人数 比例 总经办 人事部 财务部 营运部 保安部 120 101 84.1% 110 92% 10 6 5% 工程部 79 47 59.4% 55 70% 7 4 5% 保洁部 66 32 48.4% 46 70% 7 3 5% 合计 310 166 54% 198 64% 24 13 15% 离职率计算=本月离职人数（上月月末人数+本月入职人数） 三、员工离职预警机制 1、人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作 状况进行摸底。并以班组为单位，由经理和主管指导每半月填写一次员工离职动向报备 表 ，每月 1、16 日交人事部汇总。 2、由人事行政部根据员工离职动向报备表根据情况，配合各部门采取各项留人 措施，在员工提出离职申请前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第 一时间了解离职原因并介入。 3、在完成挽留工作的同时，倾听员工对企业的意见，尤其是关于员工离职的原因； 同时还要了解员工择业倾向的变化。通过对这些信息的收集和了解，人事部门找到员工的 心理突破点，了解企业管理中存在的问题，同时让员工认识到企业对他们的重视。 四、工作开展的具体措施和办法 1、加大招聘力度，引入竞争机制。 人员的流动受市场经济的影响，流动是双向的，人才选择企业，企业选择人才， 企业要挽留的是认同企业发展，能够为公司带来效益的骨干员工。因此，我们必须客观看 待人员流失的情况，公司建立栓心留人机制，同时也要建立内部的竞争机制，加大招聘力 度，吸纳优秀人才。虽然表面会对内部稳定产生一定影响，但实质上优秀人才的加入，能 在一定程度上激发老员工的工作积极性。同时，也能让其意识到人才市场竞争激烈，二次 择业需慎重。 动员全员招聘，建立多渠道“全天候”人员招聘机制，招聘方式除通过网络及报纸 等招聘方式外，发动全员进行招聘，采取熟人推荐、现场招聘及代理招聘等多找渠道开展， 保证人员输入大于输出，避免人员短缺的情况。 2、明确宣传主题，发挥阵地作用。 公司宣传小组要大力弘扬企业发展与进步，着重体现集团公司的各色亮点，紧扣 “第五轮”投资战役这一主题，突出集团公司发展与员工自身利益的相互关联，从而引导员 工建立“依靠企业、安心工作、不断努力、匀速发展”的事业发展观。 深入挖掘集团公司典型事例。通过宣传集团各级领导干部的成长经历，为员工树 立榜样，提供参照。 结合集团月刊及 OA 信息，每月制作一期集团产业发展通报发放至各班组阅 读。 3、加大培训力度，突破思想瓶颈。 公司培训小组要组织力量，为有离职意向的员工展开专项培训。设置课程：职业生 涯规划 、 职业情商 、 社会就业现状 、 个人成长要素等。根据员工离职动向报备 表信息，从各个角度分析、加以引导，从思想层面解决部分员工离职的问题。 4、开展员工关怀，化零为整。 人事行政部根据季节、节日及员工群体状况，组织开展员工关怀工作。每月举行 一次员工活动、一次员工生日会并列出年度员工关怀计划表。同时加大对困难员工帮扶力 度，从各项活动当中体现出关爱员工的企业态度。 各部门经理、主管级干部要深入实际，并以领路人、培养人为主体责任人，在工 作岗位上帮助员工解决工作难题，树立工作信心。建立员工宿舍楼层长、宿舍长制度，促 使员工在业余生活中融入群体。帮助员工组织好业余生活，争当老大哥、好朋友。 5、落实福利待遇，主动及时送达。 各类药品、生活用品、工作用具由各部门进行统计，交人事行政部汇总购买并组织发放。 各部门所提要求需实际客观、有可行性。对于一时难以购买的，人事部将积极协调予以办 理。 6、尊重每位员工，树立良好风尚。 要求各级干部要给予员工最大化的合理尊重，要站在员工的角度思考问题， “无衙门作风、 无官僚作风、无官本位作风”，形成企业内部和谐的工作与生活空间。针对服务行业服务态 度较差的现实情况，各部门要教育员工“自尊自重”，通过提高自身业务素质，来克服行业 带来的弊端因素，倡导“淑女绅士为淑女绅士服务”的平等工作理念。 五、预防工作各责任主体的权与责。 1、各部门根据以上内容，在员工关怀、物品申购、奖惩意见、岗位调整、后勤服务 等 5 个方面均各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可 能的，也是没有必要的。尽管如此，公司各部门在人力资源管理上仍然应该努力降低员工 的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。根据 以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在 1 月至 3 月期间流失情况较为严重。 为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量和资源， 集中力量预防员工大量流失这项工作（下文简称“预防工作”）上，坚持招聘和栓心留人两 手抓，为此提出如下要求： 一、 “预防工作” 的责任主体界定 “预防工作”以公司及人事行政部作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人， 不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部门的“预 防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的好与坏将与个人 考核、绩效奖金挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 11 月 23 日，公司总人数共计 198 人，占总编制 63.8%。 根据公司发展情况，要求各部门要做好员工招聘及流失控制（特别是保安部、工程 部、保洁部） ，每月员工流失控制率需在 5%以内，且至 2011 年 3 月份，各部门人员需达 到总编制的 70%，具体指标详见下表： 部门 编制 (人) 目前在岗情况 至2011年3月 各部门人员需求量 每月平均招聘人数及 离职流失控制率 人数 比例 人数 比例 招聘人数 离职人数 比例 总经办 人事部 财务部 营运部 保安部 120 101 84.1% 110 92% 10 6 5% 工程部 79 47 59.4% 55 70% 7 4 5% 保洁部 66 32 48.4% 46 70% 7 3 5% 合计 310 166 54% 198 64% 24 13 15% 离职率计算=本月离职人数（上月月末人数+本月入职人数） 三、员工离职预警机制 1、人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作 状况进行摸底。并以班组为单位，由经理和主管指导每半月填写一次员工离职动向报备 表 ，每月 1、16 日交人事部汇总。 2、由人事行政部根据员工离职动向报备表根据情况，配合各部门采取各项留人 措施，在员工提出离职申请前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第 一时间了解离职原因并介入。 3、在完成挽留工作的同时，倾听员工对企业的意见，尤其是关于员工离职的原因； 同时还要了解员工择业倾向的变化。通过对这些信息的收集和了解，人事部门找到员工的 心理突破点，了解企业管理中存在的问题，同时让员工认识到企业对他们的重视。 四、工作开展的具体措施和办法 1、加大招聘力度，引入竞争机制。 人员的流动受市场经济的影响，流动是双向的，人才选择企业，企业选择人才， 企业要挽留的是认同企业发展，能够为公司带来效益的骨干员工。因此，我们必须客观看 待人员流失的情况，公司建立栓心留人机制，同时也要建立内部的竞争机制，加大招聘力 度，吸纳优秀人才。虽然表面会对内部稳定产生一定影响，但实质上优秀人才的加入，能 在一定程度上激发老员工的工作积极性。同时，也能让其意识到人才市场竞争激烈，二次 择业需慎重。 动员全员招聘，建立多渠道“全天候”人员招聘机制，招聘方式除通过网络及报纸 等招聘方式外，发动全员进行招聘，采取熟人推荐、现场招聘及代理招聘等多找渠道开展， 保证人员输入大于输出，避免人员短缺的情况。 2、明确宣传主题，发挥阵地作用。 公司宣传小组要大力弘扬企业发展与进步，着重体现集团公司的各色亮点，紧扣 “第五轮”投资战役这一主题，突出集团公司发展与员工自身利益的相互关联，从而引导员 工建立“依靠企业、安心工作、不断努力、匀速发展”的事业发展观。 深入挖掘集团公司典型事例。通过宣传集团各级领导干部的成长经历，为员工树 立榜样，提供参照。 结合集团月刊及 OA 信息，每月制作一期集团产业发展通报发放至各班组阅 读。 3、加大培训力度，突破思想瓶颈。 公司培训小组要组织力量，为有离职意向的员工展开专项培训。设置课程：职业生 涯规划 、 职业情商 、 社会就业现状 、 个人成长要素等。根据员工离职动向报备 表信息，从各个角度分析、加以引导，从思想层面解决部分员工离职的问题。 4、开展员工关怀，化零为整。 人事行政部根据季节、节日及员工群体状况，组织开展员工关怀工作。每月举行 一次员工活动、一次员工生日会并列出年度员工关怀计划表。同时加大对困难员工帮扶力 度，从各项活动当中体现出关爱员工的企业态度。 各部门经理、主管级干部要深入实际，并以领路人、培养人为主体责任人，在工 作岗位上帮助员工解决工作难题，树立工作信心。建立员工宿舍楼层长、宿舍长制度，促 使员工在业余生活中融入群体。帮助员工组织好业余生活，争当老大哥、好朋友。 5、落实福利待遇，主动及时送达。 各类药品、生活用品、工作用具由各部门进行统计，交人事行政部汇总购买并组织发放。 各部门所提要求需实际客观、有可行性。对于一时难以购买的，人事部将积极协调予以办 理。 6、尊重每位员工，树立良好风尚。 要求各级干部要给予员工最大化的合理尊重，要站在员工的角度思考问题， “无衙门作风、 无官僚作风、无官本位作风”，形成企业内部和谐的工作与生活空间。针对服务行业服务态 度较差的现实情况，各部门要教育员工“自尊自重”，通过提高自身业务素质，来克服行业 带来的弊端因素，倡导“淑女绅士为淑女绅士服务”的平等工作理念。 五、预防工作各责任主体的权与责。 1、各部门根据以上内容，在员工关怀、物品申购、奖惩意见、岗位调整、后勤服务 等 5 个方面均可提出合理化建议及要求。公司将全力以赴，最大化满足各部门需求。 2、各部门“预防工作”主体责任人，将对工作开展的具体情况与成效性负主要责任。 牵涉到的各口工作负责人应全力配合“预防工作”开展与实施，不得以各种借口推诿敷衍。 3、各职能小组也要在职责范围内担负起“预防工作”的主体责任，具体为培训小组和 宣传小组。 六“预防工作” 实施步骤。 1、由人事行政部组织各部门领班级以上员工，就如何开展“员工离职预警机制”进行 培训。使各级人员初步掌握识别员工离职征兆的基本能力，并熟悉和了解预警机制的工作 流程。 2、各部门应以领班级人员为骨干力量，在日常工作和生活细节上做好具体工作。经 理级、主管级人员要负起组织实施和监督落实的职责。 3、抓好领路人、培养人、楼层长、宿舍长等无薪岗位队伍的培养和建设，对开展工 作有实效、有方法的要给予精神及物质奖励。对在无薪岗位工作表现上有突出业绩的，纳 入管理人员培养和晋升的范围之内。 4、人事行政部作为“预防工作”和“ 预警机制”的总牵头、总后勤，根据流程和步骤定 时、定期、分阶段、按任务对工作进行检查和调研，并不断完善和改进。 5、2010 年 12 月为“预防工作”和“ 预警机制”工作各项事宜筹备期，拟于 2011 年 1 月 1 日正式在公司范围内开展该项工作。可提出合理化建议及要求。公司将全力以赴，最大 化满足各部门需求。 2、各部门“预防工作”主体责任人，将对工作开展的具体情况与成效性负主要责任。 牵涉到的各口工作负责人应全力配合“预防工作”开展与实施，不得以各种借口推诿敷衍。 3、各职能小组也要在职责范围内担负起“预防工作”的主体责任，具体为培训小组和 宣传小组。 六“预防工作” 实施步骤。 1、由人事行政部组织各部门领班级以上员工，就如何开展“员工离职预警机制”进行 培训。使各级人员初步掌握识别员工离职征兆的基本能力，并熟悉和了解预警机制的工作 流程。 2、各部门应以领