关于分公司扶持政策的解决方案

关于分公司扶持政策的解决方案 （草案） 巨赢理财金融投资联盟机构从 2003 年 5 月 19 日创立至今已经走过了 6 年多的时间，在 不断的摸爬滚打与不断的学习总结中，有了自己的一套经营理念和方法，企业为了更好的发 展与壮大，先后成立了 12 家分公司。 随着企业的日益发展，市场范围也覆盖了山东省内的各个主要城市，从而形成了巨赢自 己的营销网络，为更好打造巨赢品牌而奠立了基础。 随着企业的不断发展壮大，随之而来也出现了各种各样的问题，前后也有针对性的开会 做过相关探讨，有些问题在经过前后几次探讨，已经大致找出了其中的症结所在，现就针对 2009 年 11 月 23 日星期一探讨的相关问题，进行了初步的拟定方案。 回顾一下会议的探讨核心问题： 1、各分公司经理层的经营思想和意识。 2、各分公司经理层的未来发展目标的明确性。 3、各分公司经理层的工作内容和职责不明确。 4、各分公司经理层的信任与放权问题。 5、各分公司没有明确的规章制度。 6、总部没有明确的指出总部各部门的工作事项与职责。 7、总部对各分公司的人员、思想、能力等方面的培训不到位。 8、总部对各分公司的一些事项监督不到位。 9、总部的绩效没有明确定位，让分公司没有可以参考的标准和依据。 10、总部的人才培养与任用的方案与考核不明确，对分公司没有派驻店人员。 以上的 10 点问题，现就针对性的进行分析与初步解决方案的拟定进行补充 第一个问题各分公司经理层的经营思想和意识 首先要说明的一个问题就是，人要先有一种思想和意识，才有相应的触动并会付诸实施， 做为一个分公司的负责人首先要具备一种经营理念和经营技能，并要知道自己的公司该如何 发展、如何经营、如何开拓市场，尤其是对总部的认识，总部能给予那些帮助，不能给予什 么帮助。 从上面的几点的可以看出，现在各分公司的负责人欠缺就是对经营公司方面的知识和对 资源的合理运用，并认识到总部的作用是什么。 现就这些问题的解决方案可分为二个步骤： 一、各分公司负责人，规定每月必须在一个统一时间，要在总部接受一下经营技能的培 训，培训内容包括财务、人力、销售等方面的技能培训，充分的升华经理人的思想和眼界。 并请总经理进行现场演说自己的成功经历和路程，从而带动分公司负责人对成功的意识。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 优点是充分的带动和升华了各分公司负责人的眼界和思想，让其懂得了做为一个公司负 责人，需要哪些技能和思想意识。 缺点就是每个月必须来公司，期间产生了一定的费用支出，包括总部的人员也需要每月 制定出合适的培训内容，而培训内容的制定也需要不断的去各分公司进行视察和调研。 二、总部必须明确的制定出一套各部门的负责事项和职责，比如市场运营部的主要工作 是什么、主要职责是什么、成员都有谁、负责人是谁、直线上级是谁、每个人的联系方式是 什么等其他事项，在制定好以后给予各分公司通知，此项通知不能用网络的方式进行通知， 而要用打印加公章的方式给予通知，并在接受总部培训的时候带回去进行公布。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 优点是明确了总部各职能部门的工作与职责，以便以后各分公司有什么事情可以明确的 找相关部门，并且如果相关部门不处理，可以知道其直线上级是谁，给予一定的约束。也便 于以后再有出差人员去各分公司的时候可以顺路进行暗访，如果分公司没有把通知明确出来， 可以给予一个警告。 缺点是要对各部门进行整理，可能会造成一定的变动和调节，会打乱以前的工作顺序与 流程。在下发通知的时候会造成一定的材料成本支出。 综合上面的两项解决方案进行分析，认为可行，虽然环节有点多，需要支出一部分成本， 但核心效果就是明确了范围与职责。 第二个问题各分公司经理层的未来发展目标的明确性 根据这个问题要说明的一点就是，在不断的发展中需要有一定的目标，并且这个目标要 明确，不能用一些空洞的目标，因为很多人没有长远的发展与规划，更不用谈目标了，而目 前各分公司散漫也与没有自己的发展目标有一定的关系，首先是定位上就出现了问题，没有 充分的认识到自己的公司定位在哪里，将来要发展到什么规模。 从上面可以看出，各分公司的散漫，也取决与没有长远的目标的远景，已经把自己定位 成了一个小加盟商，一个小分公司，即使想发展也没有长远的目标，不知道该怎么发展，是 继续在当地成立其他的分公司，还是跟着总部走。 现就这个问题的解决方案如下： 总部最近也制定出了 10 年规划，那么可不可以也针对性对分公司也进行一下未来多少年 的发展规划，在这个基础上再根据分公司的情况进行更改，人在创造一件事物的时候会很困 难，但再更改和修改一件事物的时候会很简单，那么做为总部，是不是可以先帮分公司拟定 出来，再让分公司进行相应的更改。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 优点是明确了各分公司未来发展的目标和对总部的信任。明白了自己在今后的发展该如 何走，也明确了总部的支持政策和对分公司的重视。 缺点是容易造成分公司的动力不足和对总部产生了过多的依赖，而且也无形中给总部多 带来了一个考虑环节。 综合上面的解决方案进行分析，认为可以重点考虑，如果可行，公司就需要费点时间与 成本帮助分公司制定发展目标。显示出了总部的核心定位。 第三个问题各分公司经理层的工作内容和职责不明确 这个问题需要澄清的一点就是分公司经理层的工作和职责不明确，有一定的原因取决与 总部的架构，试想一个徒弟要跟着师傅学，这个师傅首先要明确自己擅长什么，自己要做好 榜样，俗话说什么样的师傅教什么样的徒弟，什么将军带什么兵，虽然分公司属于独立运营， 但在一定程度上还是以总部为榜样的，也就是总部先做好工作范围与职责的划分，分公司才 能有一个可参考的范本和目标。 从上面可以看出，各分公司的负责人不知道该做什么，首先就是在负责人上马之前就不 知道该和谁学习，以谁为榜样，虽然都多少看过名人传记或者看过一些管理方面的书籍，但 毕竟都是书面的，等到了实际操作的时候就会天差地别。 现就这个问题的解决方案如下： 总部总经理，首先要让各分公司明白，自己当初创立公司时，所走过的弯路，所遇到的 挫折，和对现在自己的一个职责定位，和做为一个公司的总经理所需要负责事项。总经理负 责的个人演说，能起到的一定的引导和教育作用，而与之配合的可以进行一些列的培训，培 训的内容不再是产品知识方面的培训，而是管理方面的培训，前面提到过，现在各分公司负 责人欠缺就是经营技巧和能力，而这个能力和技巧是可以通过培训来加以锻炼的。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 优点就是让各分公司有了一个可以学习的目标和榜样，通过总部总经理的个人演说，和 相应的管理培训配合，能起到一个提高认识和锻炼职业能力的作用。 缺点就是容易给人造成一种教条化，而且通过学习和培训，如果在实际运用中没有起到 作用，会产生一种抵触情绪，会认为总部没有用没帮上什么忙。 综合上面的解决方案进行分析，认为可行，虽然在一部分人中会产生教条化的想法，但 对多数人，是起作用的。 第四个问题各分公司经理层的信任与放权问题 这个问题的重点在于经理人自己的思想，一个人的思想很难改变，更不用提及对别人的 信任了，如果要相信一个人，有一个必备条件就是时间，在一起相处的时间，时间长了对其 了解了，才会产生信任的思想和触动，毕竟都半路走到一起的，每个人都有自己的家庭、学 校、社会、团体教育和思想，如果没有一定时间的磨合和相处，是没有信任的。 现就这个问题的解决方案如下： 首先要先让经理人明确什么叫英雄，什么叫领导，什么叫经营，什么叫管理。一个方案 就是让各地分公司的经理人来总部，从新开始打工生涯，时间不用很长，一个星期；时间太 长也不太合适，但必须在一段时间内回总部打工一个星期。另一个方案就是通过不断的活动， 或者是让各分公司的经理人自行组织活动，促进经理人与员工的交流与互动。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 第一个方案的优点就是让各分公司的经理人重新体验一边打工时期的艰辛，回忆一下和 同事在一起时的快乐时光，也体验下被信任被重视的感觉，体验下一个团体的气氛和感觉。 缺点就是一个星期的时间，各分公司的经理人不愿意花这个时间，而且来到总部以后具 体工作不好安排，再就是碍于情面而不好意思，也会产生一定的费用支出。 第二个方案的优点类似于时下非常流行的户外拓展训练，而且不用总部出面，只需要下 到通知就可以，再实时派人前去监督和统计培训资料效果。能充分的斩断经理人和员工之间 的代沟或者彼此的猜想，让彼此在更多的冒险和活动中相信彼此，也能让经理人明白每个员 工的能力是多少，从而产生了信任和放权意识。 缺点就是容易造成三分钟热度，即使总部过去调查，过后依然故我。而且会产生一笔较 大的费用支出，场地的租用，设备的租用等等其他费用。 综合上面的分析，初步认为第一个方案比第二个方案，简单一些，唯一的问题就是各分 公司的经理人不愿意花时间。 第五个问题各分公司没有明确的规章制度 这个问题的关键和第三个问题基本类似，总部的规章制度不明确，从而导致了各分公司 没有可参考的依据，虽然总部的规章制度已经拟定完毕，但宣布的时间不能操之过急。 现就这个问题的解决方案如下： 以总部的规章制度为范本，让各地分公司也照这个规章制度执行，并且要求各分公司的 员工，只要是新加入的，一律加入公司的 QQ 群，并且填写一份新成员登记表电子版， 发送到公司指定邮箱，以便随时通过网络监督和解决各分公司的一些员工问题。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 优点是让所有分公司都有一套统一的规章制度，有统 一的规范，也有了一套约束。并 且也可以更好对分公司进行监督。 缺点是统一了以后容易造成束缚，让各分公司不能更好的根据各地区的情况加以完善。 综合上面的分析，可行，如果当地的确才在较大的人力、物力、财力差距，可酌情进行 更改。 第六个问题总部没有明确的指出总部各部门的工作事项与职责 这个问题主要原因在于没有更好进行公布和明确，导致了各分公司没有明确的寻求目标， 不知道出了问题以后在总部该找哪个部门来进行解决和帮助，从而造成了对总部的不确定， 以及在各分公司也没有明确的整改和参考对象。 现就这个问题的解决方案如下： 以总部为首，明确的指出各部门的主要工作职责和范围，并形成范文给予公布，并严重 声明的通知各分公司负责人，让其知道出了问题该找谁寻求帮助。如果再出现了胡乱反映问 题，没有针对性的反映问题，给与书面警告或批评。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 优点是明确了总部的作用和各部门的作用，让各分公司有了目标，有了一个可以寻求帮 助的导航标，不至于再出现了，有问题不知道该找谁寻求帮助，从而不管不问，我行我素的 恶性循环。 缺点是一时很难让各分公司经理人适应和明白其中的道理，短时间内有可能会出现批评 和警告的现象，造成人员的反感和抵触，认为是白忙。 综合上面的分析，可行，如果分公司的负责人真想发展，真想壮大，就必须明白和总部 的关系，明白总部可以在哪些范围内给予帮助。 第七个问题总部对各分公司的人员、思想、能力等方面的培训不到位 这个问题可以适当参考第一个问题的解决方案，只是在这个基础上进行相应的改善，可 从网上进行培训，或者去分公司进行培训，培训的内容可为业务能的高级培训、实地演习、 思想方面的认识和统一、个人能力方面的锻炼和弥补。 这个问题不多讨论。 第八个问题总部对各分公司的一些事项监督不到位 这个问题的核心原因在于，没有把监督的定位搞清楚，对分公司的监督，不局限与规章 制度或行为作风，这个监督不到位的意思没有后续跟进，一个通知下发了以后没有在第三天， 或者在第几天给予电话回访，对分公司人员的培训内容，有没有进行过回访。往往一个通知 或一个方案下达下去以后，没有更好的执行，除了特定因素以外就是没有后续监督，毕竟一 个事情在自觉行动的基础上，需要的因素很多，如果不能提供这些因素，是不是可以用后续 监督方式进行提醒？ 现就这个问题的解决方案如下： 在以后无论总部下发任何通知或活动等其他事项的时候，需要下发此事项的负责人进行 跟踪回访，时刻督促。如果到期仍然没有任何做为，或执行不到位，给予处罚，并写入公司 执行力处罚档案 。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 优点是更好进行后续督促，避免了因其他特殊因素造成的忘却等，而没有去执行，并更 好显示出总部对待此项事情的重视程度，从而提高了各分公司对于一切事项的重视度和思想。 缺点是经常督促会产生一定的抵触情绪，更产生越是督促就越不做的情况，毕竟都是各 分公司离总部较远，光答应不去做。写入执行力处罚档案会造成一种记账的心态。 综合考虑上述的分析，认为可列入重点考虑事项。 第九个问题总部的绩效没有明确定位，让分公司没有可以参考的标准和依据 这个问题的主要原因在于对员工的薪酬方面的不重视，没有认清一个绩效的重要性，现 在只是单纯定位于核算工资，发工资这个阶段，而且就从核算工资这个阶段上，仍没有明确 的核算方式，而且关于绩效考核的认识方面也有所不足。但从制定工资的标准上，也是用传 统的强制性工资标准，如果完不成业绩要不工资减半，或者是不发，这只能体现出做为一个 企业的小气和斤斤计较，虽然做为一个企业，资金是非常关键的一个环节，但是从员工的工 资上进行缩减从而减少支出，就等于在给自己找麻烦，试想一个员工辛苦忙了一个月，到最 后没有任何报酬，会不会产生一种逆反心理？下个月还会努力吗？会不会影响到别的员工？ 现就这个问题的解决方案如下： 从新审视绩效考核，从新审视员工工资标准。并制定出一定合适的核算方法。 现针对解决方法的优点和缺点进行分析： 优点是有了全新的绩效算法，现不说是对是错，是好是坏，但给了员工一个新的观念， 一个新的希望，并且如何施行正确，可以更好的让分公司有了一个参考对象，更好的让分公 司员工有了工作动力。 缺点是让总部进行了一次革新，同样也会带动分公司进行一次革新，只要有革新必定会 和一部分的利益产生冲突，必定会有阻碍的事情发生和不信任。 综合考虑上述的分析，认为可列入重点考虑事项。 第十个问题总部的人才培养与任用的方案与考核不明确，对分公司没有派驻店人员 这个问题核心在于总部成立分公司的时候，人才的储备