兴业公司炼钢厂员工薪酬状况探究

兴业公司炼钢厂员工薪酬管理的现状及改进对策探讨 摘要 薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益相关，直 接影响着员工的劳动积极性，本文通过对兴业公司炼钢厂的薪酬情况的调查研 究，分析了薪酬管理在企业发展中的地位、作用，并就如何充分发挥薪酬管理 对企业的促进作用进行了分析和探究。 关键词 薪酬体制 企业管理 兴业公司炼钢厂 一、兴业公司炼钢厂的薪酬调查情况 兴业公司炼钢厂成立于 2010 年，前身为兴业公司第一炼钢分厂和第二炼 钢分厂。为适应市场经济发展的要求，原 2 个炼钢厂合并为 1 个炼钢厂，主要 从事特殊钢材的冶炼任务。主要包括厂办、生产安全科、工艺技术科、设备科 和财务室等 5 个职能科室和甲、乙、丙三个生产班组。新成立后的炼钢厂现有 职工 510 人，其中，厂及干部（包括厂长、书记、工会主席各 1 人、副厂子 2 人、主任工程师 1 人）科室职能人员（包括科长）共 24 人、现场管理人员 12 人、普通职工 468 人，该单位岗位机构健全，薪酬结构基本是实行岗位技能的 综合薪酬结构，在普通一线职工中，该单位又将岗位按不同的需要划分为 9 个 等级，所有的员工的薪酬组基本按岗位薪酬+绩效薪酬构成。 1、炼钢厂当前的薪酬构成 通过调查，我对兴业炼钢厂的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结 构如下图（图1）： 总薪酬 货币薪酬 非货币薪酬 优秀员工评 选 直接薪酬 间接薪酬 基本现金收 入 变动现金收 入 福利保障 其他 - 2 - 炼钢厂的薪酬的总体结构整体属于岗位+技能薪酬结构，该单位的薪酬结 构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。 非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的 整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的， 且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的 照片贴在公司的公告栏上，进行表扬，但没有其他物质奖励。 货币薪酬： 1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重 视的，也是各部门最为重视的一部分。 （1）基本现金收入。基本现金收入指分厂根据员工承担的责任给与员工的 现金报酬。也就是岗位基本工资。进入分厂为期3个月的试用期，试用期内基本 工资是900元。如果表现良好，转正后基本工资为1400元。 （2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工 提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。 绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付70%，另30%当 做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以 30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工 当月所得绩效分。公式如下： 绩效工资=（基本工资70%）30%100当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有： 满勤奖：满勤奖是为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员 工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该分厂满 勤奖的周期是1个月，员工只要在1个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖， 满勤奖为100元。 为降低损失和预防事故，鼓励员工举报违章指挥和违章操作。如果有员 工举报，并由生产安全科和工艺技术科核实，情况属实，则会给员工100-300元 的奖励。 鼓励员工为单位提出创新性建议，即创新提案。包括员工对分厂制度、 - 3 - 生产方案、小发明等有独创性见解的都可以给单位提交创新提案，如果所提出 的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看 提案的优秀程度； 该单位每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予 300元奖励，在同岗位排名第一的给予300元奖励。员工绩效连续3个月排名前五 的可以当岗助，第一次当上岗助的又将得到100元的奖励。 当然，有奖必有罚。炼钢厂执行 IRIS 体系，该体系从劳动纪律、生产组织、 产品质量、安全环保、企业文明等等方面都有相关的奖励与考核措施。 2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员 工在分厂中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规 定，按照一定的比例由员工和分厂分担。其他的一些福利政策主要有：、公 司按规定向职工内部认购的企业债券收益，、每年分厂都会协调组织所有职 工都有一次免费旅游的机会等等。 综上所述，首贵炼钢厂薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资考核：间接薪酬=福利保障+其 他优惠项目； 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬；总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬。 2、员工人数及对应的基本工资 调查结果显示，该单位共有510名员工。其中正处级3人、副处级3人、正科 级5人、副科级5人，有科室管理人员14人，现场管理人员12人，普通员工468人。 具体的职位及相对应的基本工资情况如表1、表2。 表1：管理岗位及基本工资（元） 岗位名称 人数（人） 基本工资（元） 岗位名称 人数（人） 基本工资（元） 正处级 3 4800 职能管理员 14 1800 副处级 3 3500 现场管理1 4 2200 正科级 5 2500 现场管理2 4 2000 副科级 5 2200 现场管理3 4 1800 - 4 - 表2：普通员工基本工资（元） 分类 员工1 员工2 员工3 员工4 员工5 员工6 员工7 员工8 员工9 人数 30 56 56 56 30 45 50 97 48 基本 工资 1600 1500 1450 1400 1350 1300 1250 1200 1150 3、员工任职时间及员工年龄结构 在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计，统计结 果如下图 员 工 工 龄 2% 2% 4% 39%53% 1年 以 下13年 38年815年 15年 以 上 从上图可以看出，该单位工作 8 年以上的员工占总员工的 92%。 为进一步分析炼钢厂薪酬状况，我对该单位员工的年龄结构进行了简单统计： 职 工 年 龄 结 构 1% 1% 4% 35% 59% 25岁 以 下 2530岁 3035岁 3540岁 40岁 以 上 从上图可以看出，该单位职工年龄比较老化，35 岁以上的职工占了总职工的 94%。 - 5 - 二、炼钢厂薪酬管理的现状分析 从调查结果看，兴业公司炼钢厂的薪酬结构（见图 1）相对合理，但整个 薪酬体系也存在着一些不足之处。 （一）优点：在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提 出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征 制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现 金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。 针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直 接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货 币性薪酬比重太小，也是不利的。 （二）不足之处：在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。 从表 2 中可以看出，该部门的普通员工的基本工资在 11501600 元之间。然而 普通每天工作 12 小时，采用 3 班 2 轮换的工作模式，工作很辛苦。所以，在一 线访谈中发现，一线职工普遍不满意当前薪酬制度。 基本工资差别比较大。在访谈中，一线职工普遍对自己的酬薪状况不满 意，从表 1、表 2 可以看出，在一线辛苦工作的职工报酬明显低于普通管理人 员，并且差别较大。见下图： 4800 3500 2500 2200 1800 2200 2000 1800 1400 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 正 处 级 副 处 级 正 科 级 副 科 级 职 能 管 理 员 现 场 管 理 1 现 场 管 理 2 现 场 管 理 3 一 线 职 工 平 均 工 资 系 列 1 基本工资差距较大，带来了一线职工对薪酬的满意度降低，质疑薪酬的合 理性，不利于发挥职工的主观能动性和工作的积极性。 绩效工资计算方式不尽科学化、合理化。该单位绩效工资=（基本工资 - 6 - 70%）30%100当月绩效分。从此计算公式中可以看出，绩效工资的计 算是建立在基本工资的基础上，由于广大一线职工基本工资较低，所以其绩效 工资水平也相对较低，从而造成整个工资收入处于最低位。职工的收入是对劳 动者工作的肯定，职工工资处于低位徘徊，不能有效地激励职工勤奋努力地工 作。 从年龄结构图和工龄结构图可以看出，该单位员工年龄结构老化，工龄都 较长。通过访谈得知，原因在于该单位薪酬水平较低，并且一线职工又普遍偏 低，又没有一套引进人才的酬薪平台，故企业难以引进新鲜血液，缺乏人才招 聘的竞争优势，要么没法招聘进新员工，要么新员工干不了多久便离职。老员 工多是没有更好的生存条件而留下来，企业缺乏足够的活力。 三、需要改进和完善的薪酬措施 1、建立健全的薪酬结构。 可以推行留住人才的科学薪酬体系，针对技术人才和高校毕业生设计一套 可行的薪酬方案。比如给以这些特殊群体适当的补助。这样才能给企业不断补 充新鲜血液，增强企业活力。 科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提 下，充分发挥薪酬机制的激励作用。站在员工的角度，最大限度的满足企业员 工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说，科学的 薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面：第一，有利于 加强企业凝聚力。合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企 业成员的需求下，最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足， 基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和 十分认真的态度工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任 度，提高其对企业的认知度和荣誉感是企业留住人才的必然手段。第二，有利 于促进人力资源管理的科学化在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性 的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业 人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科 - 7 - 学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前 提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人 才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。第三。有利于建立具 有核心竞争力的企业形象。薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的 薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理 风格和企业的基本运行理念也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理 中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企 业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理 在一定程度上代表着企业的整体形象。 2、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平。 合理公平的酬薪水平和酬薪制度，是激励职工努力工作的最有效的办法。 也是实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才的有效手 段。 该单位共有员工 510 人，其中一线职工 468 人，占全厂职工的 92%，一线职 工直接在一线从事产品的生产，产品的质量、成本、以及企业的文化、生产安 全等都将直接从生产现场得以体现，然而，占该厂 92%的职工基本工资收入水 平较低，并且和管理岗位的差距较大，一线职工对薪酬满意度较低，不利于调 动职工的生产积极性和主人翁的产品质量和成本意识。 兴业公司炼钢管理人员与一线职工人数、基本工资对比如下图： 管 理 人 员 与 一 线 职 工 基 本 工 资 对 比 图 42 468 2685 1400 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 管 理 人 员 一 线 职 工 人 数 均 基 本 工 资 - 8 - 不合理的薪酬管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下，企业管理者 为获得大剩余价值而实行的经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬 结构对企业的管理十分不利，严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。知 识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目 前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是 企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制 和管理模式也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业 的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用。 3、改进绩效工资分配方案。 在绩效工资分配中注重员工的实际技能和贡献，并以当月的产量、质量、 成本、安全等等为依据，并增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，通过 绩效考核激发广大职工，特别是激发一线员工的工作积极性和责任心，使其主 观上努力高质高效地完成工作任务。 不科学的薪酬分配直接影响工资制度的内部公平性，而员工的劳动积极性 也会因此受到影响，企业应对组织的酬薪体系和薪酬结构进行科学的设计，要 保证酬薪体系的合法保障原则、按劳取酬、同工同酬以及外部平衡原则，要根 据需要和员工的变化情况适时调整薪酬结构，包括薪酬成本在不同员工之间的 配置、基本工资与其他工资之间的比例关系、各类工资水平的调整等等。不科 学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的 积极性在资源分配中就难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高。在现代 激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企 业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制。 4、充分发挥薪酬管理对企业的促进作用 面临世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必 须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强 大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加 强企业管理的重要内容。 第一，建立科学的薪酬考核机制。建立科学的薪酬考核机制，即：使企业 - 9 - 在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体 分析，根据企业员的具体工作情况进行薪酬的设计和调节。同时根据企业的 整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下获取一定的 企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时， 在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工证 的工作原则。 第二，建立合理的薪酬分配机制。合理的分配机