房地产人力资源部运行体系

XX 公司 人 力 资 源 部 运 行 体 系 制定日期:2010 年 5 月 10 日 审 签 审 查 编 写 XX 企业文化 核心诉求: 一、企业发展方向：立足房产 做专做强 二、团队目标：务实 和谐 规范 三、工作思路：保品质 讲诚信 重管理 创品牌 四、团队基本要求： 分工明确 责任到位 坚强领导 帮扶有力 完善制度 落实到位 首问责任 相互协作 务实工作 日清日结 热爱工作 团队和谐 加强学习 创新提高 群策群力 共铸品牌 XX 宗旨： 责任 XX 缔造和谐生活。 人力资源部 运行体系 3 目 录 一、工作开展的七个方面 4 二、组织架构.6 三、人员编制表、分工表.7-8 四、人力部规章制度、管理流程.9 五、职位说明书.85 4 一、工作开展的七个方面 1、队伍建设； 2、运行体系； 3、培训学习； 4、薪酬管理 5、计划管理； 6、财务管理； 7、策划推广 工作思路阐述 1、围绕队伍基本要求七点开展工作； 2、严肃计划管理和考评，规范有序开展工作； 3、加强队伍建设，创建和谐团队，层层帮扶，发挥团队作用； 4、加强大要事清理、制定和督办，围绕大要事开展工作； 5、处理好员工机制，稳定队伍； 6、规范运行，明确思路、落实岗位职责； 7、加强沟通协调，保障政令畅通； 8、加强财务分析，抓好税务管理，保障健康运行； （一）队伍建设； 1、岗位评估 2、用人计划 3、招聘工作 4、岗前培训 5、员工回访 6、测评工作 7、异动管理 （二）运行体系 1、人力资源管理制度； 2、行政管理制度；3、财务管理制度； 4、方案管理制度； 5、合同管理制度；6、各部司运行管理制度。 （三）培训学习 1、 内部培训学习 1）在职培训 2）调职、晋升培训 3）专题培训 2、 外部培训 1）公派 2）自费 （四）薪酬管理 3、 薪酬调查（岗位分析、薪酬水平） 4、 薪酬结构（基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、福利、办公环境、学习成 长机会等） 5、 薪酬制度（薪酬制度、奖金制度、福利制度、长期激励政策） （五）计划管理 人力资源部 运行体系 5 1、日清日结，周、月、年计划管理 2、大要事管理 3、绩效考核 （六）财务管理 1. 人力成本管理控制 2. 办公费用管理 3. 资产管理（含车辆、固定资产） 4. 财务指标考核 5. 激励方案的执行和控制 6. 福利方案执行和控制 （七）策划推广 1. 品牌的推广 2. 项目的推广 3. 活动实施 4. 文化建设 5. 宣传实施 二、人力资源部组织架构图 6 总监 办公室 副总监副总监 人事一部 人事二部 人事四部人事三部 人事五部 财 务 部 审 计 部 资 管 中 心 小 额 公 司 人 力 部 项 目 A 公 司 项 目 B 公 司 项 目 C 公 司 项 目 D 公 司 集 团 总 工 办 战 略 发 展 部 商 业 二 公 司 策 划 部 销 售 公 司 园 林 装 潢 公 司 酒 店 管 理 公 司 物 业 公 司 商 业 一 公 司 建 筑 公 司 项 目 E 公 司 人力资源部 运行体系 7 三、人力资源部人员编制表 5.10 人员类型 部门岗位 指导性 复合型 成长型 专业型 储备型 临 时 编 制 定 编 人 数 在 岗 人 数 缺 编 人 数 超 编 人 数 备 注 总监 1 1 副总监 1 1 总监助理 1 1 部长 4 2 2 副部长 2 2 助理 1 2 1 经理 5 7 2 副经理 5 3 2 主管级 5 5 主办 3 9 6 储备 5 5 合计： 27 22 18 9 8 四、人力资源部人员分工表 人力资源部 运行体系 9 五、 规章制度、管理流程 （一）招聘管理制度 流程图 作业层员工 纳入招聘计划 人力分管组长 补充编制 编制审查 人力分管组长 拟定用人需求 用人部司办公室主任 新增编制 审批 行政人力总监 审批 总裁董事长 拟订招聘试题 人力分管组长/直接上级 发布招聘信息 力部招聘专员 应聘资料筛选 招聘专员 试题评判 人力分管组长/直接上级 组织复试 人力分管组长/行政人力总监 （高管人员背景调查） 人力分管组长 非作业层员工 签署复试意见 隔级上级 办理入职手续 员工关系专员 入职前培训 人力分管组长/培训主管 培训考核 培训主管/人力专员 初 试 人力分管组长 储备或放弃 岗前培训 直接上级 1、目的 为了加强队伍建设，不断充实高素质人才以满足公司发展的需要，特制定 本办法。 2、试用范围 本制度适用于 XX 所有部/司及部/司员工。 3、招聘流程 3.1 制定招聘计划 3.1.1 人力资源部根据部门和公司的组织架构、业务开展、工作需要、 工作量变化和人员使用状况，梳理岗位需求； 3.1.2 人力资源部、财务部、审计部对新增岗位进行岗位评估； 3.1.3 人力资源部协同用人部门拟定新增岗位 “用人标准”和“职位说 明书” ； 3.1.4 人力资源部编制人员需求计划表 。 3.2 选择招聘渠道 3.2.1 主动拜访（挖人） ； 3.2.2 对外招聘（网络、报纸、招聘会） ； 3.2.3 公司内部竞聘。 3.3 简历筛选与核实 3.3.1 中副以下简历在初试结束后进行简历内容核实； 3.3.2 中副以上简历在面试前对其简历内容进行核实； 3.3.3 总经理/副总裁由人力资源部组织背景调查后，再安排时间和地点与 董事长面谈。 4.背景调查 4.1 中、高级管理人员和财务人员必须进行背景调查。专业技术人员、基 层管理人员根据岗位的重要程度由行政人力总监决定是否进行背景调 查。其中： 正式上岗 建立员工临时档案员工关系专员/人力专员 4.1.1 中层管理人员及以上岗位的背景调查由人力分管组长负责。 4.1.2 基层管理人员及以下岗位的背景调查由招聘专员或人力专员负责。 4.1.3 其他专业岗位或通过特殊招聘渠道获取的人员背景调查由人力总 监指定专人负责。 4.2 背景调查的内容可包括：被调查人最近两个任职的公司情况、任职的岗 位、任职期间、业绩评价、人际关系、有无违背职业道德等不良行为、 离职原因等内容。 4.3 调查结果由调查人填写到入职记录表的“初试记录”栏内。 5.办理入职手续 5.1 人力资源部内勤或人力资源专员督促被录用人员及时办理入职手续。 5.2 入职人员应准备 1） 1 寸证件照 2 张。 2） 身份证原件及复印件。 3） 最高学历的原件及复印件。 4） 职称证书的原件及复印件。 5） 区/县级以上医院出据的健康检查证明。 6） 与原单位解除劳动关系的证明材料。 7） 其它必要的证明资料。 5.3 入职文书： 5.3.1 入职文书包括劳动合同或聘用合作协议，其他需通过书面约定的内容。 5.3.2 人力资源部内勤人力资源专员必须向入职者解释入职文书的条款， 指导其填写相应的内容。 5.3.3 人力资源部内勤人力资源专员查验并收存： 1）本人证件照、健康检查证明原件。 2) 本人身份证、学历证书、职称证书的复印件。 3) 与原单位解除劳动关系的证明材料件。 4) 入职人员签订的劳动合同书。 5.4 入职手续办理完毕，人力资源部内勤人力资源专员负责填写员工报到 通知单一式二份，经入职人员人力资源部内勤人力资源部组长人 力资源部部长入职人员所属部司办公室主任或总经理签发后生效。人力 资源部内勤人力资源专员引领试用员工。办公室相关人员凭单申领办公 用品、登记工作服、工作牌，有必要的制作名片等。 5.5 人力资源部内勤在员工入职当天将新入职员工信息（包括姓名、应聘岗位、 岗位职责、职级、试用工资、入职日期、身份证号码、办理保险否等）录 入员工异动表。并将入职人员的简易电子信息发送至集团人力资源部员工 关系专员备案。 5.6 办理社会保险 5.6.1 对已办理完入职手续并进入岗前培训的员工，员工关系专员/人力专员 根据其劳动合同或聘用合作协议办理社会保险。 对符合社会保险办理条件的员工，其社会保险从员工入职的当月起开 始办理或在年底进行保险汇算时补办。 附件： 附件一：应聘登记表 应聘登记表 应聘岗位： 应聘日期： 姓 名 性 别 出生年月 民 族 籍 贯 政治面貌 身 高 体 重 健康状况 文化程度 职 称 婚姻状况 外语水平 到岗时间 期望工资 照 片 户籍地址 身份证号码 现住地址 邮编 固定电话 手机号码 电子邮件 其它方式 联系方式 紧急联系人姓名及电话： 起止时间 毕业院校 专业 学历教育经历 起止时间 培训内容 所获证书培训经历 关 系 姓 名 年 龄 工作单位 联系方式家庭成员 与原单位关系 辞职 停薪留职 自动离职 其它 应聘方式 现场招聘 招聘网站 报纸广告 员工介绍 其它方式 自我评价： 性格特征： 兴趣爱好： 工 作 履 历 迄今为止有 年工作经验，有 年与应聘岗位相关的工作经验。 公司 名称 公司性 质 所属 行业 起始 时间 部门及 职务 薪资 待遇 离职 原因 人力资源部负责人及联系 方式 部门直接主管及联系方式 单位 一 岗位职责及主要成绩： 公司 名称 公司性 质 所属 行业 起始 时间 部门及 职务 薪资 待遇 离职 原因 人力资源部负责人及联系 方式 部门直接主管及联系方式 单位 二 岗位职责及主要成绩： 公司 名称 公司性 质 所属 行业 起始 时间 部门及 职务 薪资 待遇 离职 原因 人力资源部负责人及联系 方式 单 位 三 部门直接主管及联系方式 HR09 版 岗位职责及主要成绩： 本人所填个人资料及交验的证件、证明均真实有效，如有虚假意思表示，愿受公司解雇处理。 签字： 日期： 初试 意见 用人 部门意见 人力 资源部长 意见 董事 长 意见 HR09 版 附件二：续签劳动合同通知书 续签劳动合同通知书 同志： 您好！ 你与本公司签订的劳动合同将于 年 月 日届满,公司 经过慎重考虑，拟与你续签劳动合同。请你在接到此通知单后将下面回执填好， 于三日内将你的意见返回。 经办人： 单位盖章 年 月 日 回 执 XX 产业发展（集团）有限公司： 本人于 年 月 日收到续签劳动合同通知书 一份，本人意见为 姓名： 年 月 日 附件三：参保人员信息卡 XX 区参保人员信息卡 单位名称（章）： 单位编码： 姓名 性别 身份证号码 个人编号 民族 出生日期 年 月 日 参加工作时 间 本人身份 户口性质 户口 所在 地 区 街道 居委会 邮政编码 现居住地 区 街道 联系电话 原是否已参 保 参保人员核 对意见 备注 注：1.本卡作为XX 在职职工增减情况申报表附件一同上报； 2.本表中“本人身份”栏“干部.工人.”填报。“现居住地”栏填写现居住地详细地址， “个人编号”由社会保险局统一编制； 3.本卡应附参保人员身份证复印件； 4.参保单位及参保人员对信息卡信息真实性负责。 附件四：农民工养老保险个人情况表 参加 XX 养老保险个人情况表 姓名 性别 出生时间 身份证号码 身份证地址 现居住地 邮政编码 联系方式 风险提示：因隐瞒真实情况取得参加农民工养老保险资格的人员，由参保地社会 保 险经办机构将其个人帐户个人缴费本息退还，并终止农民工养老保险关系。 本人郑重承诺是农村居民户口，并对以上填写内容的真实性负责，已知道风险提示。 本人签名： 填写日期： 年 月 日 注：本表一式三份，参保地生会保险经办机构、用人单位和个人一份。 附件五：员工报到通知单 员工报到通知单 ： 同志（电话： ）经相关人员面试，董事长批 准，已被聘用。现安排到你部/司 岗位工作，试用工资 ，试用职级 ， 试用期 1-3 个月 。望各部/司做好新员工的接待、 后勤安排、入职引导、帮扶等相关工作。 特此通知 人力资源部签字： 劳 资 关 系： 本 人 签 字： 接收部门签字： （集团）人力资源部 年 月 日 员工报到通知单 ： 同志（电话： ）经相关人员面试，董事长批 准，已被聘用。现安排到你部/司 岗位工作，试用工资 ，试用职级 ，试用期 1-3 个月 。望各部 /司做好新员工的接待、 后勤安排、入职引导、帮扶等相关工作。 特此通知 人力资源部签字： 劳 资 关 系： 本 人 签 字： 接收部门签字： （集团）人力资源部 年 月 日 附加说明： 本文件由集团人力资源部负责编制、修订、解释。 本文件自集团人力资源部发布之日起生效。自发布之日起原招聘方式和方 法即行废止。 XX 产业（集团）有限公司 员 工 转 正 管 理 制 度 文 件 编 号HR-SOP-007 发 行 版 次1.0 制 定 日 期2010/5/10 生 效 日 期 核 准 审 查 制 定 文件主题 员工转正管理制度 文件编号 HR-SOP-007 制订部门 人力资源部 页 数 员工转正管理制度 一、目的 为了使公司人力资源管理工作规范化、制度化，系统化，使员工试用期满转正考 核工作更加公平、公正、准确和高效，在有章可循的基础上达到有序的人事管理工作 目的，增强人事工作的透明度。同时，使人事工作更好地为公司各部司服务，以求相 互间更密切的配合，提高工作质量和效率，特制订以下管理规定，以兹共同遵守。 二、试用期限及适用范围 1、公司新入职员工试用期限为 190 日。试用期内若员工发生跨部门调动，试用 期在原有时间上累计；如在试用期内请假，员工的试用时间将会被顺延；若请假时间 超过 7 天，则按员工自动离职处理； 2、适用于公司新招聘而处于试用期的所有新员工。 三、转正标准 试用期员工必须同时符合下列用人标准，公司方批准其转正申请： 1、深刻认知并认同公司的企业文化、发展战略、经营理念及经营思路；对公司有 归属感并且对公司未来的发展充满信心； 2、全面掌握公司的各项规章制度（人事管理制度、绩效考核管理办法、行政管理 制度、领导干部管理制度、财务制度） 、管理模式及操作流程，并能够严格遵守； 3、熟练掌握并符合本岗位用人标准，并具备本岗位职务说明书的专业知识和 业务技能； 4、具有良好的工作态度、明确的工作思路、规范的工作方式，综合能力强，并对 本职工作充满信心； 5、具备良好的职业道德，明确的职业发展目标及规划； 6、试用期间员工每月岗位测评成绩为合格（含）以上，考勤管理无迟到、早退、 旷工等违反公司各项管理制度（尤其是财务管理制度）的行为，并且未受过任何形式 的行政处罚； 7、 转正测试题评分结果为 80 分（含）以上，中副级（含）人员面谈等级为满 意（含）以上，其他人员面谈等级为基本满意（含）以上。 注：不能同时具备以上标准的员工为“在试用期间证明不符合录用条 件的” ，公司将直接给予解除劳动合同处理，并不承担任何经济责任。 四、转正流程 （一）操作流程 1、拟转正员工应向所属部/司办公室口头提出转正申请，并填写员工转正考评 申请表 ，公司各部/司负责人或办公室主任的转正申请应直接向人力资源部提出，并 由人力资源部直接考评； 2、所属部/司办公室主任在收到员工转正考评申请表后，根据其任职岗位性 质和任职资格、胜任能力与技能、工作思路、企业文化等方面组织员工进行笔试考核， 填写转正测试题 ；（执行层测试题、操作层测试题、管理层测试题） ； 3、拟转正员工的直接上级、办公室主任及分管领导将对其的思想认识、职业规划、 制度掌握程度及对公司的了解和建议等方面进行分别面谈，认可签字后将面谈结果反 馈给人力资源部； 4、人力资源部在接到各部/司报送的上述转正资料后，将结合该员工试用期间的 新员工回访测评表 、 “一帮一”反馈测评表及每月实施的岗位测评结果， 组织员工面谈，并将面谈结果在员工转正考评申请表上确认签字； 5、人力资源部初审认可后，将拟转正员工的相关信息及资料呈报董事长审批，主 管以上人员转正必须经董事长面谈，董事长可组织员工面谈； 6、人力资源部对员工在面谈过程中提出的建议性意见通过调查确认后反馈至相关 部/司负责人，并对其改善过程及结果进行追踪； 7、 转正申请经批准后 7 日内，人力资源部应将完整的员工转正资料交集团档案 室存档备查，为今后的人力资源管理工作提供基础性资料和依据。 （二）转正申报时限 公司除具有经济考核指标的各部/司（销售部、商业公司、物业公司）应在每月 20 日以前完成申报工作外，其它各部/司应在每月 25 日以前申报员工转正申请的相关资 料。 （三）转正流程图（见附件一） 五、附件 1、附件一：转正流程图 2、附件二：员工转正考评申请表 3、附件三：管理层转正测试题 4、附件四：执行层转正测试题 5、附件五：操作层转正测试题 6、附件六：新员工回访测评表 7、附件七：“一帮一”反馈测评表 附件一： 否 否 是 按期转正 是否通过 终止劳动合同，办离职手续 员工提出转正申请，并填写员工转正 考评申请表 。 所属部司进行笔试考核，填写转正测 试题 ，面谈，填写面谈意见。 人力资源部审查转正资料，结合新员 工回访测评表 、 “一帮一”反馈测评 表 、 岗位测评 ，组织面谈，填写意 见。 董事长审批 附件二： 员工转正考评申请表 填写日期： 姓 名 性 别 年 龄 入职日期 部 门 职 务 岗 位 工 号 试用期（考核期）： 年 月 日至 年 月 日 试用工资： 现任主要工作概述：（日常工作与上级交办的任务） 一、工作职责 二、工作思路 三、近期工作情况（重点叙述） 四、下步工作开展 五、工作中的不足或建议（可附页） 面谈 对象 面谈人（部门主管领导） 时间 面谈 内容 1、个人短期职业规划 2、公司的考核、培训办法和人事运行体系是否清楚： 3、近期工作重点、工作流程的了解 4、个人素质、综合能力 非常满意 满意 基本满意 不满意 部门 主管 领导 综合 评价 建议工资标准： 签名： 综合评价： 提前转正 按期转正 暂不转正 试用不合格，不拟聘用 执行转正时间： 年 月 日 办公 主任 任填 写转 正结 论 转正工资标准： 所属部/司办公室主任： 总经理(部/司负责人)： 人 力 资 源 部： 董 事 长： 附件三： 管理层转正测试题 满分：100 分 考试时间（90 分钟） 姓名 部/司 职务： 得分 考核对象 结果评定 主管及主管以上 低于 80 分辞退 80 分（含）以上给予转正 一 填空：(15 分、每题 3 分) 1、企业宗旨 。 2、月计划上交时间为每月 号，周计划上交时间为每周星期 ， 日工作计划汇报时间为每日 时 分。 3、月计划考核时间为每月 号，周计划考核时间为每周星期 ， 日清日结考核时间为每日 时 分。 4、工作计划必备的项目是 、 、 、 。 5、你月工作计划产生的依据是 。 二、 简答题（85 分） 1、你的工作思路是哪几个方面？非企管部同志答（9 分） 1、你的工作思路和所联系公司（或部门）的工作思路是哪几个方面企管部同志答 （9 分） 2. 当前你的工作重点是什么？你准备如何完成？完成过程中，有什么困难、需要得到 什么样的支持？（9） 3.在个人成长方面，结合自己的岗位职责你觉得自己有哪些不足之处，你准备通过什 么方式去完善，写出你的学习计划。 （9） 4、你觉得在试用期期间，你的工作结果能够交换你试用期的工资报酬吗？如果能，你 是如何做到的？（9 分） 5、你在公司的职业规划和发展方向是什么？（9 分） 6、集团的核心诉求 1348 的具体内容是什么？（12 分） 7、你发现公司有哪些优点（列举 3 点）？（6） 8、下一步工作计划是什么？（6 分） 9、试用期间、对你帮扶最多的同事是谁，他如何对你进行帮扶？（6） 10、谈谈你对日清日结的看法（6） 11、写出日清日结格式（表格形式） （4） 附件四： 执行层转正测试题 满分：100 分 考试时间（90 分钟） 姓名 部/司 岗位 得分 考核对象 结果评定 主办、科员 低于 80 分辞退 80 分（含）以上给予转正 一 填空：(15 分、每题 3 分) 1、企业宗旨 。 2、月计划上交时间为每月 号，周计划上交时间为每周星期 ， 3、月计划考核时间为每月 号，周计划考核时间为每周星期 ， 4、工作计划必备的四项基本内容是： 、 、 、 。 5、你所在部本月的工作重点是： 。 本周的工作重点是： ， 下月工作重点是： 。 二、 简答题（85 分） 1、你的工作思路是哪几个方面？（8 分） 2、你的工作职责是什么，写出执行的流程？（8 分） 3、 当前你的工作重点是什么？你准备如何完成？完成过程中，有什么困难、需要得 到什么样的支持？（8） 4、在个人成长方面，结合自己的岗位职责你觉得自己有哪些不足之处，你准备通过什 么方式去完善，写出你的学习计划。 （7） 5、你觉得在试用期期间，你的工作结果能够交换你试用期的工资报酬吗？如果能，你 是如何做到的？（10 分） 6、你转证后期望的工资待遇是多少，你准备用什么工作结果交换你的工资报酬？ （10） 7、你在集团的职业规划和发展方向是什么？（8 分） 8、集团的核心诉求 1348 的具体内容是什么？（10 分） 9、你觉得公司的发展有哪些优势和不足，以及提出改进的方法？（6） 10、下一步工作计划是什么？（6 分） 11.写出日清日结的格式（表格形式） （4 分） 附件四： 操作层转正测试题 满分：100 分 考试时间（90 分钟） 姓名 部/司 职位 得分 考核对象 结果评定 科员以下 低于 80 分辞退 80 分（含）以上给予转正 一 填空：(10 分、每题 5 分) 1、我们企业的宗旨是： 2、你所服务的对象是： 二、 简答题（90 分） 1、你的岗位要求是什么？（15 分） 2、结合岗位要求，你觉得自己知识中有哪些不足，你将如何提高？写出你的学习计划。 （20） 3、你的岗位职责是什么？（15 分） 4、写出你的工作流程？（15） 5、试用期间、哪些同事对你进行了帮扶，他们的帮扶工作是如何开展的、你成长了那 些？（15） 6、你觉得公司的发展有哪些优势和不足，以及提出改进的方法？（10） 附件五： 新员工回访表 日期： 被回访人姓名： 所在部（司）： 暂定岗位 回访人 评价尺度序 号 测评项 目 测评指标 优秀 良好 合格 差 A忠于职守 B敬岗敬业 C工作主动性 D务实工作 E责任感 F善于学习 G职业规划 1 工作态 度 H团队协作 A工作目标明确程度 B工作计划务实程度 2 规范 C各种制度、规定清晰程度 A工作内容清晰程度 3 思路 B工作要求清晰程度 1.通过以上各项评分，状态： 回访人评语 （测评人） 2.意见： 签字： 日期： 附件六： “一帮一”测评反馈表 测评编号： 被帮扶人姓名： 所属帮扶对象 所在部（司）： 暂定岗位 拟定职务： 帮扶执行日期： 测评日期： 帮扶人 检查人： 评价尺度序 号 测评 项目 测评指标 优秀 良好 合格 差 A忠于职守 5 4 3 2 B敬岗敬业 5 4 3 2 C工作主动性 5 4 3 2 D务实工作 10 8 6 4 E责任感 5 4 3 2 F善于学习 5 4 3 2 G职业规划 5 4 3 2 1 工作 态度 H团队协作 5 4 3 2 A工作目标明确程度 5 4 3 2 B工作计划务实程度 5 4 3 22 规范 C各种制度、规定清晰程度 5 4 3 2 A工作内容清晰程度 5 4 3 2 B工作要求清晰程度 5 4 3 23 思路 C思路统一程度 5 4 3 2 A专业知识掌握程度 5 4 3 2 B岗位职责明确程度 10 8 6 4 C按岗位说明书开展工作达标程度 5 4 3 2 4 岗位 技能 D用人标准符合程度 5 4 3 2 1.通过以上各项评分，该员工的综合得分是： 分；状态： 帮扶人评语 （测评人） 2.意见： 签字： 日期： 人力资源部 联系人意见 （检查人） 签字： 人力资源部 长意见 签字： 说明 1.测评工作由帮扶人负责，人力资源部相关联系人审核； 2.测评编号：交该表的次数号； 3.状态：优（成绩达 90 分） 、良（成绩达 80 分） 、中（成绩达 65 分） 、差（成 绩低于 65 分） ； 4.一帮一方案查阅邮箱： 5.一帮一测评反馈表上交邮箱： XX 产 业（集团）有 限 公 司 工 作 领 导 小 组 测 评 管 理 制 度 文 件 编 号HR-SOP 发 行 版 次1.0 制 定 日 期2010/05/12 生 效 日 期 核 准 审 查 制 定 文件主题 工作领导小组测评管理制度 文件编号 制订部门 人力资源部 页 数 1/3 一、目的 为了适应集团战略发展的需要，建立健全权责明确、管理科学的现代企业制度，同 时，加强对集团工作领导小组的管理，使企业的各项管理工作有章可循，充分发挥集 团工作领导小组工作的积极性和创造性，确保企业的稳健发展，保障企业队伍建设的 良性循环，特制定如下管理制度： 二、适用范围 本制度适用于集团职能部门及各公司领导小组成员，分岗位分职级按照测评分数 进行强制性分布排序。 三、测评的实施及评分办法 1、人力资源部各组长在每月 26 日对分管部司工作领导小组成员进行当月工作 验 收，并将验收结果与当事人沟通，最后以测评领导小组（人力部、财务部、审计部） 的评分为准。 2、评分原则：各项测评内容完成合格率为 70%以上得满分，否则该项测评内容不 得分。 四、测评指标及内容 根据集团各部司工作思路确定各岗位测评内容，实行一人一表制。 （详见各部司工作领导小组成员月度测评表 ） 注：每月测评内容及配分将根据各部司工作情况进行适当调整。 五、测评结果及运用 （一）测评结果 1、测评实行百分制，按各项实际得分合计最终得分结果。并实行强制性分布排 序（如遇分数相同的，排序顺位，奖惩按比例分摊） 。 2、由集团人力资源部汇总后在集团公司内部通报且在公司宣传栏上张贴。 （二）测评结果运用 1、奖励： （1）测评结果第一名：当月工资上浮 20%； （2）测评结果第二名：当月工资上浮 15%； （3）测评结果第三名：当月工资上浮 10%； 2、处罚： （1）测评结果倒数第三名，当月工资下浮 10%，并限期改进工作不足，解决问题； （2）测评结果倒数第二名，当月工资下浮 15%，检讨并限期改进自身工作； （3）测评结果倒数第一名，当月工资下浮 20%，并调离本岗位，特殊情况除外。 注：对调岗、惩处的员工，人力资源部要以书面形式，面对面正式沟通，明确 指出其工作中的不足。 六、本制度自通知之日起生效。 七、本制度归解释权归集团人力资源部。 XX人力资源部 二一年五月十二日 XX 产 业（集团）有 限 公 司 周 计 划 管 理 制 度 文 件 编 号HR-SOP 发 行 版 次1.0 制 定 日 期2010/05/10 生 效 日 期 核 准 审 查 制 定 文件主题 周计划管理制度 文件编号 制订部门 人力资源部 页 数 1/3 一、管理层次 1、集团直属职能部门周计划：人力资源部各组长、财务部各组长、审计部负责人， 归董事长直接管理。 2、其余各部、各司的周计划：直接由人力资源部管理（指直属职能部门负责人及 各部 公司工作领导小组成员） 。 3、其余各直属职能部门和各公司的部门、科室相关人员由各部司自行实行计划管 理、考核。 二、周计划制定程序 1、凡董事长直管周计划人员，在每周五收集和广泛征求相关部门和各司下周工作 重点，并以会议形式统一意见，汇报董事长同意后，在星期六 13：00 前，以电 子邮件的形式发人力部邮箱） 。 2、凡由人力资源部管理的部门及公司，在每周六 12：00 前将以会议形式统一的周 计划，传递到人力资源部邮箱。 三、周工作计划内容 1、各部、各司的周计划，必须是按照工作的几个方面来制定的，不能漏项。 2、先有工作几个方面的重点，再将重点分解到每天，并结合工作几个方面的实际， 合理安排每天工作，以免重复劳动。即每天有可能抓一个方面或几个方面。 3、周工作计划必须具备：序号、工作内容、完成时间、责任人（不含工作领导小 组成员以外的人员） 。 四、周计划管理办法 1、各部门和公司，必须按时统一上交周计划，逾期、超时上交或不按程序开展工 作，按工作领导干部管理规定处理。 2、周工作计划，不与工资挂钩，不需要配分，但可以作月大要事考核的重要依据 之一。 五、本管理办法自二一年四月九日开始执行。 七、本管理办法最终解释权归集团人力资源部。 XX人力资源部 二一年四月五日 XX 产业发展集团人力资源部 员 工 测 评 管 理 制 度 制 定 日 期2010/04/10 生 效 日 期 核 准 审 查 制 定 文件主题 人力资源部员工测评管理制度 文件编号 制订部门 人力资源部 页 数 3 一、目的 为了适应集团战略发展的需要，建立健全权责明确、管理科学的现代企业制度，同 时，加强对员工队伍的建设与管理，使企业的各项管理工作有章可循，充分发挥员工 工作的主动性、积极性和创造性，确保各岗位的工作质量，特制定如下管理制度： 二、适用范围 本制度适用于 XX 人力资源部全体在职员工（不含工作领导小组）。 三、测评的实施及时间 1、人力资源部部长在每月 25 日将要测评的主要内容，以电子邮件的形式传递于 人力资源部邮箱（测评内容要求明确细化，有配分）。 2、同职级，同岗位，实行强制排序。 3、实行主动申报：按自评组长部长的顺序进行。 4、评分原则：各项测评内容完成合格率为 70%以上得满分，否则该项测评内容不 得分。 5、测评对象及测评周期 人力资源部经理、副经理、主管、主办每月测评一次。 四、测评内容及标准 测评指标分两部分（各占测评成绩的 50%）： 第一部分为： 1、队伍建设 2、运行体系 3、培训学习 4、薪酬管理 5、计划管理 6、财务管理 7、策划推广 注：根据具体分管工作思路的方面进行增减（附表，一人一表） 。 第二部分为： 1. 你的工作职责（范围）和工作内容？ 2.近阶段的工作重点是什么？ 3.总结近段时间工作做好了哪些事情？未做好（未完成）哪些事情？ 4.你熟悉集团哪些程序和规范？与自己工作有关的程序是哪些？ 5.你的工作说明是什么（重点步骤）? 6.近阶段你看了哪些书籍和学习光碟，参加哪些培训学习？ 7.你的职业规划是什么，如何来实现自己的职业规划？ 8.你下一步将如何开展工作，并用什么工作方式（方法）来实现自己的工作目标？ 9.你对公司有何建议？ 10.你所联系的部/司的工作结果（即哪些完成了，哪些未完成；未完成存在哪些困 难，有何解决办法） 五、测评结果的运用 1、测评实行百分制，分职级、分岗位按得分多少强制排序（如遇分值相同，奖惩 按比例分摊，但降级不分摊） 。 2、 （1）同岗位一个人的，按 90 分以上为优，奖励当月工资的 10%； 80-90 分为合格，不奖不惩； 70-80 分为合格，不奖不惩； 60-70 分之间，谈话指出工作中的不足，限期改正； 60 分以下，第一次降工资一级，第二次辞退。 （2）同岗位二个人的，必须排序。 第一名，当月工资上浮 10%； 第二名，当月工资下浮 10%； （3）同岗位三个人的，必须排序。 第一名，当月工资上浮 10%； 第二名，不奖不惩； 第三名，当月工资下浮 10%； （4）同岗位三者以上到 10 人的，必须排序。 第一名，当月工资上浮 10%； 第二至九名，不奖不惩； 最后一名，当月工资下浮 10%； （5）同岗位 11-20 人的，必须排序。 第一名，当月工资上浮 10%； 第二名，当月工资上浮 5%； 倒数第一名，当月工资下浮 5%； 倒数第二名，当月工资下浮 10%； （6）同岗位 20 人以上的，必须排序。 第一名，当月工资上浮 %； 第二名，当月工资上浮 %； 第三名，当月工资上浮 %； 倒数第一名，当月工资下浮 %； 倒数第二名，当月工资下浮 %； 倒数第三名，当月工资下浮 %； 3、奖励 （1）凡连续两次评为第一名，增加一个月上浮 10%的工资； （2）凡连续三次评为第一名，增加二个月上浮 10%的工资； （3）凡连续四次评为第一名，增加三个月上浮 10%的工资； （4）凡连续六次评为第一名，晋升工资一级（并作为优秀员工，重点培养） ； （5）通过测评，发现优秀员工，人力资源部要与之奖励，进行面谈，有较好综 合知识和职业规划的，推荐为后备干部，纳入轮岗培训人员之一。 注：以上员工测评管理办法自 2010 年第一季度起执行，第二季度在新的管理制度 为生效前继续执行。 六、本制度自通知之日起生效。 七、本制度最终解释权归集团人力资源部。 XX人力资源部 二一年四月十日 XX 产 业（集团）有 限 公 司 测 评 排 序 管 理 制 度 文 件 编 号HR- 发 行 版 次1.0 制 定 日 期2010/01/20 生 效 日 期2010/01/01 核 准 审 查 制 定 文件主题 员工测评管理制度 文件编号 制订部门 人力资源部 页 数 一、目的 为了体现薪酬机制的公平性、激励性，促进员工努力、务实、勤奋的工作，更好的 履行自己的岗位职责，并自动按工作说明开展工作，更好的推进工作，以实现集团各 项目标，完成各项任务。特制订薪酬测评排序管理制度，以兹共同遵守。 二、适用原则 1、凡集团同岗位、同职级员工适用测评排序。 2、各部、各司结合自身的实际情况，制订出参加测评排序的岗位和工资区间。 3、工资排序以集团各独立部门（集团职能部门）和公司为排序单位，按照同工作 岗位，同工资职级排序。 4、在同岗位、同职级中，工资区间较大，要分为若干等级进行排序，缩小等级之 间的差距。但又要考虑有一定空间，使大家争做最好，才能得到最高的激励原则。 5、排序实行综合测评，按测评所得分数进行排序，并实行强制性排序原则。 三、排序工资计算办法 1、在同岗位、同职级中： （1）有一人排序的按工资区间的中间值计算工资； （2）有二人排序的按工资区间之差上限下调 10%，下限上浮 10%作标准计算工资。 （3）有三人排序的在工资区间里，第一名为上限，第二名为中间，第三名为下限 标准计算工资。 （4）有三人以上排序的，必须实行强制均等排序以计算工资。 四、各部、各司应在每月 20 日向人力资源部提供书面同岗位、同职级排序的人员名单 （以免在计算工资时出错） 。 五、各部、各司的同岗位、同职级的分等分级的工资标准，在 2010 年 1 月 23 日报集 团人力资源部备案。以后需要调整工资等级或有变化的，应在每月 20 日之前上报人力 资源部备案，以免出错。 六、因工作调整、晋升降级、转正的，即发生工资级别变化的，应在变化之日，24 小 时内书面通知人力资源部，同时按变化的时间，分段计算工资，且参加分段的测评排 序。 七、未尽事项或需要进一步了解的事宜，请与人力资源部联系。 八、本制度最终解释权归集团人力资源部。 XX人力资源部 二一年元月二十日 说明：因时间紧迫，请各部、各司支持人力资源部工作，谢谢！ XX 产业（集团）有限公司 员 工 晋 升 制 度 文 件 编 号HR-SOP-003 发 行 版 次1.0 制 定 日 期2010/1/11 生 效 日 期 核 准 审 查 制 定 一、目的 为了更快更好地培养、储备和使用人才，保证个人发展目标与组织目标一致，提 高员工的知识、技能和管理水平，构建良性的人才梯队，实现企业与员工共同发展， 规范员工的晋升管理行为，特制定本办法。 二、范围 本文件适用于集团所有编制内员工的晋升管理。 三、术语 1、晋升是对员工的高绩效表现进行肯定的一种激励行为，分为晋职和晋级 两种方式。 2、晋职是指因工作需要，对业绩优异员工由较低职级升迁到较高职级，其 责任和权力相应增大，薪酬相应调升的行为； 3、晋级是指对绩效较高或有较突出表现的员工不提升职务，而通过提高员 工的薪酬级别的一种激励方式。 四、职责 1、各子公司的工作领导小组为组织员工晋升活动的第一责任单位，应本着深入 基层，实事求是的原则，及时收集、了解员工的绩效行为，按时将员工的晋升书面 资料汇总于人力资源部。 2、 2、集团人力资源部为员工晋升活动的第二责任单位，应遵行客观、公平、公正、 绩效优先的原则，按时组织员工的晋升活动。 3、晋升行为以集团人力资源部负责人签字审批后生效。 五、晋升期限 1、定期晋升：每季度末由人力资源部根据各部司的申报组织实施晋升。 2、不定期晋升：破格提升：员工在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献，表现 优异者。 六、晋升层级 普员科员主办主管中副中正总助副总总经理副总监总监 副总裁总裁。原则上必须逐级晋升。 七、晋升条件 以下八个条件必须同时具备方可进行晋升： 1、具有良好的职业道德； 2、工作绩效显著； 3、个人工作能力强，上进心强； 4、对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； 5、符合更高一级任职资格和素质要求； 6、具备其它与岗位说明书相关的综合能力； 7、具有发展潜力； 8、已列入储备人员名单（该名单由各部司根据员工平时绩效表现定期提交于人 力资源部，特殊贡献者除外） ，并符合原岗位任职期限的要求： 8.1 主管级（含）以下人员，在本岗位任职一个月以上； 8.2 中副级（含）至总助级（含）人员，在本岗位任职二个月以上； 8.3 副总级（含）以上人员，在本岗位任职三个月以上。 八、人员储备 1、名单收取 每月 28 日前，各部司将储备人员名单表提交人力资源部。 2、储备期间相关规定 2.1 其所在部司的办公室主任及负责人应不定期与储备人员进行面对面沟通； 2.2 人力资源部每月对其工作计划、目标及基础工作的完成情况进行跟踪统计并 分析； 2.3 部司负责人和人力资源部部长每月与储备人员进行工作绩效面谈，提出要求 并不断改进。 3、其它规定 破格晋升者不受储备规定、晋升条件，晋升级别的限制。 九、晋升程序 1、主办级以下的员工晋升实行“自下而上”的方式。 1.1 各部司办公室主任结合对岗位需求和岗位说明书的分析，将拟晋升人员的书 面资料晋升考核表提交于人力资源部，由人力资源部组织部司的负责人以会议 的形式讨论，并形成书面意见； 1.2 人力资源部组织晋升考核小组进行测试：员工述职报告、考核小组随机提问、考 核小组总结； 1.3 对测试合格的人员由部司办公室主任及负责人与其谈话，且人力资源部组织 进行岗前培训与指导，并进入为期一个月的试岗期； 1.4 试岗期满合格者，由人力资源部部长审批通过，人力资源部发放书面晋升通 知及新岗位职务说明书 ，并以人事变动发文通报，同时开始享受晋升后的工资标 准； 1.5 试岗期满不合格者，任原职位，且下次晋升提名时间至少间隔一个月。 注：晋升考核小组成员由人力资源部部长、晋升人员所在部司的工作领导小组成 员、集团内与晋升人员同专业的资深人员组成。 2、主办级（含）以上的员工晋升实行“自下而上”和“自上而下”相结合的方 式；且必须连续两个月被评为合格的后备干部。 2.1 各部司工作领导小组结合对岗位需求和岗位说明书的分析，并组织实施公开 竟聘； 2.2 各部司办公室将拟晋升人员的书面资料晋升考核表提交于人力资源部， 由人力资源部组织部司的负责人以会议的形式讨论，并形成书面意见； 2.3 人力资源部组织晋升考核小组进行答辩：述职报告、下一步开展工作的思路 与具体方法、考核小组随机提问、考核小组总结； 2.4 对答辩合格的人员由部司负责人及人力资源部部长与其谈话，且人力资源部 汇总意见； 2.5 初审合格者由人力资源部组织进行岗前培训与指导，并进入为期三个月的试 岗期； 2.6 试岗期满合格者，由人力资源部审批通过，经理级测评合格者由人力资源部 发放书面晋升通知及新岗位职务说明书 ，并以人事变动发文通报，同时开始享受 晋升后的工资标准； 2.7 试岗期满不合格者，任原职位，且下次晋升提名时间至少间隔两个月。 注：晋升考核小组由集团相关部司负责人、公司内与晋升人员同专业的资深人员 组成。 十、本晋升制度自发布之日起有效。 附件：晋升考核表 储备人员名单表 述职报告 XX 人力资源部 培训记